1, 좋은 인재 입구를 닫습니다.
기업은 채용할 때 지원자가 자신의 경험과 성과를 적당히 과장하도록 허용할 수 있으며, 흔히 포장이라고 한다. 어떤 기업은 물건이 비어 있다는 것을 발견하면 불충실하다고 생각하고 즉시 사용하지 않기로 결정했다. 너무 서러워요. 예를 들어, 어떤 사람들은 한 회사에서 15, 월반을 했지만, 2 개월 동안 실직하지 않았다는 것을 보여주기 위해 16 개월이라고 한 달 더 쓸 수 있다. 그러나 한 정도와 원칙의 문제에주의를 기울여야지 지나치게 과장해서는 안 된다. 직위가 높을수록 지원자에 대한 심사가 엄격해야 한다.
2. 각종 증명서의 진실성을 엄격히 심사한다.
사회의 발전과 교육 체제의 자유화에 따라 가짜 증서와 성인 지속적인 교육 증서가 대거 쏟아져 나왔다. 인재 관리의 중요한 부분 중 하나는 지원자의 각종 증명서의 진실성에 초점을 맞추는 것이다. 단순히 증빙금 함량만 보면 공립전일제 고등교육증서를 먼저 고려하고, 그 다음은 자시험증서, 사립대, 성인, 통신증서를 고려한다. 이것은 직원의 종합적인 자질을 보장하는 데 도움이 될 것이다.
성공적인 채용을위한 네 가지 기준.
채용은 전체 기업 경보 시스템의 중요한 구성 요소이며, 성공적인 채용회는 기업의 인재 유실률을 크게 낮춘다. 채용 성공 여부는 네 가지 기준에 따라 측정해야 한다.
(1) 유효성
시험 내용은 반드시 정확하고 합리적이어야 하며, 시험 문제는 반드시 직무 요구 사항을 중심으로 작성해야 하며, 내용은 반드시 업무의 성격과 부합해야 한다.
(2) 객관성
채용자는 편견, 선호도, 가치관, 성격, 사상, 감정 등 주관적인 요인의 영향을 받지 않는다는 것을 의미한다. 한편 신청자의 신분, 인종, 종교, 당파, 성별, 본처, 생김새는 모두 다를 것이다. 채용이 객관적이 되려면, 평점을 매길 때 이 두 가지 주관적 장애에서 벗어나 공평해야 한다.
(3) 신뢰성
평가 결과는 수험생의 실제 상황을 반영하고, 시험 성적은 해당 학과에서 수험생의 재능과 지식을 보여 준다는 뜻이다. 예를 들어, 지원자의 마케팅 시험 성적이 90 이라면, 이 방면에 조예가 확실히 90 이라고 말해야 한다.
(4) 보편성
시험의 내용은 일의 모든 능력을 측정할 수 있을 만큼 광범위해야 하며, 각 시험 과목의 문제형은 편협하지 않고 광범위해야 한다는 것을 의미한다. 의료 영업 담당자를 채용할 경우 테스트한 과목은 의료 전문 과목에만 국한되어서는 안 되며 사교 기술, 영어, 판매 기술 등의 과목도 포함시켜야 한다.
채용이 상술한 유효성, 객관성, 신뢰성, 광범위성의 네 가지 기준에 부합할 때, 이런 방식으로 채용하는 사람은 반드시 중책을 맡을 수 있을 것이다.
4. 채용 절차 및 절차.
채용은 무작위가 아니라 기업의 생존과 발전과 직결된다. 공식적이고 엄숙한 채용은 일정한 절차를 엄격히 따라야 한다.
(1) 명확한 직위와 직무 기준.
나이, 학력, 경험, 성별, 직장 경험 등이 포함됩니다.
(2) 채용 위치 선택:
첫째, 공식 인재 교환 센터;
B, 매년 4-6 월에 대학 졸업생을 채용할 수 있어 인재 수준을 보장하고 돈을 절약할 수 있다.
