이 글은 우선 인센티브 메커니즘에 대해 설명하고 국유 기업 직원의 인센티브 메커니즘을 논의할 필요성을 제시한다. 둘째, 국유기업 직원 인센티브 메커니즘의 문제점과 문제의 원인을 분석했다. 마지막으로, 국유 기업 직원들의 인센티브 제도 개혁에 유리한 대책이 제시되었다. 이 글이 공기업 직원 관리에 도움과 건의를 제공할 수 있기를 바랍니다.
국유 기업 직원 인센티브 메커니즘의 문제점과 대책 분석:
현대 시장경제 조건 하에서 기업이 수익을 창출하는 주요 동력은 직원들이 자신의 일에 대해 긍정적인 정도에 있다. 따라서 직원들이 직무에서 임무를 완수하고 직무를 수행하도록 동기를 부여하는 것은 기업 발전을 근본으로 하는 직업가치이다. 국유기업은 시장경제발전 과정에서 각종 개혁을 겪었지만, 직원 관리의 개혁은 항상 철저하지 않아 직원들의 인센티브에 각종 문제가 생겼다. 직원 인센티브 문제를 해결하는 것은 국유 기업의 관리와 발전 능력을 더욱 강화하는 효과적인 방법이며, 우리가 생각하고 탐구할 만한 가치가 있다.
1, 인센티브 메커니즘 개요
1 및 1 인센티브 메커니즘의 이론적 근거
인센티브 메커니즘의 이론적 근거는 심리학의 인센티브 이론이다. 가장 초기의 인센티브 이론은 이익이 직원에게 미치는 영향을 중시하며, 경제적 이익으로 직원을 격려하는 것이 매우 효과적이라고 생각한다. 경제가 발전함에 따라 이익 인센티브는' 무효' 로 여겨진다. 미국관리학 교수는 인간관계 이론에 기반한 인센티브 원칙, 즉 인간의 사회성을 인센티브로 삼아 직원들의 사회적 요구를 충족시키는 것이 가장 효과적인 인센티브로 꼽힌다.
1, 2 인센티브 메커니즘의 중요한 역할
효과적인 인센티브는 기업의 응집력을 더욱 강화시킬 수 있다. 인센티브가 작용하면 기업 직원들의 직업 가치관이 매우 일관된 발전 추세를 보이고, 직업 가치의 일관성은 기업의 응집력을 직접적으로 촉진시킨다. 효과적인 인센티브는 기업의 실력을 빠르게 성장시킬 수 있고, 기업 직원들은 인센티브의 추진으로 열심히 일할 수 있으며, 기업의 전반적인 업무 효율은 크게 향상되고, 더 빨리 효과를 형성하며, 기업 자본의 축적에 유리하다. 효과적인 인센티브 메커니즘은 기업 문화를 신속하게 확립할 수 있다. 기업 문화는 기업의 장기 발전의 원동력 중 하나이며, 인센티브 메커니즘의 역할은 기업 전체 직원의 직업 태도를 통일하는 것이다. 통일된 직업태도는 직원들이 기업문화에 대해 더 강한 정체성을 갖게 하고, 기업문화의 건립과 발전도 더욱 원활해질 것이다.
1, 3 기업관리에 인센티브 이론을 적용할 필요성 연구
중국에서 기업 관리를 중시하는 것은 시장경제가 발전한 후에 시작되었다. 중대형 공기업을 포함한 대부분의 국유기업은 기업 관리 방면에 아직 경험이 부족하다. 그들은 경영 이념이 낙후되었을 뿐만 아니라 관리 방법에도 결함이 있다. 단순히 기업 제도와 직원 직업윤리에 의지하여 직원들이 기업 발전에 기여하도록 구속하고 동기를 부여하는 것은 비현실적이라고 생각한다. 기업 관리 과정에서 인센티브를 운용하는 것은 가장 짧은 시간 내에 관리 방식을 바꾸고, 관리 방법을 개선하고, 관리 관념을 갱신하는 방법이다.
2, 1 인센티브 이념이 뒤떨어지다.
