기업이 직원 역량을 향상시킬 수 있는 방법
11월 어느 날 오후, 우울하던 날씨가 화창해졌고, 마침내 이틀간 항저우의 한 그룹사 본사에서 열린 2008년 예산 회의가 열렸습니다. 인적 자원 부서의 관리자인 Zhang Qiang은 조금 피곤해 보였지만 여전히 특히 행복해 보였습니다. 예산 회의에서 회사 최고 경영진이 만장일치로 내년 직원 교육 예산을 늘리기로 결정했기 때문입니다. 훈련 예산은 총 임금의 5%에서 8%로, 이는 인사 부서와 훈련 업무에 큰 지원과 확언이 됩니다. Wang Wei는 회사의 교육 업무가 본격화되고 많은 부서와 직원들로부터 칭찬을 받았음에도 불구하고 인적 자원 부서에서도 교육에 대한 관심이 거의 없다는 것을 마음속으로 알고 있다는 점에 대해 많은 부담감을 느꼈습니다. .회사가 가져다주는 가치와 그것이 직원 성과에 미치는 실제 영향에 대해 그는 여전히 깊은 고민에 빠졌습니다.
이러한 혼란은 많은 국내 기업들의 공통적인 문제라고 생각합니다. 많은 국내 기업들은 교육이 매우 중요하다고 믿고 직원 교육을 추구하기 위해 노력을 아끼지 않고 있습니다. 비록 이러한 투자가 기업에 어떤 실제적인 효과를 가져올 수 있는지는 모르지만 교육이 훨씬 더 비용 효율적이라고 믿고 있습니다. 교육을 받지 않는 것보다;
기업은 왜 교육에 대해 이렇게 모호한 태도를 취하는 걸까요? 주된 이유는 인사 관리 부서로서 회사의 고위 경영진에게 단일 또는 일련의 교육 과정에 대한 투자 수익을 정확하게 제시할 수 없었기 때문입니다. HR로서 우리는 이 과정이 어떤 가치를 가져올 것인가?라는 의문을 품는 경우가 많습니다.
그 이유는 기존 교육이 '훈련과 학습' 자체에만 초점을 맞추고 있으며, 직원 교육은 단순히 강사의 지식, 기술, 혼란을 가르치는 것으로 이해된다는 점을 찾아보기 어렵지 않기 때문이다. 교육을 통해 직원의 전반적인 품질 수준을 향상시키고 이러한 "자질"(지식, 기술, 경험, 특성 등 포함)을 실제 업무에 완전히 적용하여 업무 성과를 향상시키고 궁극적으로 기업의 발전을 보장하며 궁극적으로 기업의 발전을 보장합니다. 시장 경쟁의 이점 위치. 그러나 실제로 훈련 자체로는 이러한 목표를 달성할 수 없습니다. 좁은 의미의 훈련은 사람과 조직의 조화로운 발전 사이의 모순을 해결할 수 없다는 치명적인 문제를 안고 있습니다.
모순의 존재 이 기사는 Boraid|boraid|교육의 두 가지 주요 주제인 기업과 직원은 교육에 대한 자체 이해와 요구 사항을 가지고 있습니다. 직원들은 교육을 통해 지식과 기술을 향상하고, 경쟁력을 향상시키며, 미래의 장기적인 경력 개발에 기여할 수 있기를 바랍니다. 이는 기업의 책임이기도 하므로 기업의 모든 투자는 궁극적으로 이 목표를 달성해야 하며 교육 투자도 예외는 아닙니다. 기업은 교육을 통해 직원의 품질을 향상시키고 직원의 개인 성과 향상을 지원하여 기업 전체의 성과를 향상시키기를 희망합니다. 그러나 이는 회사 측의 좋은 바람일 뿐입니다. 첫째, 교육이 직원의 질을 크게 향상시킬 수 있는지 여부를 모르는 기업이 많습니다. 둘째, 교육을 통해 직원의 자질이 향상되었으나 이를 충분히 적용할 수 있는지 여부가 문제입니다. 교육의 효율성과 평가, 직원의 교육 결과 직장 적용 촉진은 기업 현장에서 항상 공통적이고 어려운 문제였습니다. 교육, 셋째, 직원들이 지식과 기술을 습득한 후에도 우리가 회사에 봉사하고 있는지 확실하지 않습니다. HR 동료들과 교류하는 동안 직원들이 교육 서비스 계약으로 인해 회사와 갈등을 겪는 사례를 너무 많이 들었습니다.