C, 친지들의 추천을 받아들일 수 있다. 이렇게 채용한 인재는 도량과 양적인 문제에 주의를 기울이고, 직원의 대상과 출처를 분산시켜 앞으로의 일에 번거로움을 초래하지 않도록 해야 한다.
(3) 직원 등기서, 이력서, 경제보증, 신분증, 학력, 학위증 사본, 서류, 영수증 등을 제출하고 준비하는 것을 포함한 수속을 한다.
(4) 직원과 정식 수습 기간 계약을 체결한다. 이 프로그램은 기업의 정규성을 보여준다. 기업이 정규적일수록 직원들이 소속감을 느끼면서 충성도가 높아진다.
채용 기술 및 세부 사항.
많은 기업들이 초창기에는 채용을 중요하게 여겼지만 채용 기교는 중시하지 않아 비용 손실을 초래할 뿐만 아니라 채용에 투입된 평범한 직원의 비율을 증가시켜 진정한 인재를 외면하는 경우가 많다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 한 채용 부서의 책임자는 반드시 일정한 자질을 갖추어야 하며, 다음과 같은 채용 기교를 익혀야 한다.
(1) 양방향 통신
대화는 사람과 사람 사이의 심리 활동의 교류이다. 양방향 소통은 더 많은 정확한 정보를 얻을 수 있을 뿐만 아니라, 더욱 중요한 것은 채용 중 시험관과 수험생의 인격평등에 있다. 초기 단계에서 시험관과 피험자 사이의 대화 비율은 8: 2 또는 9: 1 이어야 하며, 중후반 비율은 거꾸로 해야 한다. 내용은 주로 다음과 같은 측면을 포함합니다.
첫째, 주요 테스터는 회사의 기본 상황을 간략하게 소개합니다.
B, 시험관은 주제에 그가 알고 싶은 질문을 제기했다.
C, 피험자는 자신의 질문을 제기했다.
(2) 이력서부터 시작합니다.
면접은 이력서부터 시작하며 이력서에 그려지지 않은 인물을 풍부하게 할 수 있으며, 가족 배경, 학습 경험, 직업 과정, 자기평가, 인생 목표 등 드러나지 않은 불분명한 문제와 정보를 더 자세히 살펴볼 수 있다. 수험생들이 자유롭게 발휘하고 사고를 촉진시킬 수 있는 개방적인 질문을 하기 쉬우며, 예/아니오 같은 질문을 피하기 쉽다. 예를 들면 다음과 같다.
당신은 도전적인 일을 어떻게 생각합니까?
B. 마케팅 전공은 어떻게 선택합니까?
C. 사장님의 장점과 단점은 무엇이라고 생각하십니까?
D. 직장에서 어려움을 어떻게 극복합니까?
E. 너의 동료는 너보다 더 좋은 성적을 거두었다. 당신은 어떻게 할 겁니까?
상대방의 대답을 분석함으로써, 우리는 상대로부터 더 많은 정보를 얻을 수 있고, 지원자의 취미, 성격, 가치관을 대략적으로 파악할 수 있다.
(3) 주의 깊게 들어라
듣기는 상대방의 말을 경청하는 기술이다. 즉, 화자 정보의 의미를 파악하고, 화자의 감정을 이해하고, 화자의 대화를 정확하게 이해하는 것이다. 무심코 털어놓은 말이 진실일 수도 있다.
(4) 후광 효과 제거
멀미효과는 불완전한 정보를 바탕으로 지각 대상에 대한 전반적인 인상과 평가, 즉 첫인상을 말한다.
첫인상을 바탕으로 한 판단은 종종 편향되어 있으며, 흔히' 좋은 것, 나쁜 것, 나쁜 것' 의 심리적 경향을 담고 있다. 따라서 첫인상으로 인한 안내를 피하려면 채용인원이 함부로 결론을 내려서는 안 된다.
(5) 징계 중심
시험관은 길거나 평가적인 말을 피해야 한다. 일반적으로 주임시험관이 소비하는 시간의 비율은 약 10 이고, 과목은 90% 를 차지하며, 과목을 주체로 한다.
