인사는 기업 성공의 가장 중요한 자원이며, 기업의 성공과 발전은 모든 직원, 각 부서의 높은 수준의 성과에서 비롯됩니다. 조사 분석을 통해 현재 기업은 성과 관리에 대해 다음과 같은 오해를 가지고 있으며, 회사는 오해에 대해 비교적 좋은 개선 방안을 마련했다. < P > 1, 기업이 사용하는 평가 방안이 불합리하다. < P > 많은 기업들이 각 직무에 대해 적절하고 실행 가능한 평가 지표를 설정하지 않았다. 예를 들어 일부 기능 관리 부서는 업무 성과를 구체적인 재무 지표로 측정하기 어렵기 때문에 간과하고 있다. 또한 많은 기업들이 성과 평가를 성과 관리와 잘못 동일시하여 단순히 성과 관리가 연말에 직원의 1 년 업무를 평가하는 것이라고 생각합니다. 사실 성과 관리는 지속적이고 체계적인 작업이며, 성과 평가는 그 중 일부일 뿐 아니라 보다 중요한 성과 계획, 성과 커뮤니케이션 등의 과정도 포함해야 합니다. 따라서, 회사, 직원 수첩에 해당 규정 및 절차를 설정하는 등 실무에서 우수한 기업도 있습니다. 예를 들어, 기업은 직원들의 오늘을 위해 직원의 내일을 더 잘 생각해야 합니다. 기업의 사명은 * * * 창조 * * * * 즐길 수 있다. 인재관은 경영 관리자와 직원 간의 소통과 피드백이 제도화되고 장기화될 수 있도록 해야 할 일을 잘 하는 사람이다. < P > 둘째, 기업의 급여 정책은 직원들에게 인센티브가 부족합니까? < P > 일부 기업에서는 직원의 개인 소득 중 고정 부분이 너무 큰 비중을 차지하고 성과와 연결된 부동 부분이 너무 작은 비중을 차지하고 있습니다. 이는 직원들이 얼마나 많이 하든, 잘 하든, 잘 하든, 나쁜 일을 하든, 소득 차이가 적은 현상을 어느 정도 초래한다. 일부 기업들도 여러 가지 형태의 심사가 있지만 심사가 끝나면 직원의 수입을 심사 결과와 유기적으로 연결시키지 않았다. 또 연초에도 계획과 상벌 방법을 마련한 기업들도 있지만 후속 업무에서 마음대로 수정해 연말에도 완전히 현금화되지 않았다. 이 모든 것이 심사를 형식으로 흐르게 하고, 기업은 직원을 효과적으로 격려하고 구속할 수 없다. < P > 회사는 과거 노동인사와 임금분배제도가 상대적으로 뒤처져 경쟁력을 제한했다. 개혁을 위해 많은 노력을 기울이고 인적자원 관리를 도입하고 현대기업 제도의 요구에 부합하는 인적자원 관리 제도와 성과 평가 위주의 급여 분배 체제를 구축하여 회사의 전반적인 이미지와 지속 가능한 발전 능력을 높인다. 구체적인 조치는 다음과 같습니다: 1, 회사 단위 조직 조직 조정 및 고정 작업 지침 의견의 통지 요구 사항, 그룹 조직 조직 조정 및 고정 작업 예정대로 완료 보장, 조직 조정 및 고정 작업 그룹 설립, 고정 작업 배치, 업무 백본 구성 전문 작업 그룹, 업무 프로세스 빗질 및 작업 지침 준비 검토, 직무 평가 작업 수행 비즈니스 프로세스 빗질은 주요 비즈니스 흐름도 (일반 프로세스, 전용 프로세스) 를 그리고 사후 작업 설명서를 준비하는 것입니다.