기업이 직원들의 전체적인 자질을 높이기 위해 교육을 실시하고 이를 기업에 적용한다면 이는 기업의 희망사항일 뿐이다. 훈련 수요 링크에서 이러한 모순이 구체적으로 나타나는 것을 볼 수 있습니다. 교육 요구 설문지를 수집해 보면 직원들의 교육 선택이 개인의 필요에 따라 결정되는 경우가 많습니다. 그러나 기업의 관점에서는 실제로 기업의 발전에 도움이 되는 교육 투자를 고려할 필요가 있습니다. .
제한된 교육 자원으로 인해 많은 기업에서는 이러한 모순을 해결하기 위해 회사가 기대하는 일부 과정 내용을 선택한 다음 직원이 기대하는 일부 과정을 선택하는 타협적인 접근 방식을 채택합니다. 결과적으로 두 가지 요구 사항이 모두 충족되지 않지만 대신입니다. 자원이 낭비되고 원하는 효과를 전혀 얻지 못했습니다.
솔루션 아이디어
개인 개발에 대한 직원의 요구와 기업의 요구 사이의 모순은 객관적으로 존재하며 어느 쪽도 제거될 수 없습니다. 해결책은 다음과 같습니다. 이 두 가지 모순을 통합하려면 서로 촉진하고 영향을 미칠 수 있는 몇 가지 방법을 채택해야 합니다. 앞서 언급했듯이 기업은 교육에 대해 희망적인 생각을 하는 경우가 많습니다. HR로서 우리는 이러한 희망의 실현을 촉진할 책임과 의무가 있습니다. 솔루션 아이디어는 주로 다음 세 가지 측면에 중점을 두고 있습니다.
교육이 어떻게 직원의 질을 크게 향상시킬 수 있는지
오늘날의 세계에서는 지식, 기술, 가치가 더욱 빠르게 변화하고 있으며 더 빠르게. 학습은 더 이상 삶의 특정 단계의 문제가 아닙니다. 사람들이 지식과 기술을 습득하는 방법에는 크게 두 가지가 있습니다. 하나는 자신의 실천을 통해 지식과 기술을 축적하고, 자신이 습득한 경험적 지식이 되는 것입니다. 다른 하나는 지식, 기술, 경험을 학습하여 필요한 지식을 빠르게 습득하는 것입니다. 다른 사람과 기술. 분명히 두 번째 방법은 개인 개발에서 중요한 위치를 차지합니다. 왜냐하면 우리 모두가 스스로 연습하여 지식과 기술을 습득할 수 없기 때문에 훈련이 가장 널리 사용되는 방법이 되었습니다.
교육 방식과 방법 면에서 배운 것을 적용하고, 요구에 따라 가르치고, 실질적인 결과를 강조하는 원칙을 고수하며 다양한 발전 추세를 보이고 있습니다. 교육 조직 구조 측면에서 기업은 교육을 담당할 전담 인력을 구성하고 교육 수요 분석 측면에서 교육 실행을 효과적으로 보장하기 위해 교육 작업을 수행할 특수 교육 센터, 부서 및 기업 대학을 설립했습니다. , 기업은 실제 교육 요구 사항을 발견하고 교육 방법 측면에서 교육 자원을 현명하게 사용하는 데 점점 더 많은 관심을 기울이고 있으며 성인 교육의 특성과 결합하여 현장 교육을 포함한 많은 효과적인 교육 방법을 혁신했습니다. 교육, 진로지도, 현장 교육, 사례 분석, 그룹 토론, 시나리오 시뮬레이션, 직무 순환, 업무 확대 등;
요즘 교육은 기업 목표 달성을 위한 효과적인 수단으로 널리 받아들여지고 있습니다. , 교육 활동이 광범위하게 진행되면서 교육 업무가 점점 더 대중화되고 있습니다. 이는 주로 다음과 같이 반영됩니다. 교육은 자체 이론 시스템 세트를 개발했으며 교육을 전문으로 하는 관리자 및 교육 전문가 그룹을 개발했으며 전문적인 교육 지식을 인정받았습니다. 교육을 위한 작업 표준을 형성했습니다. ISO10015), 점차적으로 전문 교육 문화를 형성하고 교육 프로세스를 개선하고 최적화했으며 커리큘럼 개발, 교육 기술 및 교육 결과 변환 측면에서 많은 효과적인 실제 방법을 개발하여 교육 효과를 완전히 보장했습니다. 교육을 통해 직원의 질이 크게 향상된다는 사실이 널리 인정되었습니다.