(6) 수험생을 동등하게 대하다
채용 담당자는 지원자를 이해하고 모든 지원자를 동등하게 대해야 하기 때문에 지원자의 심리상태를 알아야 한다.
(7) "2 대 1" 또는 "다대일" 의 형태를 취한다
채용에서 한 지원자는 두 명 이상의 채용 담당자를 사용할 수 있습니다. 한 채용 담당자는 다른 사람들이 주의 깊게 듣고, 몇몇 주요 질문자들이 간과한 문제를 물어본다고 말했다. 대화에서 몇 명의 시험관이 역할을 교환할 수 있지만, 동시에 몇 가지 질문을 하지 마라. 녹음기는 나중에 분석할 수 있도록 대화를 녹음했다. 이렇게 하는 목적은 채용자의 주관적인 편견을 없애고 공정성을 쟁취하는 것이다.
(8)*** 평가 포함.
평가는 몇 명의 시험관이 대화를 분석하고 가능한 한 합의에 도달하여 후보자에 대한 정확한 평가를 하는 사전 직무 기준을 정하는 것이다.
(9) 인터뷰의 세부 사항
A. 만약 당신이 사람에 대해 의문이 있다면, 당신은 다른 어휘를 사용하여 서로 다른 시간에 같은 목적으로 질문을 해야 합니다.
B, 수험생의 긴장을 없애는 다섯 가지 방법.
부드러운 눈
얼굴에 미소를 띠다
후보자와 악수하다
잠시 이야기를 나누었다
고개를 끄덕이며 수험생을 격려하다.
(10) 채용 핵심
채용의 핵심: 덕과 재능을 겸비하다. 채용 과정에서 지원자는 자신의 실제 능력을 과장하고 자신의 결함을 숨기는 경우가 많다. 만약 그들이 지원자의' 덕능' 에 대해 확신이 없다면, 회사의 요구를 충족시키지 못하는 사람들을 모집할 것이다. 모든 직원의 이직은 무시할 수 없는 손실이며, 손실 비용 = 역사적 비용, 기회 비용 및 투입 비용이므로 가장 이상적인 인재는' 덕' 과' 능력' 이 모두 있어야 한다. 둘 중 하나를 선택해야 한다면' 덕' 을 1 위에,' 에너지' 를 2 위에 놓아야 한다.
채용 면접에서 96 가지 주요 쟁점:
(1) 당신의 가장 큰 장점을 알려주세요. 당신이 우리 회사에 가져다 줄 가장 큰 재산은 무엇입니까?
(2) 당신의 가장 큰 약점은 무엇입니까?
(3) 가장 좋아하는 직업은 무엇입니까? 너의 사장이 어떤 역할을 해서 이 일을 이렇게 다르게 만들었니?
(4) 당신이 가장 싫어하는 직업은 무엇입니까? 당신의 사장은 당시 당신의 일에서 어떤 역할을 했습니까?
5 년 후에 당신은 어디에 있을 것입니까?
(6) 당신의 눈에 띄는 점은 무엇입니까?
(7) 최근 직장에서 기업의 업무 수입을 늘리기 위해 무엇을 했습니까?
(8) 부서의 운영 비용을 절감하거나 시간을 절약하기 위해 무엇을 했습니까?
(9) 당신의 가장 창의적인 업무 성과는 무엇입니까?
(10) 당신의 현재 사장은 당신이 그들에게 가장 가치 있는 것이 무엇이라고 생각합니까?
(1 1) [한 직책] 일반적으로 어떤 책임이 있습니까?
(12) 당신은 당신의 일의 어떤 측면이 중요하다고 생각합니까?
(13) 당신은 일을 완성하기 위해 일주일에 몇 시간 일해야 한다고 생각합니까?
(14) 당신의 직위는 당신의 부서나 회사의 전반적인 목표와 어떤 관련이 있습니까?
(15) 내년에 어떤 기술을 개선해야 합니까?
(16) 동시에 해고된 직원은 몇 명입니까?