민영기업에 비해 공기업의 기업 관리 이념이 상대적으로 뒤떨어졌다. 한편, 국유기업은 계획경제시대 관리체제에 의해 제한되고, 기업구조는 상대적으로 번거롭고, 시장경제시대에는 기업개혁에 큰 힘을 쏟기 어렵다. 한편, 공기업의 실제 관리에는 정기업이 없고, 기업의 실제 관리자도 직업의 기업관리자가 아니기 때문에 기업경영의 많은 문제들이 과학적으로 해결되지 않는다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 공기업, 공기업, 공기업, 공기업, 공기업, 공기업, 공기업) 현재 많은 공기업의 인센티브 이념은 여전히' 직원들이 기업을 위해 봉사하고 사회에 공헌해야 한다' 는 시각에 머물러 있어 현대기업의 가치 구축과는 거리가 멀기 때문에 인센티브가 실효되는 것은 놀라운 일이 아니다.
2, 2 인센티브 방법 단일입니다
공기업 인센티브 메커니즘에서 인센티브를 선택하는 방법은 간단하다. 주로 물질을 주요 인센티브로 하고, 직원의 심리적 수요를 소홀히 하는 것은 공기업이 인정하는 인센티브 이론의 주요 인센티브 원칙이다. 그러나 직원의 수요는 물질적 조건을 충족시키는 것으로 제한된다. 따라서 다양한 인센티브를 선택할 필요가 있다.
2, 3 인센티브 효과가 좋지 않습니다.
기업 경영에서 인센티브가 정말 역할을 할 수 있다면, 기업 전체가 자신의 일을 진지하게 받아들이고 열심히 일하면 기업 전체가 생기발랄한 상태를 보일 수 있다는 것을 알 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언) 하지만 실제로 대부분의 공기업 직원들의 근무 조건은 상대적으로 느슨하고, 사람이 일을 떠맡는 경우가 많은데, 이는 인센티브가 효과가 없다는 것을 보여준다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 공기업, 공기업, 공기업, 공기업, 공기업) 이 문제의 근본 원인은 인센티브의 운용이 직원들의 직업 태도에 영향을 주지 않고, 관리자도 인센티브를 더욱 강화하지 않아 인센티브의 피드백 기능이 반영되지 않았다는 점이다.
3. 국유 기업 직원의 인센티브 메커니즘 개선 대책
3. 1 직원을 격려하기 위해 적절한 인센티브를 채택하십시오.
콘텐츠 기반 인센티브 이론에 따르면 기업이 특정 요구에 대해 직원들에게 만족감을 줄 수 있는 한 직원들은 직장에서 인센티브를 받는다. 중국 현대사회의 발전을 살펴보면,' 돈 버는 것' 은 여전히 모든 기업 직원들의 가장 중요한 신념이다. 이에 따라 기업들이 근로자의 노동가치에 맞는 경제적 인센티브를 줄 수 있다면 직원들은 업무 동력을 증가시킬 수 있다. 풍성한 경제상, 완벽한 사회복지, 회사의 각종 복지 대우는 직원들이 자신의 일에 대한 그리움을 불러일으키고 기업이 신입사원을 끌어들이는 큰 밑거름이 되는 경우가 많다. 이것은 기업 경영에서 콘텐츠 인센티브의 적용입니다.
프로세스 기반 인센티브 이론은 직원들에게 정신적 인센티브의 역할을 중시한다. 따라서 관리자는 기업 관리를 할 때 직원과 기업 간의 정서적 관계 수립에 주의를 기울여야 합니다. 직원 자신의 조건에 따라 직원의 직업 계획을 이해하고, 직원들이 직업 계획과 직업지도를 할 수 있도록 도와주며, 직원들이 자신에 대한 기업의 중시를 느낄 수 있도록 합니다. 각 직원의 성격, 취미, 취미, 특기에 따라 직원들이 업무 가치를 실현하고 직원들이 일의 즐거움을 느낄 수 있도록 돕는 것이 효과적인 방법이다. 직원에 대한 평가는 직원의 실제 상황에 근거해야 한다. 기업 이익의 관점에서 직원의 성과를 평가하면 직원들이' 기계' 처럼 느껴지고, 직원 자체의 평가 기준에서 비롯된 것은 직원들이 객관적이고 이성적인 시각으로 자신의 일을 바라볼 수 있게 한다. 이것들은 모두 정신적 인센티브의 효과적인 수단이다.