첫 번째 문제에 직면한 기업은 교육 전 요구 분석 및 계획, 교육 중 현장 통제, 교육 후 결과 변환이 충분히 발휘될 수 있도록 교육의 모든 측면에서 전문성을 향상해야 합니다. 교육의 효율성을 보장하고 교육 기술 측면에서 직원의 전반적인 품질을 크게 향상시킬 수 있도록 하는 역할입니다.
교육 후, 교육생이 자신의 지식과 기술을 실제 업무에 충분히 적용할 의지와 능력이 있는지 여부
직원은 교육을 통해 지식과 기술을 얻는다는 의미입니다. 그러나 직원이 이러한 지식과 기술을 업무에 적용할 의향이 있는지 또는 이를 업무에 적용할 수 있는지 여부는 기업의 추가 조치가 필요합니다.
기업은 시스템이다. 이 시스템에서 직원은 독립적인 개인이 아니라 특정 그룹에 배치된다. 그의 성과는 개인의 성과로 이어질 뿐만 아니라 그가 일하는 팀에도 영향을 미친다. 또는 기업 시스템의 정상적인 작동에 영향을 미칠 수도 있습니다. 훈련의 결과가 궁극적으로 기업 성과로 전환될 수 있는지 여부는 훈련 후 훈련생이 자신의 지식과 기술을 실제 업무에 기꺼이 적용할 수 있도록 조직이 일련의 메커니즘을 제공해야 한다는 것이 핵심입니다.
첫 번째는 '의지'의 문제를 해결하는 것입니다. 직원들이 배운 지식을 실제 업무에 적용하면 실제적인 이익을 얻을 수 있어 의욕이 생길 것입니다.
자격 관리 시스템과 성과 관리 시스템은 직원 교육 지식의 적용을 촉진하는 보다 효과적인 두 가지 메커니즘입니다.
한편 자격 관리 시스템은 직무 계획의 요구에서 출발하여 모든 직급에 대한 자격 기준을 설정하고 자격 기준에 따라 해당 교육 과정을 설계하여 교육 내용에 중점을 둡니다. 직원의 장기적인 개발 요구를 충족시키기 위해 직원이 목표 교육을 통해 해당 기술을 습득한 후 조직은 직원의 성장을 위한 추가 직업 개발 공간을 제공합니다. 반대로 직원이 해당 직무에 대한 자격 기준을 충족하지 못하는 경우에는 개발 공간이 제한되므로 직원은 직무 개발의 여지를 확보하기 위해 기능적 능력 향상을 위한 교육에 참여하게 됩니다.
반면에 항상 저성과자 대열에 있기를 원하는 사람은 아무도 없습니다.
두 번째는 '할 수 있다'는 문제를 해결하는 것인데, 지식의 전환은 과학이고, 핵심은 배운 지식을 적용하는 능력을 익히는 것이다. 교육이 완료된 후, 직원들은 배운 지식과 기술을 실제 업무에 적용하려는 의지를 가지고 있음과 동시에, 회사는 직원 감독관, 인사부서 등 직원들이 결과 전환 과정에서 이를 원활하게 적용할 수 있도록 도와야 합니다. 부서, 교육 강사 및 직원 스스로 학습 결과의 변화를 달성합니다.
연수를 마친 연습생들이 오랫동안 회사에 근무할 것인지
연수를 주선할지 결정할 때 회사 사장은 자신의 투자가 다른 회사에 이익이 될지 걱정하는 경우가 많다. .웨딩드레스를 만들었어요. 인재 양성에 상당한 자원을 투자하는 것이 기업에 장기적인 영향을 미칠 것인지에 대한 확신이 여전히 부족합니다. 주된 목적은 직원의 장기 서비스에 대한 자신감이 부족하기 때문입니다. 더욱이 오늘날 시장 경쟁은 심화되고 있으며, 인재 확보 경쟁은 기업의 발전은 물론 생존의 열쇠가 되었습니다. 직원들이 외부 세계에서 더 많은 기회를 접할 때 떨림을 느끼는 것은 당연합니다. 이러한 문제에 직면했을 때, 우리가 해결해야 할 것은 어떻게 직원들이 회사에 오랫동안 봉사할 수 있도록 하는가입니다. 일반적으로 이해되는 장기 급여 인센티브 정책 외에도 직원 경력 계획은 좋은 솔루션입니다.