얼마나 많은 사람들이 해고되지 않았습니까?
(18) 해고되기 전에 몇 번이나 해고될 위험을 피했습니까?
(19) 발전은 당신에게 무엇을 의미합니까?
(20) 만약 당신이 이 직업을 얻지 못한다면, 당신은 현재 회사에서 어떤 다른 성과를 거둘 수 있습니까?
(2 1) 승진 상황과 현재 회사에서 어떻게 이 직위를 얻었는지 설명해 주세요.
(22) 어떻게 당신의 일을 더 가치있게 만들 수 있습니까?
(23) 회사의 변화하는 요구를 충족시키기 위해, 당신은 어떻게 당신의 직업을 혁신하거나 재정의하며, 당신은 어떤 보장 조치를 취하여 당신의 일자리 생산량을 늘려야 합니까?
(24) 당신이 현재 있는 회사의 수직승진과 책임의 수평적 확장을 구분해 주시겠습니까?
(25) 현재 회사에서 승진하는 논리적 변화는 무엇입니까?
(26) 어떤 코치 스타일 훈련이 있습니까? 당신은 자연스럽게 다른 사람에게 책임을 위임합니까, 아니면 당신의 부하직원이 자발적으로 더 많은 책임을 요구하기를 기대합니까?
(27) 당신이 마지막으로 일한 회사의 단점은 무엇입니까? 당신은 한 회사의 결함과 불일치에 대해 얼마나 용인합니까?
(28) 일을 잘 끝내기 위해서는 어떤 조직, 지도, 피드백이 필요합니까?
(29) 관리자 방면에서, 당신은' 검사' 보다' 기대' 가 더 많습니까, 아니면 그 반대입니까?
(30) 당신은 어떻게 사업과 개인 생활을 조율하는 관점에서 일을 볼 수 있습니까?
(3 1) 만약 우리가 당신을 채용한다면, 당신이 창조할 기업문화를 설명해 주세요. 너는 좀 더 집중적이고 가부장적인 방법으로 소수의 사람의 권력을 사용할 것인가, 아니면 자주 권력을 내려놓을 것인가?
너는 왜 이 학교를 선택했니?
당신의 학위는 어떻습니까? A, 당신은 [어떤 업종] 에서 일자리를 찾을 준비가 되었습니까, 아니면 B, 당신은 [어떤 직위] 의 우수한 직원이 될 준비가 되었습니까?
(34) 학문적 측면 외에도 이론에서 비즈니스로의 전환을 성공적으로 실현할 수 있는 이력은 무엇입니까?
너는 너의 성취가 네가 상업적으로 성공할 수 있는 능력을 보여준다고 생각하니?
(36) 당신은 아직도 어떤 회사의 어떤 직위를 신청할 것인지 고려하고 있습니까?
(37) 수요를 예측하는 능력을 어떻게 평가합니까? 즉, 자신의 직감, 적시에 문제를 처리할 수 있는 능력, 적극적인 비즈니스 스타일을 어떻게 평가합니까?
너는 너의 기술 능력이 초급, 중급, 고급 수준에 속한다고 생각하니? 너는 각종 소프트웨어 프로그램으로 어떤 프로젝트를 완성했니?
(39) 당신은 보통 일의 어떤 측면에 대해 인내심이 부족합니까?
(40) 상급 경영진, 고객 및 동료와의 의사 소통 능력을 어떻게 평가합니까?
(4 1) 평소 일하는 리듬은 무엇입니까?
(42) 성과 경쟁력 방면에서 당신은 다른 영업사원 중 몇 위를 차지합니까?
(43) 가장 일반적인 두 가지 역판매 상황은 무엇입니까? 어떻게 하실 건가요?
원한다면 나와 함께 캐릭터 연습을 해 주세요. 만약 당신이 헤드헌터 회사의 업무원이라고 가정하면, 당신은 전화로 나를 소개합니다. 그리고 당신은 당신이 파는 제품이 내가 들을 만한 가치가 있다고 설득하려고 합니다.
