팀 관리 요약 경험 공유 문장 65438+ 우수 팀의 0 가지 요소
다음과 같은 세 가지 기본 작업 모드가 있습니다.
(1) 반복적인 임무와 익숙한 업무는 플레이어가 자신의 명확한 직위를 가지고 독립적으로 일을 완성해야 한다 (예: 같은 조립 라인).
(2) 플레이어가 고정 된 역할 및 작업 절차를 갖도록 요구하는 약간 창조적 인 작업이지만 동시에 서로 조정해야합니다.
(3) 지속적인 혁신과 개인의 공헌을 중시하는 임무가 필요하며, 팀원들이 파트너처럼 긴밀하게 협력해야 한다. 이런 작업 방식은 고위 경영진에서 상당히 유행한다.
팀의 목표 이해
팀을 구성한 후 다음 단계는 목표를 세우는 것이다. 각 팀 구성원의 목표가 다르다면, 이 팀의 미래는 매우 위태롭다. 물론 목표는 고정불변이 아니라 실제 상황에 따라 다른 목표를 나열해야 한다.
팀 네트워크 구축
모든 팀은 목적에 관계없이 우수한 의사 소통 작업에 크게 의존하고 있다. 회사 안팎의 다양한 공식적이고 비공식적인 관계를 최대한 활용하여 팀에 최고의 지원을 제공합니다.
첫째, 진정한 팀 관리 리더는 먼저 동료의 고통과 어려움을 느껴야 한다.
팀에서 일하는 궁극적 인 목적은 팀을보다 효율적으로 만들고 팀에 방향을 제시하는 것입니다. 이를 바탕으로, 가능한 한 당신의 파트너 직원과 함께 서서, 그들의 어려움을 느끼고, 그들의 행복을 느낄 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 행복명언) 그래야 팀의 존경과 수용을 진정으로 얻을 수 있다. 너는 자신이 일하는 지도자라고 해서 항상 자신이 가장 좋은 설비를 사용할 권리가 있다고 생각해서는 안 된다. 그러나 저질 설비를 사용할 때는 부하 직원과 직원의 불편과 고통을 고려해야 한다. 우리는 독립적인 사무실을 이끄는 것은 존엄성과 지위의 상징이 아니라, 부하 직원이 일할 때 충분한 체면을 남겨야 한다는 것을 단독으로 소통해야 한다는 것을 진정으로 깨달아야 한다. (존 F. 케네디, 일명언)
둘째, 모두가 인재이다.
직원들에게 모든 사람은 인재이다. 그러므로 팀에서, 한 직원이 멍청하다고 절대 비난하지 마라. 이렇게 간단한 논평이 상처를 주는 것은 일시적인 기분만은 아니다. 만약 당신의 마음속에 존중이 있다면, 당신의' 바보' 라는 단어는 당신 개인의 자신의 인생에 대한 평가를 해친다. 나는 천성적으로 유용하다. 이 말은 너 자신을 겨냥한 것이 아니라, 더 중요한 것은 너의 직원과 부하들을 겨냥한 것이다. 내가 천성적으로 쓸모가 있기 때문에, 그도 천성적으로 유용하다. 일부 직원들이 팀 발전의 필요성 때문에 감원이 필요할 때 가장 먼저 주의해야 할 것은 직원의 장점을 발견하고 자신감을 쌓는 것이다. 리더로서의 자신의 자원을 이용하여 그의 개인 발전에 유익한 조언을 해 주거나 그에게 더 적합한 직위로 추천하기도 한다. (윌리엄 셰익스피어, 스튜어트, 자기관리명언) 왜냐하면 그는 인재이기 때문이다.
셋째, 팀 관리에서 용감하게 공유해야 한다.
이곳의 공유는 자신의 정보와 지식을 공유하는 것이 아니라, 더 많은 경우 자신의 감정을 공유하는 것이다. 많은 사람들은 자신의 진정한 리더십이 하나의 수단이라고 생각한다. 어떤 능력이나 수법을 폭로하면 너의 리더십을 위협할 수 있다. 사실 그렇지 않아요. 기꺼이 공유하면 팀이 더 큰 발전을 이룰 수 있을 뿐만 아니라 집단적 지혜를 통해 자신의 절묘함을 더욱 강하게 만들 수 있다. 팀도 당신의 공유로 인해 더 많은 존중을 받을 것입니다. 진정한 지도자의 존중은 누군가의 일반적인 호칭이 아니라 공유와 도움으로 시작된다.