경력 계획에는 일반적으로 직원 개개인이 자신의 성격 특성과 외부 환경의 제약을 바탕으로 적절한 경력 개발 채널을 선택하고 회사 내에서 장기적인 개발 계획을 세우는 과정이 포함됩니다. 구체적인 단계에 있어서 직원 개발의 다중 채널 모델은 중요한 조치 중 하나입니다. 많은 회사에서는 직원들에게 다양한 경력 개발 옵션을 제공하고 직위 및 급여 패키지 측면에서 발전할 수 있는 충분한 공간을 제공하기 위해 관리 순서, 전문 순서 및 기술 순서와 같은 다중 채널 직원 경력 개발 모델을 구현했습니다. 직원은 자신의 개발 계획을 활용하고 개인 적성 검사, 자질 평가, 기술 평가 및 기타 기술과 같은 과학적 평가 시스템을 통해 자신이 할 수 있는 것과 적합한 것을 합리적으로 이해하고 평가할 수 있습니다. 적절한 개발 채널을 선택하고 회사와 함께 장기적인 발전을 이루십시오.
인재 개발의 등장
위의 세 가지 솔루션이 인적 자원 개발의 세 가지 측면인 교육 및 개발, 조직 개발, 경력 개발에 해당한다고 보는 것은 어렵지 않습니다.
HRD라고 불리는 인적자원개발(저자는 이를 '인재개발'이라고 부르는데, 이하 같다)은 1980년대 품질 향상을 위해 등장한 경영전략이자 활동이다. 이는 조직의 인적 자원에 대한 지속적인 A 직업 분야이자 계속 진화하는 과학이기도 합니다.
미국 훈련 및 개발 협회(American Association of Training and Development)는 HRD가 "개인과 조직의 효율성을 향상시키기 위한 훈련 및 개발, 경력 개발, 조직 개발의 통합"이라고 믿습니다. 조직 구성원의 지식, 기술, 태도, 창의성, 이상 및 기타 특성을 향상시키는 데 중점을 둡니다. 위에서 언급한 조직 구성원의 특성이 더 많은 조직 구성원이 될 수 있기를 바랍니다. 조직의 요구를 충족하고 조직의 관리 및 개발을 지속적으로 보완하고 개선합니다.
교육 및 개발의 초점은 "계획된 학습을 통해 직원이 현재 또는 미래의 직무에 능숙해지는 데 필요한 능력 및 관련 기술을 식별하고 결정하며 이러한 지식과 기술을 향상시키는 데 도움을 주는 것"입니다. 이 정의에서 핵심 단어는 "학습"과 "개인"이며 직원의 종합적인 품질 향상을 목표로 합니다.
조직 발전의 목표는 "팀 내 및 팀 간의 건전한 관계를 보장하고 개별 팀이 변화를 주도하고 숙달하도록 돕는 것"입니다. 이 정의의 핵심 단어는 "팀"이며, 조직 개발의 주요 목표는 직원에게 도움이 되는 시스템을 만드는 것입니다. ' 팀 내에서 전체 기능을 수행하고 팀 간의 효율적인 협력을 위한 메커니즘을 달성합니다. 경력 개발은 개인의 경력 목표가 조직 전체의 경력 관리 시스템과 일치하도록 하는 데 중점을 두며, 개인과 조직의 요구 사항 간의 이상적인 조정을 달성하는 것을 목표로 합니다. 경력 개발은 직원의 개인적 능력과 직무를 직접적으로 목표로 삼지 않으며, 조직 개발과 같이 개인이나 팀 간의 관계에 초점을 맞추는 것도 아닙니다. 개인과 조직의 요구 사항 간의 조화를 보장하는 것이 목적입니다.
위 세 가지 측면의 정의를 보면 인재육성은 단순히 훈련과 육성을 통한 직원의 자질 향상에 국한되지 않고 조직과 사람의 장기적 조화로운 발전에 초점을 두고 있음을 알 수 있다. , 인재 육성 및 개발이보다 효과적이고 체계적입니다. 따라서 현 단계에서는 기업이 직원 교육의 범위를 확대해야 하며, 교육 및 개발의 전문성을 높이고 교육 효과를 효과적으로 높이는 것 외에도 직원 학습 결과를 최대한 활용하고 장기적인 조화를 이루기 위한 더 많은 노력이 필요합니다. 직원과 회사의 발전 교육 및 개발 프로세스와 함께 실행되는 교육에서 HRD로의 전환은 궁극적으로 개인 및 조직의 효율성을 향상시킵니다.