직원 배치 기준을 다시 빗질하고 설정합니다. 규모가 커지면서 공예과정이 바뀌고 생산능력 향상과 주요 대형 설비 선정이 늘면서 일부 일자리의 노동강도, 근무환경, 업무책임, 기술요구 사항 등이 크게 달라졌다. 일부 운영직, 보수직, 보조직, 관리직의 일자리 임금과 근무순서 설정은 상대적으로 불합리하다. 일자리 임금의 근무순서 설정을 더욱 합리적으로 만들기 위해, 주요 설비 작업, 프로세스 특성, 같은 업종의 근무순서 설정의 성공 경험을 참고하고, 그룹 관리의 실제 상황을 고려하며, 노동강도, 근무환경, 업무책임, 기술요구 사항, 생성된 효과 등을 종합적으로 따져 기존 일자리의 일자리 임금을 적절히 조정했다. 국가인적자원 및 사회보장부 노동임금연구소와 협력하여 직위를 평가함으로써 이를 바탕으로 임금체계 설계와 성과관리체계 설계를 최적화한다.
2, 회사는 각종 전문 인력을 보유하고 있으며, 내부 통합을 통해 인건비를 최소화하고, 교육시간을 단축하고, 인심을 결집하고, 기업문화에 융합하고, 효과적인 교육자원을 확보할 수 있다. 신규 채용인원은 단기간에 채용된 일자리 요구 사항을 숙지할 수 있는 응응 및 운영 기술을 익히고, 그들이 신속하게 직장에 적응하고, 그룹을 위해 더 잘 서비스할 수 있도록 한다. 동시에, 새로운 고용인이 문화적 차이로 인한 갈등을 효과적으로 완화시켰으며, 3 개월간의 집중 훈련을 통해 주방용품에 대한 인식을 갖게 되었고, 훈련이 끝난 후 동양이라는 큰 집단에 더 빨리 융합된 것으로 드러났다. 3, 회사 직원에게 제공? 세 가지 보험과 두 가지 금? 특수 직종 직원에게 의외의 상해보험과 인생명 보험을 제공하고 있으며, 현재 보충 연금보험과 연금제도를 적극적으로 연구하고 있습니다. < P > 3. 일부 기업의 관리자들은 해당 능력과 필요한 교육 부족 < P > 경쟁력 있는 현대기업이 중층 관리자에게 이전보다 더 높은 요구를 했다. 그들은 업무에 정통하고, 성실하고, 근면해야 할 뿐만 아니라, 부하 직원의 업무 적극성을 동원하고, 직원을 효과적으로 관리하고, 팀워크를 통해 부서와 조직의 목표를 달성해야 한다. 그러나, 많은 관리자들은 이 방면의 관리 능력이 명백히 부족하다. 더욱 심각한 것은 많은 기업들이 중급 관리자에 대한 개발을 소홀히 하고 있으며, 적시에 충분한 교육을 제공하지 못하고 있다는 점이다. 이로 인해 일부 관리자들이 계획을 세우지 않거나, 업무에서 성과 문제에 대해 직원들과 지속적이고 효과적인 의사 소통을 할 수 없게 됩니다. < P > 회사는 일부 대기업의 관리 제도를 참고했다. 교육 내용은 기업의 실제와 간부가 자신의 자질 향상을 위해 필요로 하는 것을 밀접하게 하고, 리더십과 집행력 향상, 기업 투자 융자 결정, 기업 관리 등 3 대 모듈 17 개 주제를 설정했다. 관리자에 대한 전문적인 훈련을 실시하여, 학구적으로 배우고, 입덕으로 배우고, 배워서 응용하다. < P > 4. 