넷째, 팀에 충분한 이해와 인내심을 준다.
가장 선진적인 인적자원 관리 중에서 채용 절차가 가장 복잡하다. 원래 지도자를 통해 직원들의 업무가 사실인지 아닌지를 알아야 할 뿐만 아니라, 배경 조사를 통해 직원의 이전 직위에 대한 각종 문제를 파악해야 한다. 사실, 이러한 직업의 본질은 직원을 알고 이해하는 것입니다. 직원의 잦은 이직은 그의 불안정 때문이 아니라 그의 직업 경험이 그렇게 순조롭지 못했기 때문일 수 있다. 직원이 회사에 들어가기를 원하는 진짜 이유는 아내나 애인과 다시 만나고 싶어서일 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 일명언) 아마도 팀의 진보는 우리가 생각했던 것만큼 빠르지 않을 것이다. 우리는 정말 이런 상황의 배후에 있는 원인을 생각해 보고 팀에 충분한 인내심을 주어야 한다.
다섯째, 직원들이 자기 관리를 배우게하십시오.
직원들의 자기관리의 법보는 직원들이 자신의 일을 계획하는 법을 배우도록 하는 것이다. 일반 팀 리더는 매일 아침 일찍 임무를 배정한다. 오늘 장삼은 이 일을 하고, 이사는 또 다른 일을 하고, 왕오씨는 마지막 일을 한다. 하루가 끝날 때, 지도자는 그날의 일에 대해 평론을 하고, 누가 잘 했는지, 누구를 칭찬하고, 누구를 비판한다. 이런 관리의 결과는 지도자가 매일 직원들이 내일 무엇을 할 것인지를 계획하고 있다는 것이다. 어떻게 평가할 것인가. 분명히 한 사람의 정력은 한계가 있다. 지도부에 6 명 이상의 부하 직원이 있을 때 문제가 발생했다. 왜냐하면 그는 모든 사람의 업무 안배를 고려할 수 없기 때문이다. 따라서 배정되지 않은 사람은 운이 좋을 것이고, 중요한 임무에 배정된 사람은 하늘의 불공정에 대해 원망할 것이다. 한편 직원들이 직면한 업무도 달라진다. 고객의 일시적인 변덕은 원래의 작업 계획을 시작하지 못하게 할 것이다. 처음에 임무가 배정된 직원은 외부 원인으로 인해 어찌할 바를 모르거나 대수롭지 않게 될 수 있다. 팀의 비효율은 상상할 수 있다.
팀 관리 요약 경험 공유 3 부 영업 팀 관리 1, 제도 및 기준
팀 구성원에 대한 심층적인 이해를 통해 관리자는 일반적으로 각 팀의 인력 상황과 문제를 점차 익히고 관찰과 실천을 통해 업무 과정에서 많은 사람들의 문제를 점차 반영합니다. 따라서 회사의 과거 영업팀 관리 제도와 기준을 재편할 필요가 있다. 만약 회사가 이미 있다면, 즉각 정돈하고 강조하고 실천해야 한다. 현재 관리 프로세스에 설정이 없는 경우 재설정해야 합니다. 설정 과정에서 상급자, 다른 지역의 고위 관리자 및 부하 주관 팀 구성원의 건의를 참고할 수 있으며, 제도의 건의에 일선 인원을 적극적으로 참여시켜 후기 보급이 더욱 실용적이고 편리하며, 실시 저항도 작아질 수 있다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) "규칙이 없으면 방원 없다", 제도와 기준이 제정된 후 팀의 모든 사람은 반드시 준수해야 한다. 팀 관리자로서, 그들은 솔선수범하여 이 규칙들을 준수해야 한다. 그래야만 팀 구성원이 인정하고 준수할 수 있다.