3, 2, 인센티브 강화 과정에 중점을 둡니다.
프로세스 기반 인센티브 이론과 강화 이론은 모두 기업이 제공하는' 관리 조건' 이 직원에 대한 인센티브를 중시하고, 프로세스 기반 인센티브 이론에서 기업에 제공하는' 공평한' 직업 환경을 중시하며, 강화 이론에서 합리적인 기업 환경은 직원들이 인센티브에 긍정적인 감정적 반응을 일으켜 인센티브를 강화시킨다. 예를 들어, 기업은 입사 시간, 나이 또는 근접도가 아닌 직원의 실제 능력에 따라 직위를 배치함으로써 직원들에게 보다 공정한 근무 환경을 제공하고, 높은 직책 경쟁 과정에서 다른 무관 요인의 영향을 받지 않도록 합니다. 믿을 만하고 공정하며 엄격한 경영인 임명, 합리적인 기업제도 제정은 직업환경의 공평을 보장하는 데 필요한 수단이다. 공정한 환경에서만 직원들은 인센티브가 경력에 미치는 영향을 느낄 수 있다. 게다가, 기업 관리자는 끊임없이 자신의 관리 능력을 강화해야 한다. 직원을 관리하든 기업 제도를 제정하든 기업 직원의 심리, 수요, 능력에 대한 합리적이고 세밀한 파악을 바탕으로 해야 한다. 그래야만 관리가 모든 직원의 마음에 깊이 파고들어 모든 직원들이 인정하고 존경할 수 있다.
일부 기업이 제정한 관리제도는 직원의 전반적인 상황이 아니라 지도자나 우수 직원, 특수직원을 기반으로 한다. 이러한 관리 제도는 대부분의 직원들에게' 불공평' 과' 불신' 을 느끼게 한다. 이런 조건 하에서 기업이 물질적 인센티브를 사용하더라도 직원들은 관리 환경에 대한 배제로 인해 물질적 인센티브를 인센티브를 받아들이는 결과가 아니라' 불공평' 에 대한 보상으로 여긴다. 기업의 관리 결과가 직원들의 정서적 반응을 부정적으로 만들고 인센티브를 강화하는 것이 아니라 약화시키기 때문이다. 따라서 어떤 인센티브를 사용하든 직원과 기업을 위한 공정하고 공정하며 실행 가능한 관리 제도를 마련하여 기업의 업무 환경을 더욱 공평하게 만들고 인센티브를 더욱 효과적으로 할 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언)
3, 3 직원의 업무 만족도를 높이고 인센티브 효과를 높이다.
일은 직원의 생존에 필요한 수단일 뿐만 아니라, 직원들이 자아를 실현하는 전달체이기도 하다. 이에 따라 기업들은 직원들의 업무 만족도를 지속적으로 높이고, 직원들이 직장에서 더 많은 즐거움을 찾을 수 있도록 하고, 직원들의 업무 열정을 강화시켜 직원들의 지속적인 노력을 장려해야 한다. 구체적으로, 기업은 다음과 같은 여러 방면에서 시작할 수 있다: 첫째, 아름다운 환경을 만들어라. 직원들의 근무 환경이 좁고 어둡고 긴장하면 심리적 부담이 커져 효율성을 극대화할 수 없게 된다. 반대로 밝고, 선명하고, 넓은 환경에서 일하면 직원들은 편안함을 느끼고 자신의 재능을 더 잘 발휘하고 생산성을 높일 수 있다.
둘째, 적극적이고 상향적인 분위기. 기업의 분위기는 리더십과 큰 관계가 있다. 만약 지도자가 충만한 열정으로 일을 전개할 수 있다면, 그들은 직원들에게 긍정적인 영향을 미쳐 일에 대한 열정을 갖게 될 것이다. 또한 리더들은 직원들과의 소통에 주의를 기울이고, 직원들을 제때에 격려하고, 그들이 노력한 만족감을 누리도록 장려해야 하며, 이로 인해 긍정적인 심리적 체험이 생기고, 그들이 일을 더 잘 완성할 수 있게 해야 한다. 셋째, 직원을 존중한다. 현재 기업의 중요한 특징 중 하나는 평등이다. 사상과 정보가 점차 개방됨에 따라 교류나 교환이 더욱 자유롭고 개방된다. 따라서 지도자는 평등한 태도로 직원들과 소통해야 한다. 권위로 관리하는 것이 아니라 자신의 매력으로 직원을 통제함으로써 더 많은 직원들이 의견과 건의를 발표하고, 기업의 언론경로를 원활하게 하고, 기업의 발전을 위한 좋은 언론 기반을 마련해야 한다.