(45) 자신의 거래 방법을 어떻게 정의합니까?
모든 영업 담당자는 제품의 높은 품질과 높은 수량 간의 균형을 유지해야 합니다. 어떤 판매 이념이 당신의 판매 스타일에 더 큰 영향을 미칩니까?
당신이 마지막으로 판매 목표를 달성하지 못한 상황을 말해 주세요? 작년에 이런 일이 몇 번이나 발생했습니까? 너는 어떤 행동을 취하여 정상 궤도로 돌아왔니?
(48) 원하신다면 제가 주관하는 이번 인터뷰에 점수를 매겨주세요. 지나치게 아첨하지 마세요. 내가 너에게 묻는 질문에 따르면, 너는 나의 판매 보급과 관리 스타일이 어떻다고 생각하니?
기본급이 너에게 얼마나 중요한가?
당신의 판촉 품질 비율에 대해 이야기해 주세요. 거래를 성사시키기 전에, 당신은 보통 몇 명의 잠재 고객을 만나야 합니까?
(5 1) 당신 사무실 사람들 사이의 판매 격차는 얼마나 됩니까?
회사에서 혁신을 추진할 수 있는 능력을 예를 들어 설명해 주세요.
당신이 최근에 노동 생산성이 낮거나 사기가 낮은 문제가 있는 부서를 인수했다고 말해 주세요. 이 단위는 얼마나 큰데, 너의 부하직원에게 어떤 작용을 하는가?
(54) 정보 공유, 직원 책임 있는 기업 문화를 만들 수 있는 권한을 부여받았습니까, 아니면 그들에 대한 제한을 설정하고 전체 의사결정 과정을 통제하는 데 더 신경을 썼습니까?
(55) 일반적으로 직원 성과에 대한 이해와 모니터링을 어떻게 유지하십니까?
(56) 당신의 업무 결과가 받아들일 수 없을 때, 당신은 보통 당신의 부하들을 어떻게 대합니까?
당신의 마지막 성과 평가를 알려주세요. 당신은 어느 방면에 가장 실망합니까?
일이 끝난 후, 당신은 어떻게 이전 직장에서 자신의 성과를 향상시킬 수 있습니까?
(59) 어떤 면에서 당신은 당신의 상사에게 동의할 수 없습니까? 지난번에 그가 틀렸는데 네가 옳았는데, 너는 이런 상황을 어떻게 처리했니?
(60) 당신의 상사가 당신의 냉정함을 어떻게 평가합니까?
(6 1) 너는 왜 여기서 일하는 것을 생각하니?
당신은 우리 회사에 대해 얼마나 알고 있습니까?
당신이 신청한 직업을 어떻게 이해했는지 알려주세요.
만약 우리가 너를 고용한다면, 너는 우리를 위해 무엇을 할 수 있니? 우리는 언제 구체적인 결과를 볼 수 있습니까?
(65) 이 사람이 개인의 잠재력을 최대한 발휘하기 위해 어떤 환경이 필요하다고 생각하십니까?
(66) 이 사람은 자신의 일에 엄격하게 충성할 뿐입니까, 아니면 업무 범위를 벗어나는 책임을 맡을 것입니까?
건설적인 비판을 받아들이는 이 사람의 능력에 대해 평가해 주세요.
외부 요인이 그의 워크시트에 얼마나 영향을 미칩니까?
당신은 이것이 더 임무 지향적이라고 생각합니까, 아니면 프로젝트 지향적이라고 생각합니까?
(70) 그는 일상적인 관례에 어긋나는 돌발사건과 급변하는 상황을 어떻게 처리합니까?
(7 1) 프로젝트 완료에 대한 그의 주장을 어떻게 평가합니까?
(72) 지원자의 문제 분석, 사고 및 해결 능력을 어떻게 평가합니까?
(73) 이 사람은 엄격한 감독이 있어야 잘 표현할 수 있습니까, 아니면 그가 독립하는 것을 선호합니까?