인적자원 관리에 대한 중시가 부족하다. < P > 대부분의 기업은 인적자원 부문에 대한 자금, 인재, 정보화 건설에 대한 투자가 부족해 인적자원 부서가 여전히 전통적인 노동인사 관리 단계에 있고, 잡다한 업무로 바쁘고, 다른 일을 돌볼 겨를이 없어 일이 수동적인 경우가 많다. 회사는 이런 상황에서 벗어나기 위해 노동인사부에 대한 투자를 늘렸다. 하나는 사무용 하드웨어 조건을 개선하고 컴퓨터 사무와 사무 자동화를 실시하는 것이다. 둘째, 일상적인 사무를 처리하는 소프트웨어를 개발하여 정보화 관리를 실현하고 일상적인 사무를 처리하는 데 걸리는 시간을 줄이는 것이다. 셋째, 전문 인적 자원 관리 인재를 도입하여 관리 수준을 높이다. 넷째, 노동인사에 대한 훈련을 강화하고 관념을 바꿔 인적자원 관리 능력을 높이는 것이다. < P > 기업의 많은 문제에 직면하여 일부 사람들은 선두 기업의 관리 모델을 완전히 그대로 따르고 모든 문제를 신속하고 철저히 해결할 수 있기를 희망하는 것은 비현실적이라는 주장도 있다. 기업이 문제를 안고 발전하는 것은 정상적인 일이며, 기업의 발전을 심각하게 방해하는 병목 현상을 식별하고 가장 간단한 방법으로 효과적으로 해결하는 것이 중요하다. 이러한 간단하고 실용적인 고려를 바탕으로 업계 내 선진 경험을 바탕으로 직책 관리 개념을 도입하고, 직책 설명 및 직책 평가를 포함한 직책 관리는 주로 성과 관리 및 보상 관리를 위한 기본 정보를 제공합니다. 회사는 바로 인적자원 관리의 핵심 체인, 즉 3P 모델을 채택하는 것이다.
(a) 3P 모델을 구현하는 가장 중요한 목표는 직원과 조직의 성과를 높이는 것입니다. 성과 관리를 실시하는 것은 의심할 여지 없이 이 핵심 체인에서 매우 중요한 부분이다. 간단히 말해 이 모드의 성과 관리는 주요 성과 지표와 성과 관리 프로세스의 두 가지 요소로 구성됩니다.
1, 주요 성과 지표 (KPI). 기업 내 각 직책의 업무는 여러 각도에서 평가할 수 있습니다. 즉, 여러 가지 성과 지표가 있으며, 적절한 주요 성과 지표를 찾는 것이 최우선 과제입니다. 각 position 에 대한 KPI 를 설정할 때 다음과 같은 원칙을 따라야 합니다. 첫째, KPI 는 회사의 전략적 목표에 부합해야 하며 회사의 재무 성과 및 운영 효율성을 높일 수 있어야 합니다. 둘째, KPI 는 평가 대상자가 영향을 받을 수 있어야 하며, 측정 및 명확한 평가 기준을 가질 수 있어야 합니다. 셋째, KPI 는 효과적인 비즈니스 계획 및 목표 설정 프로그램을 지원해야 합니다. 넷째, KPI 를 설정할 때 결과가 개인 소득과 어떻게 연계되는지 충분히 고려해야 한다.
2, 성과 관리 프로세스. 앞서 언급한 일부 사람들은 성과 관리에 대해 여러 가지 오해를 가지고 있는데, 그 중 하나는 성과 평가를 성과 관리와 잘못 동일시하는 것이며, 성과 관리는 동적인 과정이다. 합리적인 성과 계획, 충분한 성과 의사 소통이 없다면, 성과 평가는 필연적으로 사장을 난처하게 하고 직원들의 불만을 초래할 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과) 따라서 합리적이고 실용적인 성과 관리 프로세스를 설계하는 것이 중요합니다.