4. 결론
요약하면, 국유 기업 직원의 인센티브 메커니즘에는 여전히 여러 가지 문제가 있으며, 기업 관리의 중요한 수단으로서 이를 보완할 필요가 있다. 다양한 인센티브 이론을 선택하고, 다양한 인센티브 방법을 채택하고, 인센티브 효과에 초점을 맞춘 피드백은 인센티브 메커니즘을 진정으로 기업 발전을 촉진할 수 있는 관리 방법으로 만들 수 있습니다.
국유기업 직원 인센티브 메커니즘의 문제점과 대책 2 페이지. 인센티브 메커니즘은 현대 기업 관리에서 직원을 중시하고, 직원을 존중하고, 직원들의 적극성을 자극하는 효과적인 조치이다. 인센티브 메커니즘의 운영에서 주로 자금, 복지, 임금 등 물질적 수단을 통해 직원들의 적극성을 동원한다. 국유 기업에서 인센티브 메커니즘은 인적자원 관리의 중요한 구성 요소이다. 현대 기업 관리 이념이 깊어지면서 인센티브가 각 기업의 중시를 받고 있다. 자신에게 적합한 인센티브를 세우는 것은 기업의 중요한 조치이다.
첫째, 인센티브 메커니즘의 역할
1, 인센티브는 직원의 잠재적 역량에 대한 자극기입니다. 현대 기업 관리 이론은 직원들이 기업의 가장 큰 재산이라고 생각한다. 기업 간 경쟁은 결국 기업 내 모든 직원의 경쟁력 경쟁이다. 영국 현대 기업 관리 이론 연구자들은 기업 직원들에게 실험을 한 적이 있다. 실험에 따르면 시간에 따라 기업에서 일하는 직원들은 %30 의 주의력과 노력만 일에 투입하고, 실제 업무량에 따라 임금을 계산하는 직원은 %80 이상의 주의력과 노력을 투입할 수 있는 것으로 나타났다. 이 실험은 인센티브 메커니즘의 중요한 역할을 충분히 설명하고 직원들의 적극성을 자극하여 기업의 전반적인 경쟁력을 높일 수 있다.
인센티브 메커니즘은 직원 품질의 열쇠입니다. 직원들이 기업에서 일하는 가장 직접적인 목적은 임금을 받고 기업의 인정과 존경을 받는 것이다. 인센티브 메커니즘은 직원들의 가장 직접적인 업무 목적에 더 많은 활력을 불어넣었다. 따라서 인센티브는 직원들이 끊임없이 공부하고 자신의 자질을 높이도록 독려한다. 그래야만 그들은 전진하는 기업에 버림받지 않을 것이다. 인센티브 메커니즘은 직원들에게 학습의 동력을 주어 기업의 경쟁력을 근본적으로 높인다.
인센티브 메커니즘은 기업 응집력의 응고제입니다. 응집력은 기업 생명력의 중요한 보증이다. 기업은 좋은 응집력을 가져야 더 나은 발전을 보장할 수 있다. 만약 기업의 모든 직원들이 자신의 주판을 가지고 있고, 기업의 대국을 생각하지 않는다면, 기업은 산사와 다름없고, 날로 치열해지는 시장 경쟁 앞에서는 경쟁력이 없을 것이다. 합리적이고 효과적인 인센티브 메커니즘은 직원들의 집단적 명예감을 자극할 수 있다. 기업 전체 직원들이 단결하여 기업 발전에 기여하면 강한 응집력을 형성하고, 시장에서 기업의 경쟁력을 높이며, 기업을 위해 더 나은 발전을 이룰 수 있다.