영업 팀 관리 2. 목표 설정
모든 영업 팀 관리, 측정 가능한 월별, 분기별, 연간 평가 목표가 없으면 팀 구성원은 머리 없는 파리처럼 일하며 방향감이 없다. 목표가 인정되어야만 이 방향으로 노력할 수 있다! 목표 설정은 구체적이고, 측정 가능하며, 달성 가능하며, 관련성이 있고, 시한이 있는 SMART 원칙을 따라야 한다는 것은 잘 알려져 있습니다. 이것은 목표 설정의 기본 원칙이다. 그러나 관리 과정에서 목표설정자는 때때로 이 원칙을 따르지 않고, 많은 경우 목표를 설정하는 것은 이기적이다. 만약 목표가 좀 낮다면, 사람들은 더 많은 보너스를 받을 수 있다. 오랜 시간 동안, 아래 사람들이 그것을 당연시 하는 설정 문제가, 사람들에 게 높은 목표를 주고, 아무리 노력해도 달성 할 수 없습니다. 사람의 일에 대한 열정이 약해질 뿐, 결국 아예 목표를 무시하고 방임한다. 따라서 인력에 대한 목표를 설정하는 과정에서 주어진 목표가 팀 구성원이 최대한의 노력을 통해 달성될 수 있다는 원칙을 파악해야 하며, 일단 완성되면 임원의 기대를 충족시키면서 자기 정체성과 성취감을 높일 수 있다는 원칙을 파악해야 합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 자신감명언)
또한 관리자는 부하직원의 능력에 따라 역량 개발 및 position 승급 목표를 설정하고, 상위자는 부하직원 업무 인력의 역량에 따라 개발 및 position 승급 목표를 설정해야 합니다. 목표가 있어야 요구가 있고, 요구가 있어야 노력이 있고, 노력이 있어야 좋은 결과를 얻을 수 있다!
영업 팀 관리 인재 양성
인재는 각 영업 팀 관리에서 높은 성과를 창출하는 핵심이다. 팀 운영 과정에서 팀 구성원 에셜론 양성에 주의해야 한다. 제안은 세 가지 측면에서 볼 수 있습니다.
1. 인력 역량 그라데이션 평가에 따르면 팀의 영업 직원은 엘리트 영업, 업무 능력, 업계 및 실무 경험, 팀에서 일반적으로 비공식 조직 리더십에 속하며, 임원이 없을 때 특정 팀 관리 및 업무 감독을 맡을 수 있으며, 팀에서 어느 정도의 호소력을 가지고 있습니다. 두 번째 범주는 고성능 유형입니다. 이런 판매원은 직업에 충실하여 매달 실적이 모두 잘 완성될 수 있다. 그들은 엘리트 예비인으로서, 신입사원들이 모방하고 배우는 대상이 될 수 있다. 세 번째 범주: 일반 직원, 이러한 영업 사원 실적은 일반적으로 팀에서 중간 이하 수준이며, 더 많은 능력 배양과 승진 계획이 필요합니다. 반장은 심사를 받은 세 가지 부류의 인원에 따라 연간 임금과 월별 상여금 또는 추가 인센티브에 대한 참고 기준이 될 수 있다.
2. 잠재적 인 인력 교육. 각 영업 팀이 관리하는 인력 구조에 따라 관리자는 후계자를 양성하는 데 주의를 기울여야 하며, 팀 리더도 후계자와 중요한 직위를 양성하는 데 주의를 기울여야 합니다. 엘리트와 고성과자를 부단히 양성함으로써 영업 인재 사다리를 형성하고 팀의 진취와 전투력을 높인다. 일단 공석이 생기면, 곧 적합한 인선이 대체되어 인력 이동으로 인한 판매 손실을 줄일 수 있을 것이다.
3. 배양에주의를 기울이십시오. 서로 다른 영업 팀 관리자의 역량 구조에 따라 연간 인력 교육 프로그램을 개발하여 다양한 직책의 사람들이 다양한 교육을 통해 자신을 향상시킬 수 있도록 합니다. 회사의 훈련을 기다리지 마라. 결국, 일선 인력에 대한 회사의 훈련 기회는 제한되어 있다. 내부 교육을 조직해야 하는 경우가 많다. 우수한 이사, 매니저, 일선 주관자, 영업 직원을 초청해 교육을 진행하고 관련 업무 내용을 공유할 수 있어 팀 구성원의 요약과 연설 능력을 향상시키고 실제 실전 단련을 할 수 있다.