(b) 기본 시스템 구축을 강화한다. 노동인사업무 방면의 기본제도는 노동인사와 임금분배 및 노동보험 등 모든 측면을 포괄하며 직원들의 이익과 밀접한 관련이 있으며 동양노동인사업무의 기초이기도 하다. 기본 제도의 개선 여부는 한 기업의 노동인적자원 관리 업무가 성숙한지 여부를 측정하는 기본 기준이다. 이러한 기본 시스템은 주로 인적 자원 계획을 포함합니다. 직업 평가, 직업 인력 분류 프로그램; 보상 인센티브 제도에는 성과 평가 방법, 직무 임금 제도 및 보너스 분배 방안, 직원 복지 및 승진이 포함됩니다. 직원 채용 및 노동 계약 관리 방법: 직업 경쟁 프로그램; 직원 개성 교육 프로그램 노동 보험 방안 등. < P > 취사도구회사가 사고 방식을 개선하기 위해 간단하고 효과적이며 실용적이며, 맹목적으로 전면적이고 완벽함을 추구하지 않는다는 것을 쉽게 알 수 있다. 우리는 그래야만 기업의 실제에 부합하는 것이며, 기업에 진정한 이익을 가져다 줄 것이라고 생각한다. Dell 은 위의 아이디어에 따라 기업이 성과 관리를 개선할 수 있도록 도와주는 실무 경험을 바탕으로 성과 관리를 개선하고자 하거나 개선하고 있는 기업에 몇 가지 계시를 제공합니다.
1, 새로운 성과 관리 시스템은 기업 고위 경영진의 승인과 전폭적인 지원을 받아야 합니다. 새로운 시스템을 도입하는 데는 많은 어려움이 있을 것입니다. 고위 지도자의 단호한 지지가 없다면, 많은 자원을 낭비하고 경영진의 위신을 손상시킬 뿐만 아니라, 앞으로의 개혁의 난이도를 크게 증가시킬 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언)
2, 기업은 새로운 시스템을 도입할 때 대량의 교육이 필요하다. 직원들은 대부분 성과 관리에 부정적인 감정과 불쾌한 경험을 가지고 있고, 성과 관리 시스템의 성공 여부는 직원의 협력 여부에 크게 좌우되므로, 평가에 참여하는 모든 사람들에게 시스템의 목적, 사용 절차, 방법, 자신과의 관계 등을 알릴 필요가 있다. 이와 함께 성과 관리 시스템의 성공적인 구현에는 관리자들이 높은 관리 능력을 갖추어야 하기 때문에 그에 상응하는 관리 교육도 중요하다.
3, 특정 문제에 대한 시스템 분석 및 진단, 인적 자원 관리 도입 먼저 자신의 실제 상황을 이해하고, 좀 더 자세히 말하자면, 자신이 관리에 어떤 문제가 있는지 알고, 용도에 맞게 조치를 취할 수 있도록 해야 한다. 따라서 생산 경영 관리의 모든 측면을 분석하고 비교하여 기존 문제를 찾아낼 필요가 있다. 가능하다면 사회의 전문 자문기관을 초빙하여 회사 관리에 존재하는 문제를 체계적으로 분석하고 진단할 수도 있다.
4, 개혁은 점차 심화되어야 하고, 노동인사와 임금분배 개혁은 시스템 공사로, 업무량이 너무 복잡하고 민감하다. 동시에, 개혁은 비용이 들기 때문에 반드시 일정한 경제 조건에 부합해야 한다. 따라서 동양의 노동인사 개혁을 결정짓는 것은 한 걸음도 제자리로 갈 수 없고, 단계적으로 실시하여 점진적으로 심화해야 한다. 선전력을 강화하고 관념을 더 변화시켜야 하며, 내놓은 일부 방안에 대해 단호하게 집행해야 한다. 여건이 허락하는 상황에서 일부 직원들의 지지도가 높고, 기초 업무가 견고하고, 관리 규범이 있으며, 경제적 이득이 좋은 기층 단위를 선택하여 시범을 실시하고, 경험을 얻고, 점진적으로 전개하다.
5, 시험 결과를 실질적으로 달성한 것은 개인 수입과 합리적으로 연계되어 있다. 개인 수입과 능력, 실적의 연계를 위해 노력하여, 강건한 심사를 하고, 제때에 현금화할 수 있도록 노력하다.