둘째, 중국 국유 기업의 인센티브 메커니즘의 현상과 문제점
1, 직원 승진 메커니즘이 완벽하지 않습니다. 직원들에게 가장 좋은 격려는 잘 일하는 직원들에게 승진 기회를 주는 것이다. 직원 승진에 대한 기업의 개인에 대한 인정이자 자신의 가치와 기업 가치의 융합이다. 그러나, 우리나라 국유기업 인적자원 인센티브 메커니즘의 승진 메커니즘은 완벽하지 않아, 직원들은 동등한 승진 기회를 얻지 못하고, 능력 있는 근로자는 중용을 받지 못한다. 이러한 현상은 직원들의 적극성을 심각하게 타격하고 기업 발전에 불리한 표현으로 기업의 발전을 심각하게 제한했다.
2. 인문적 배려의 중요성. 직원에 대한 인센티브는 업무 방면에서 효과적으로 확립되어야 할 뿐만 아니라, 직원들의 정신적 차원에서 실시되고 전개되어야 하며, 기업의 인문적 배려정신을 충분히 반영해야 하는 것도 기업의 더 나은 발전을 위한 보증과 핵심 요인이다. 기업은 항상 직원들의 사상 동태와 기본 상황에 관심을 가져야 하며, 직원들이 어려움에 처했을 때 제때에 인문적 배려를 베풀고, 직원들이 곤경에서 벗어나도록 격려하고, 직원들이 모든 정력을 일에 투입할 수 있도록 도와야 한다. 그러나 우리나라 대부분의 기업은 인문적 배려의 중요성과 관건을 의식하지 못하고 있다.
3. 훈련 및 개발의 열쇠. 국유기업의 발전에서 직원들의 훈련과 발전은 사회 각계의 높은 중시를 받지 못했다. 기업의 발전을 촉진하고, 직원들의 전반적인 자질을 제고하고, 그들이 모든 정력을 일에 투입할 수 있도록, 기업은 반드시 직원의 훈련과 발전을 중시하고, 직원들이 자각적으로 자신의 전문지식과 기술을 제고하도록 촉진해야 한다. 우리나라의 많은 기업들은 직원의 양성과 발전을 중시하지 않고 기업의 미래 발전과 경제 상황에만 관심을 갖고 인재유출이 심해 많은 기업이 파산하거나 파산하게 된다. 따라서 기업은 직원들의 훈련과 발전을 매우 중시해야 한다.
4. 급여 지불 시스템 및 표준을 수립하고 개선합니다. 기업이 더 나은 발전을 이루기 위해서는 자신의 이익을 충분히 고려하고 자신의 수요를 분명히 파악해야 한다. 각 직원의 가장 큰 관심사는 임금과 대우이다. 일자리와 부처가 다르기 때문에, 직원들의 임금 대우도 다르다. 직원들 간의 오해와 의구심을 막기 위해서는 공기업이 완벽한 임금제도를 확립하고 임금제도의 공개투명성을 확보하며 과학적이고 합리적인 지급기준을 세워 임금과 대우에 대한 직원들의 충돌을 효과적으로 방지해야 한다.
셋째, 국유 기업의 인적 자원 인센티브 메커니즘 시스템 및 전략
1, 홍보 과정의 공개적이고 투명함을 보장합니다. 기업은 직원과 승진을 훈련시킬 때 승진 제도의 합리성과 형평성을 보장해야 한다. 홍보 과정에서 개방성과 투명성이 강하다. 일반적으로 공개 필기시험, 실천 기능 심사, 면접 등 일련의 절차를 거쳐 최종적으로 우대 채용을 한다. 자신의 관계를 이용하여 기업에 진출한 직원들을 단호히 보이콧하다. 과학적이고 합리적인 교육 제도와 방안을 마련하고, 교육 목표를 명확히 하고, 교육 과정과 교육 시간을 합리적으로 배정해야 만족스러운 교육 효과를 얻을 수 있다. 직원들의 승진에서 위에서 언급한 모든 일을 잘 해야 할 뿐만 아니라, 좋은 경쟁 플랫폼과 가장 합리적이고 공정한 경쟁 제도를 세워 직원들이 적극적으로 진취적이고 전반적으로 자신의 자질을 높이도록 장려해야 한다.