11월의 어느 날 오후, 우울한 날씨가 화창하게 바뀌었다. 항저우의 한 그룹 회사 본사에서 열린 이틀 간의 2008년 예산 회의가 마침내 끝났다. 인사부장 장치앙. 조금 피곤해 보였지만 그래도 특히나 행복해 보였습니다. 예산회의에서 회사 최고 경영진이 만장일치로 내년도 직원 교육 예산을 증액하기로 결정하고, 기존 교육 예산을 총 임금의 5%에서 8%로 늘렸기 때문입니다. , 인사부 및 교육 업무에 매우 중요한 것은 큰 지원과 확언입니다. Wang Wei는 행복했지만 동시에 많은 부담감을 느꼈습니다. 비록 회사의 교육 활동이 본격화되고 많은 부서와 직원들로부터 칭찬을 받았지만 마음 속으로는 인사부에서도 마찬가지라는 것을 알고 있었습니다. 회사가 제공하는 가치와 그것이 직원 성과에 미치는 실제 영향에 대해 여전히 깊은 생각이 부족했습니다.
이러한 혼란은 많은 국내 기업들의 공통적인 문제라고 생각합니다. 많은 국내 기업들은 훈련이 매우 중요하다고 믿고 직원 훈련을 촉진하기 위해 노력을 아끼지 않고 있습니다. 비록 이러한 투자가 기업에 어떤 실제적인 효과를 가져올 수 있는지는 모르지만, 훈련이 훨씬 더 비용 효율적이라고 믿고 있습니다. 교육을 받지 않는 것보다;
기업은 왜 교육에 대해 이렇게 모호한 태도를 취하는 걸까요? 주된 이유는 인사 관리 부서로서 회사의 고위 경영진에게 단일 또는 일련의 교육 과정에 대한 투자 수익을 정확하게 제시할 수 없었기 때문입니다. HR로서 우리는 이 과정이 어떤 가치를 가져올 것인가?라는 의문을 품는 경우가 많습니다.
그 이유는 기존 교육이 '훈련과 학습' 자체에만 초점을 맞추고 있으며, 직원 교육은 단순히 강사의 지식, 기술, 혼란을 가르치는 것으로 이해된다는 점을 찾아보기 어렵지 않기 때문이다. 교육을 통해 직원의 전반적인 품질 수준을 향상시키고 이러한 "자질"(지식, 기술, 경험, 특성 등 포함)을 실제 업무에 완전히 적용하여 업무 성과를 향상시키고 궁극적으로 기업의 발전을 보장하며 궁극적으로 기업의 발전을 보장합니다. 시장 경쟁의 이점 위치. 그러나 실제로 훈련 자체로는 이러한 목표를 달성할 수 없습니다. 좁은 의미의 훈련은 사람과 조직의 조화로운 발전 사이의 모순을 해결할 수 없다는 치명적인 문제를 안고 있습니다.
모순의 존재 이 기사는 Boraid|boraid|교육의 두 가지 주요 주제인 기업과 직원은 교육에 대한 자체 이해와 요구 사항을 가지고 있습니다. 직원들은 교육을 통해 지식과 기술을 향상하고, 경쟁력을 향상시키며, 미래의 장기적인 경력 개발에 기여할 수 있기를 바랍니다. 이는 기업의 책임이기도 하므로 기업의 모든 투자는 궁극적으로 이 목표를 달성해야 하며 교육 투자도 예외는 아닙니다. 기업은 교육을 통해 직원의 품질을 향상시키고 직원의 개인 성과 향상을 지원하여 기업 전체의 성과를 향상시키기를 희망합니다.
그러나 이는 회사의 한쪽 입장에서는 좋은 소망일 뿐입니다. 첫째, 교육이 직원의 질을 크게 향상시킬 수 있는지 확신하지 못하는 경우가 많습니다. 둘째, 교육을 통해 직원의 자질이 향상되었으나 이를 충분히 적용할 수 있는지 여부가 확실하지 않습니다. 교육 효과를 검증하고 직원의 교육 결과를 직장에 적용하는 것은 기업 교육 분야에서 항상 공통적이고 어려운 문제였습니다. 셋째, 직원이 지식과 기술을 습득한 후 기업에 서비스를 제공해 왔지만 HR 동료와 소통하는 과정에서 직원이 교육 서비스 계약으로 인해 기업과 갈등을 겪는 사례가 너무 많습니다. .
