노동중재는 회사에 다음과 같은 영향을 미친다. 회사는 법에 따라 노동분쟁중재위원회 조직의 중재에 참여해야 한다. 규정된 기한에 따라 법적 효력이 발생한 조정서, 판결서를 이행하다. 회사가 불이행을 거부하면 상대방은 법원의 강제 집행을 신청할 수 있다.
노동중재의 주체는 고용주와 근로자로 노동중재 과정에서 노동자에게 편향된다. 근로자가 고용주와 계약을 체결한 후에는 노동자를 이유 없이 사퇴하거나 강제 사퇴하고 노동계약과 일치하지 않는 일을 하도록 강요할 수 없다. 근로자의 관련 이익을 해치면 근로자는 노동국에 가서 노동중재를 신청할 수 있다. 중재에 있다 < P > 노동중재는 회사와 직원 간의 노동 분쟁을 해결하는 합법적인 방법이다. 이 노동 중재 판결 결과는 행정처벌 행위가 아니며, 노동 중재 사건 자체의 객관적인 존재는 회사의 상장에 영향을 미치지 않는다. 노동 중재 신청 사항은 대부분 경제와 관련이 있으며, 근로자에게 정상적으로 지급해야 하는 비용 외에 경제적 보상금, 배상금, 이중임금 등 징벌적 비용 지출도 발생할 수 있다. 고용주가 패소하면 가장 직접적인 영향은 더 많은 경제적 비용을 지불해야 한다는 것이다. 노동분쟁이 발생한 후 기업에 대한 이미지도 부정적인 영향이다. 인터넷이 발달하면 노동분쟁이 발생한 후 근로자들이 인터넷 각종 채널에 기업의 부정적 소식을 발표할 수 있어 기업의 향후 고용, 기업 신용에 헤아릴 수 없는 영향을 미칠 수 있다. 기업규범관리를 건의하고, 노동분쟁이 발생한 후 협상하여 처리할 수 있는 것은 가능한 한 협상하여 처리할 것을 건의합니다. 노동 중재는 회사와 직원 간의 노동 분쟁을 해결하는 합법적인 방법이다. 이 노동 중재 판결 결과는 행정처벌 행위가 아니며, 노동 중재 사건 자체의 객관적인 존재는 회사의 상장에 영향을 미치지 않는다. < P > 법적 근거: < P >' 중화인민공화국 * * * 과 국노동쟁 중재법' < P > 제 5 조 노동쟁의가 발생해 당사자가 협상, 협상 실패, 화해합의 달성 후 불이행을 하지 않을 경우 조정조직에 중재를 신청할 수 있다. 조정, 조정 또는 조정 합의에 이르지 못한 후 이행하지 않을 경우 노동 분쟁 중재위원회에 중재를 신청할 수 있습니다. 중재 판결에 불복한 사람은 본법에 달리 규정된 것 외에 인민법원에 소송을 제기할 수 있다.