과학적이고 합리적인 경영 철학을 수립하십시오. 각 기업은 자체 관리 제도를 마련한다. 문화 관리를 실시하는 과정에서 직원 관리 규칙과 제도를 지속적으로 개선하고 확립하며 과학적이고 인간적인 관리 체계를 수립하여 기업의 더 나은 발전을 촉진하는 데 도움이 될 것이다. 합리적인 제도를 제정하는 것은 직원들의 일상적인 업무 행동을 관리하고 구속하는 중요한 방법이다. 과학적이고 합리적인 관리 방법을 활용하고 항상 사람 중심의 관리 이념을 고수해야 기업의 이익을 고려하면 직원 자신의 이익을 충분히 고려할 수 있다. 건립된 관리제도는 반드시 공정하고 합리적인 특징에 부합해야 하며, 직원들이 자기비판, 자기관리, 자기개선 등의 업무이념을 확립하고, 공동으로 기업의 더 나은 발전을 위해 노력해야 한다.
좋은 개발 환경을 조성하십시오. 합리적이고 적절한 업무 목표를 명확하게 세우고 직원들이 끊임없이 노력하여 더 높은 목표를 추구하도록 유도한다. 급여 목표 외에도 공기업은 직원들이 책임 목표와 개인 목표를 추구하도록 유도하는 데 주의를 기울여야 한다. 중국 경제의 급속한 발전에 따라 국유기업은 점차 디지털화와 정보화 관리로 나아가고 있다. 공기업은 직원들이 체제 내 연수를 선택하도록 장려해야 할 뿐만 아니라, 정기적으로 각종 교육 활동을 전개하여 직원들의 종합 능력을 향상시키고, 직원들이 자신의 목표를 추구하는 요구를 진정으로 만족시켜야 한다. 직원들은 개인의 목표를 달성할 때 기업의 미래 발전에 적극적으로 관심을 가지기 때문에 자신의 일에 대한 책임감과 책임을 강하게 느끼고 일에 모든 정력을 쏟는다. 게다가, 국유기업은 적극적인 발전 환경을 만들어야 한다. 국유 기업이 더 나은 발전을 이루기 위해서는 좋은 내부 환경을 구축하는 것이 중요하다. 좋은 발전 환경을 세워야 기업 내부의 과학관리를 실현하고 우수한 인재를 보유할 수 있다. 인적자원 관리 방면에서 국유기업은 고위층 관리 인재를 양성하고 격려하는 것을 중시하고, 그들을 위해 조화, 위, 편안함, 여유 있는 근무조건과 근무환경을 조성하기 위해 모든 노력을 기울여야 하며, 우수한 인재의 내적 잠재력을 충분히 자극하여 그들이 기업 발전에 가장 큰 힘을 기여할 수 있도록 해야 한다.
4. 임금과 대우를 합리적으로 분배하다. 첫째, 합리적이고 완벽한 보상 체계를 구축하여 급여의 공정한 분배와 적시 지급을 보장하고, 직원 급여와 근무 시간의 합리적인 도킹을 실현하며, 보상 제도의 공개와 투명성을 충분히 보장하고,' 많이 일하고 적게 받는 것' 의 보상 특징을 충분히 반영하고 있다. 또한 적립제와 탈락제의 근무제도를 확립해 직원들의 진지함과 적극성을 자극하고 일상적인 업무의 정상적인 전개와 원활한 진행을 보장할 수 있다. 둘째, 직원 복지 항목의 분배에서 합리적으로 분배하고 집행해야 하며, 직원의 모든 상여금과 휴가가 제때에 지급되고 시행될 수 있도록 하여 직원들이 더 열심히 일하도록 장려해야 한다.
전반적으로, 제도와 법규 방면에서 국유기업은 각종 상벌 제도를 건전하게 세우고 인적자원의 창조성과 적극성을 충분히 발휘해야 하는 것도 발전의 필요성이다. 사회의 급속한 발전에 따라 국유 기업의 인적 자원은 국유 기업에서 중요한 위치를 차지하고 있다. 제때에 인센티브 메커니즘을 수립하고 개선하는 것은 시급한 임무이다. 따라서 국유 기업의 인적 자원 인센티브 메커니즘의 모든 부분이 완전히 구현되어야하며 관련 부서의 높은 관심과 강력한 지원이 필요합니다.