기업이 직원들의 전체적인 자질을 높이기 위해 교육을 실시하고 이를 기업에 적용한다면 이는 기업의 희망사항일 뿐이다. 훈련 수요 링크에서 이러한 모순이 구체적으로 나타나는 것을 볼 수 있습니다. 교육 요구 설문지를 수집해 보면 직원들의 교육 선택이 개인의 필요에 따라 결정되는 경우가 많습니다. 그러나 기업의 관점에서는 실제로 기업의 발전에 도움이 되는 교육 투자를 고려할 필요가 있습니다. . 제한된 교육 자원으로 인해 많은 회사에서는 이러한 모순을 해결하기 위해 회사가 기대하는 일부 과정 내용을 선택한 다음 직원이 기대하는 일부 과정을 선택하는 절충적 접근 방식을 채택합니다. 그러나 결과적으로 두 가지 요구 사항 모두 충족되지 않고 대신에 발생합니다. 이는 자원 낭비이며 원하는 효과를 전혀 얻지 못했습니다.
솔루션 아이디어
개인 개발에 대한 직원의 요구와 기업의 요구 사이의 모순은 객관적으로 존재하며 어느 쪽도 제거될 수 없습니다. 해결책은 다음과 같습니다. 이 두 가지 모순을 통합하려면 서로 촉진하고 영향을 미칠 수 있는 몇 가지 방법을 채택해야 합니다. 앞서 언급했듯이 기업은 교육에 대해 희망적인 생각을 하는 경우가 많습니다. HR로서 우리는 이러한 희망의 실현을 촉진할 책임과 의무가 있습니다. 솔루션 아이디어는 주로 다음 세 가지 측면에 반영됩니다.
교육이 어떻게 직원의 질을 크게 향상시킬 수 있는지
오늘날의 세계에서는 지식, 기술, 가치가 점점 더 빠르게 변화하고 있습니다. . 학습은 더 이상 삶의 특정 단계의 문제가 아닙니다. 사람들이 지식과 기술을 습득하는 방법에는 크게 두 가지가 있습니다. 하나는 자신의 실천을 통해 지식과 기술을 축적하고, 자신이 습득한 경험적 지식이 되는 것입니다. 다른 하나는 지식, 기술, 경험을 학습하여 필요한 지식을 빠르게 습득하는 것입니다. 다른 사람과 기술. 분명히 두 번째 방법은 개인 개발에서 중요한 위치를 차지합니다. 왜냐하면 우리 모두가 스스로 연습하여 지식과 기술을 습득할 수 없기 때문에 훈련이 가장 널리 사용되는 방법이 되었습니다.
교육 방식과 방법 면에서 배운 것을 적용하고, 요구에 따라 가르치고, 실제 결과에 집중하는 원칙을 고수하며 다양한 발전 추세를 보이고 있습니다. 교육 조직 구조 측면에서 기업은 교육을 담당할 전담 인력을 구성하고 교육 수요 분석 측면에서 교육 실행을 효과적으로 보장하기 위해 교육 작업을 수행할 특수 교육 센터, 부서 및 기업 대학을 설립했습니다. , 기업은 실제 교육 요구 사항을 발견하고 교육 방법 측면에서 교육 자원을 현명하게 사용하는 데 점점 더 많은 관심을 기울이고 있으며 성인 교육의 특성과 결합하여 현장 교육을 포함한 많은 효과적인 교육 방법을 혁신했습니다. 교육, 진로지도, 현장 교육, 사례 분석, 그룹 토론, 시나리오 시뮬레이션, 직무 순환, 직무 확대 등;
요즘 교육은 기업 목표 달성을 위한 효과적인 수단으로 널리 받아들여지고 있습니다. , 훈련 활동이 광범위하게 이루어지면서 훈련 업무가 점점 전문성을 띠고 있습니다. 이는 주로 다음과 같이 반영됩니다. 교육은 자체 이론 시스템 세트를 개발했으며 교육을 전문으로 하는 관리자 및 교육 전문가 그룹을 개발했으며 전문 교육 지식으로 인정을 받았습니다. 교육에 대한 실무 표준을 형성했습니다. (ISO10015), 점차적으로 전문적인 훈련 문화를 형성했으며 훈련 과정이 개선되고 최적화되었으며 커리큘럼 개발, 교육 기술 및 훈련 결과 전환 측면에서 많은 효과적인 실제 방법이 생산되어 훈련의 효과를 완전히 보장하고 교육을 대폭 개선 직원의 질이 널리 인정되었습니다.