(74) 그는 전방위적인 시각을 가지고 있습니까? 당신은 그가 결국 기술과 운영직에서 고위 관리의 전략적 의사결정 직업으로 바뀔 것이라고 생각합니까?
(75) 이 후보자의 청력을 어떻게 평가합니까?
(76) 신청자가 나쁜 소식을 효과적으로 전달할 수 있습니까? 그는 보통 자신이 잘못한 일에 대해 책임을 지는가?
이 사람의 주동적인 능력을 평가해 주세요. 그는' 분석 마비' 의 교착 상태에 빠질 것인가?
(78) 이 후보자의 관리 스타일은 독단적이고 가부장적인 스타일인가, 아니면 직원을 참여시켜 * * * 지식을 실현하는 경향이 있는가?
이 사람의 정력으로 볼 때, 당신은 그의 빠른 업무 능력을 어떻게 평가합니까?
(80) 이 사람은 사전 동의 없이 행동을 취하는 것을 어떻게 생각합니까?
(8 1) 이 사람은 천성적으로 다른 사람의 비준을 신청하는 것을 좋아합니까, 아니면 자주권이 있으면 더 잘 일할 수 있습니까?
(82) 기업에서 이렇게 여러 해 동안 일했는데도 이 지원자는 여전히 일에 대한 열정을 유지하고 있습니까?
(83) 이 사람이 기업 내 여러 기능부서 간의 협력을 효과적으로 지휘하고 조율할 수 있을까?
고위 경영진이 직면한 엄청난 압력에 대처하는 지원자의 능력을 평가해 주세요.
(85) 직원을 처벌하거나 해고할 수 없을 때, 이 사람은 미루는 것을 주저합니까?
(86) 이 사람은 어떤 대가를 치르더라도 화목하고 우호적인 관계를 유지하는 경향이 있는가, 아니면 반대 의견을 만났을 때 벌컥 화를 내는 경향이 있는가?
(87) 후보자가 결정을 내리기 전에 각 방면의 의견을 듣습니까, 아니면 직접 다른 의견의 충돌에 휘말릴 것입니까?
왜 당신이 신청한 직위가 당신의 전문적인 요구를 만족시킬 수 있다고 생각하는지, 아니면 왜 당신에게 우리 회사에서 일하는 것이 중요하다고 생각하는지 다시 한 번 말씀해 주십시오.
(89) 1 부터 1 0 까지 (10 은 당신이 우리의 고용 결정을 받아들이는 것에 대해 매우 흥분하고,1은 당신이 관심이 없다는 것을 의미합니다.)
90. 당신의 현재 작업 환경은 어떤 변화를 해야 당신이 그곳에서 계속 일할 수 있습니까?
(9 1) 일단 당신이 사직하면 그들이 당신을 어떻게 초대할 것인지 알려주세요? 만약 네가 지금 사장에게 사직한다면, 그가 무슨 말을 해서 너를 만류하겠느냐?
우리가 지난번 대화한 이후로 어떤 새로운 변화가 일어났습니까?
만약 당신이 세 가지 요소 중 하나를 선택해야 한다면-(1) 회사, (2) 당신이 신청한 직위, (3) 당신과 함께 일하는 사람-그렇다면, 당신은 어떤 요소가 우리의 고용 초청을 받아들이기로 결정할 때 가장 중요한 역할을 한다고 생각합니까?
만약 우리가 당신을 고용할 것을 초청한다면, 당신이 일하기를 원하는 이상적인 시간을 알려 주십시오. 당신은 현재 고용주에게 얼마나 미리 통지해야 합니까?
제가 마지막으로 어떤 질문에 답해 드릴 수 있는지, 현명한 취업 결정을 내리는 데 도움이 될까요?
당신은 우리의 고용을 받아들일 의향이 있습니까? 어떤 임금 수준에서 당신은 고용을 거부할 것입니까?
요약하자면, 기업은 채용을 잘 하는 기초 위에서 직원에 대한 교육과 교육을 강화해야 인적 자원을 더욱 효과적으로 통합하고 지속 가능한 발전을 할 수 있다.