국유 기업 직원 인센티브 메커니즘의 문제점과 대책 분석: 인센티브 메커니즘은 기업의 중요한 제약 메커니즘으로서 비교할 수 없는 긍정적인 역할을 한다. 국유기업 재무관리 인센티브 메커니즘은 중국특색 현대국유기업을 발전시키는 중요한 내용 중 하나이다. 좋은 인센티브는 직원들이 최대한의 가치를 발휘하고, 생산성을 높이고, 기업의 발전 목표를 달성하기 위해 노력하며, 기업을 더 높은 목표로 나아가게 할 수 있다. 필자는 우리나라 국유기업 재무관리 인센티브의 현황을 분석하고 관련 건의를 할 것이다.
첫째, 인센티브 이론의 기본 사상
동기 부여 이론은 자신감에서 나온 것으로, 인간의 동기는 사람의 행동에 주도적인 역할을 하고, 인간의 동기는 수요에 대한 추구에서 비롯된 것이다. 따라서 동기는 실제로 사람의 요구를 만족시킴으로써 사람의 내면적 동기를 자극하는 것으로, 이런 동기는 통상 열정으로 표현된다. 한 사람이 일하는 동안 어떤 상태를 보여줄지는 관심, 신념, 심리상태에 따라, 동기 부여 이론은 이 세 가지 방면에서 원하는 효과를 얻는 것이다.
미국 행동과학자 헬츠버그는 실험 조사를 통해 인센티브와 건강 요인을 제시했다. 건강요소란 직원의 건강을 증진시킬 수 있는 요소를 말한다. 건강 요인으로는 회사 정책, 관리 조치, 감독, 인간관계, 물질적 근무 조건, 임금, 복지 등이 있다. 이러한 요소들이 직원들이 받아들일 수 있는 수준보다 낮을 때, 일에 대한 불만이 생긴다. 직원들이 이러한 요소들이 좋다고 생각할 때, 단지 불만을 해소했을 뿐, 긍정적인 태도로 이어지지 않고 중립적인 상태를 형성하지 않는다. 긍정적인 태도와 만족감을 가져올 수 있는 요소들을 동기 요인이라고 합니다.
둘째, 국유 기업의 재무 관리 인센티브 메커니즘의 현황
1, 인센티브 메커니즘의 단순화와 물질적 인센티브의 모순
많은 공기업들이 인센티브 메커니즘에 대한 오해로 인해 인센티브 매커니즘이 단순화되었다. 일부 기업은 인센티브를 돈과 직접 동일시하기도 한다. 일부 기업들은 직원들의 적극성을 동원하기 위해 임금과 상여금에 많은 노력을 기울였으며, 직원들의 정신적 수요를 심각하게 소홀히 하고, 좋은 업무 분위기와 기업 문화를 제공하지 못했다. 최종 결과는 기업의 경제효과를 높이지 못하는 경우가 많다. 심지어 진정한 관심과 격려가 부족해 직원들이 더 많은 불만을 불러일으키고 손해를 보는 경우도 있다. 이런 상황의 또 다른 원인은 기업들이 업무 성과보다는 직원의 근로연수 길이에 따라 상여금과 임금을 지급하는 경우가 많기 때문에 의욕이 높은 직원들의 불만이 결국 기업 효율을 높이는 목적을 달성하지 못하기 때문이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 또한 일부 기업들은 직원들의 정신적 수요에 대해 더 많은 관심과 격려와 물질적 역할을 부인하여 실질적인 보상을 원하는 많은 직원들이 적극성을 갖지 못하게 한다. 정신적 수요와 물질적 수요의 모순을 어떻게 처리할 것인가는 공기업 개혁의 인센티브 메커니즘의 중요한 진입점이다.
인센티브 메커니즘 및 성과 평가 시스템의 외부화.
많은 국유 기업들이 기업의 경제 효과를 높이기 위해 기업 개혁에 인센티브 메커니즘을 세웠다. 그러나 인센티브 메커니즘의 구현이 유연하지 않기 때문에, 본 단위의 실제 상황을 결합하지 않고, 다른 기업의 인센티브를 그대로 옮기는 것은 실제 역할을 할 수 없다. 또한 성과 평가는 국유기업의 중요한 인센티브로 수년간의 개혁을 거쳐 비교적 성숙한 성과 평가 기준과 체계를 확립했다. 그러나 실제 운영에서 관련 심사인의 태만으로 성과 평가가 형식으로 흘러가 인센티브에 과학적이고 공정한 참고와 근거를 제공할 수 없다.