첫 번째 문제에 직면한 기업은 교육 전 요구 분석 및 계획, 교육 중 현장 통제, 교육 후 결과 변환이 충분히 발휘될 수 있도록 교육의 모든 측면에서 전문성을 향상해야 합니다. 교육의 효율성을 보장하고 교육 기술 측면에서 직원의 전반적인 품질을 크게 향상시킬 수 있도록 하는 역할입니다.
교육 후, 교육생이 자신의 지식과 기술을 실제 업무에 충분히 적용할 의지와 능력이 있는지 여부
직원은 교육을 통해 지식과 기술을 얻는다는 의미입니다. 그러나 직원이 이러한 지식과 기술을 업무에 적용할 의향이 있는지 또는 이를 업무에 적용할 수 있는지 여부는 기업의 추가 조치가 필요합니다.
기업은 시스템이다. 이 시스템에서 직원은 독립적인 개인이 아니라 특정 그룹에 배치된다. 그의 성과는 개인의 성과로 이어질 뿐만 아니라 그가 일하는 팀에도 영향을 미친다. 또는 기업 시스템의 정상적인 작동에 영향을 미칠 수도 있습니다. 훈련의 결과가 궁극적으로 기업 성과로 전환될 수 있는지 여부는 훈련 후 훈련생이 자신의 지식과 기술을 실제 업무에 기꺼이 적용할 수 있도록 조직이 일련의 메커니즘을 제공해야 한다는 것이 핵심입니다.
첫 번째는 '의지'의 문제를 해결하는 것입니다. 직원들이 배운 지식을 실제 업무에 적용하면 실제적인 이익을 얻을 수 있어 의욕이 생길 것입니다. 자격 관리 시스템과 성과 관리 시스템은 직원 교육 지식의 적용을 촉진하는 보다 효과적인 두 가지 메커니즘입니다.
한편 자격관리제도는 직무계획의 필요성에서 출발하여 모든 계층의 직위에 대한 직무표준을 수립하고, 직무기준에 따라 해당 교육과정을 설계하여 교육내용이 직무에 집중되도록 한다. 직원이 목표 교육을 통해 해당 기술을 습득한 후 조직은 직원의 성장을 위한 추가 직업 개발 공간을 제공합니다. 반대로 직원이 해당 직무에 대한 자격 기준을 충족하지 못하는 경우에는 개발 공간이 제한되므로 직원은 직무 개발의 여지를 확보하기 위해 기능적 능력 향상을 위한 교육에 참여하게 됩니다.
반면에 항상 저성과자 대열에 있기를 원하는 사람은 아무도 없습니다.
두 번째는 '할 수 있다'는 문제를 해결하는 것인데, 지식의 전환은 과학이고, 핵심은 배운 지식을 적용하는 능력을 익히는 것이다. 교육이 완료된 후, 직원들은 배운 지식과 기술을 실제 업무에 적용하려는 의지를 가지고 있음과 동시에, 회사는 직원 감독관, 인사부서 등 직원들이 결과 전환 과정에서 이를 원활하게 적용할 수 있도록 도와야 합니다. 부서, 교육 강사 및 직원 스스로 조치를 취하여 학습 결과의 변화를 달성합니다.
연수를 마친 연습생들이 오랫동안 회사에 근무할 것인지
연수를 주선할지 결정할 때 회사 사장은 자신의 투자가 다른 회사에 이익이 될지 걱정하는 경우가 많다. .웨딩드레스를 만들었어요. 인재 양성에 상당한 자원을 투자하는 것이 기업에 장기적인 영향을 미칠 것인지에 대한 확신이 여전히 부족합니다. 주된 목적은 직원의 장기 서비스에 대한 자신감이 부족하기 때문입니다. 더욱이 시장 경쟁은 더욱 치열해지고 있으며, 인재 확보 경쟁은 기업의 발전은 물론 생존의 열쇠가 되었습니다. 직원들이 외부 세계에서 더 많은 기회를 접할 때 떨림을 느끼는 것은 당연합니다. 이러한 문제에 직면했을 때, 우리가 해결해야 할 것은 어떻게 직원들이 회사에 오랫동안 봉사할 수 있도록 하는가입니다. 일반적으로 이해되는 장기 급여 인센티브 정책 외에도 직원 경력 계획은 좋은 솔루션입니다.
경력 계획에는 일반적으로 직원 개개인이 자신의 성격 특성과 외부 환경의 제약을 바탕으로 적절한 경력 개발 채널을 선택하고 회사 내에서 장기적인 개발 계획을 세우는 과정이 포함됩니다. 구체적인 단계에 있어서 직원 개발의 다중 채널 모델은 중요한 조치 중 하나입니다. 많은 회사에서는 관리 순서, 직업 순서 및 기술 순서와 같은 다중 채널 직원 경력 개발 모델을 구현하여 직원에게 다양한 경력 개발 옵션을 제공하고 직위 및 보수 측면에서 발전할 수 있는 충분한 공간을 제공했습니다. 직원은 자신의 개발 계획을 활용하고 개인 적성 검사, 자질 평가, 기술 평가 및 기타 기술과 같은 과학적 평가 시스템을 통해 자신이 할 수 있는 것과 적합한 것을 합리적으로 이해하고 평가할 수 있습니다. 적절한 개발 채널을 선택하고 회사와 함께 장기적인 발전을 이루십시오.
인재 개발의 등장
위의 세 가지 솔루션이 인적 자원 개발의 세 가지 측면인 교육 및 개발, 조직 개발, 경력 개발에 해당한다고 보는 것은 어렵지 않습니다.
HRD라고 불리는 인적자원개발(저자는 이를 '인재개발'이라고 부르는데, 이하 같다)은 1980년대 품질 향상을 위해 등장한 경영전략이자 활동이다. 이는 조직의 인적 자원에 대한 지속적인 A 직업 분야이자 계속 진화하는 과학이기도 합니다.
미국 훈련 및 개발 협회(American Association of Training and Development)는 HRD가 "개인과 조직의 효율성을 향상시키기 위한 훈련 및 개발, 경력 개발, 조직 개발의 통합"이라고 믿습니다. 조직 구성원의 지식, 기술, 태도, 창의성, 이상 및 기타 특성을 향상시키는 데 중점을 둡니다. 위에서 언급한 조직 구성원의 특성이 더 많은 조직 구성원이 될 수 있기를 바랍니다. 조직의 요구를 충족하고 조직의 관리 및 개발을 지속적으로 보완하고 개선합니다.
교육 및 개발의 초점은 "계획된 학습을 통해 직원이 현재 또는 미래의 직무에 능숙해지는 데 필요한 능력 및 관련 기술을 식별하고 결정하며 이러한 지식과 기술을 향상시키는 데 도움을 주는 것"입니다. 이 정의에서 핵심 단어는 "학습"과 "개인"이며 직원의 종합적인 품질 향상을 목표로 합니다. 조직 발전의 목표는 "팀 내 및 팀 간의 건전한 관계를 보장하고 개별 팀이 변화를 주도하고 숙달하도록 돕는 것"입니다. 이 정의의 핵심 단어는 "팀"이며, 조직 개발의 주요 목표는 직원에게 도움이 되는 시스템을 만드는 것입니다. ' 팀 내에서 전체 기능을 수행하고 팀 간의 효율적인 협력을 위한 메커니즘을 달성합니다. 경력 개발은 개인의 경력 목표가 조직 전체의 경력 관리 시스템과 일치하도록 하는 데 중점을 두며, 개인과 조직의 요구 사항 간의 이상적인 조정을 달성하는 것을 목표로 합니다. 경력 개발은 직원의 개인적 능력과 직무를 직접적으로 목표로 삼지 않으며, 조직 개발과 같이 개인이나 팀 간의 관계에 초점을 맞추는 것도 아닙니다. 개인과 조직의 요구 사항 간의 조화를 보장하는 것이 목적입니다.
위 세 가지 측면의 정의를 보면 인재육성은 단순히 훈련과 육성을 통한 직원의 자질 향상에 국한되지 않고 조직과 사람의 장기적 조화로운 발전에 초점을 두고 있음을 알 수 있다. , 인재 육성 및 개발이보다 효과적이고 체계적입니다. 따라서 현 단계에서는 기업이 직원 교육의 범위를 확대해야 하며, 교육 및 개발의 전문성을 높이고 교육 효과를 효과적으로 높이는 것 외에도 직원 학습 결과를 최대한 활용하고 장기적인 조화를 이루기 위한 더 많은 노력이 필요합니다. 직원과 회사의 발전 교육 및 개발 프로세스와 함께 실행되는 교육에서 HRD로의 전환은 궁극적으로 개인 및 조직의 효율성을 향상시킵니다.