셋째, 국유기업 재무관리 인센티브의 개혁과 혁신.
1, 물질적 인센티브와 정신적 인센티브의 결합을 실현하다.
국유기업의 관리자는 물질적 인센티브와 정신적 인센티브의 관계를 적절하게 처리하여 최대의 인센티브를 달성해야 한다. 이를 위해서는 기업이 직원에 대한 이해를 강화하고, 직원에 대한 이해를 통해 직원 주도 수요자를 결정하고, 인센티브를 가급적 만족시켜야 한다. 원래 물질적 인센티브에서 기본임금과 상금을 늘리는 형식을 바꾸고 주식 스톡옵션 등 경제적 인센티브를 적절히 늘린다. 재무 관리자는 중개자로서 의사결정권자가 의사결정 내용을 분석할 수 있도록 돕고, 직원의 요구를 충족시킬 수 있는지, 단기 인센티브와 장기 인센티브를 조율하고, 물질적 인센티브와 정신적 인센티브를 유기적으로 결합해야 한다.
인센티브 메커니즘 및 성과 평가 시스템을 개선하십시오.
인센티브 메커니즘의 공정성과 합리성을 보장하기 위해 기업은 성숙한 성과 평가 시스템을 구축하고 성과 평가 기준을 규범화해야 한다. 명확한 성과 기록은 재무 주체가 적극적이고 능동적인 업무 의식을 형성하도록 유도하고, 의무를 이행하고, 원래의 업무 상태를 바꿀 수 있도록 최선을 다할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 재무, 재무, 재무, 재무, 재무) 또한 감독을 위해 최고 재무 책임자 (CFO) 를 임명하십시오. 성과심사에서 불합리하거나 배은망덕한 누락을 피하기 위해 재무감독은 기업 투자자의 이익을 적극적으로 대표해야 하며, 투자자가 인센티브에 대한 감독을 보장하고 인센티브의 완전성을 높여야 한다. 인센티브가 정당한 역할을 충분히 발휘할 수 있도록.
국유기업은 노동에 따른 분배와 생산요소에 따른 분배를 결합한 분배제도를 적극 추진해야 한다. 기업 직원들이' 많이, 적게' 라는 관념을 세울 수 있도록, 임금과 인센티브는 사람에 따라 달라질 수 있어야 인재를 양성하고 유지할 수 있고, 직원의 잠재력을 자극할 수 있다. 첫째, 보상은 부서의 성과와 품질과 연계되어 직원의 전반적인 의식을 높이고 팀워크를 강화한다. 둘째, 기업은 인재에게 특혜 대우를 해야 하며, 공평원칙을 위반하지 않고 임금 대우를 실현하여 우수자에게 기울어야 한다. 셋째, 급여는 직위에 고정되어 있다. 기본임금 보장을 전제로 냉문, 위험, 기술성이 강한 일자리에 대한 적절한 임금 인상은 직원들이 긍정적인 업무 태도를 유지하도록 장려할 때 강조된다. 넷째, 인센티브와 징벌 메커니즘이 공존하며 상벌 병행 메커니즘을 통해 직원들의 적극성을 더욱 자극하고 직원들의 게으름 상태를 변화시킨다.
넷째, 요약
요약하자면, 국유기업의 개혁을 심화시키는 과정을 추진하고, 중국특색 있는 현대국유기업을 발전시키는 것은 양호하고 효율적인 인센티브를 빼놓을 수 없다. 인센티브의 거대한 추진력은 직원들의 물질적 수요를 충족시키는 데 있을 뿐만 아니라 기업 문화의 건설과 내부 환경의 개선에도 있다. 이를 바탕으로 우수한 직원의 정신적 요구를 충족시키고, 주관적인 능력을 자극하고, 직원들이 기업을 위해 더 많은 경제적 이익을 창출하고, 기업 목표의 탄탄한 실현을 촉진하여 국유경제가 경제 세계화와 국제시장의 새로운 질서에 직면할 수 있는 능력과 실력을 강화할 수 있다.
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