팀 구축
성공하려면 기업이 자신의 길을 따라야 합니다. 기업이 자신의 성공 경험을 요약할 때 "뒤늦게 생각해 보면" 알 수 없는 경우가 많습니다. 기업의 결과는 당신이 하면 반드시 성공할 것이지만, 기업이 성공하려면 무엇을 해야 하는지 알 수 있습니다. 그래야만 성공이 보장되기 때문에 무엇보다 지금 해야 할 일과 앞으로 해야 할 일을 명확히 알아야 합니다. 우리가 올바른 방향을 가지고 있고 조직적 틀이 자리잡고 있는 한 남은 것은 경영을 강화하고 이익을 창출하는 것 뿐이며 근본적인 실수는 하지 않을 것입니다. 어떤 회사라도 발전하려면 직원에 대한 책임을 져야 하며, 팀을 구성하고 전략을 수립하고 팀을 이끌어야 합니다.
먼저 팀을 구성해야 합니다. 세 부분으로 구성된 리더십 팀이 있습니다. 첫 번째 리더는 팀을 담당하는 사람이고 두 번째 리더는 핵심 멤버입니다. 부서 전체의 이슈를 기획하고 지원하는 사람이며, 세 번째는 팀의 의사결정에 참여하는 기능적 담당자입니다. 마케팅 집행자는 프로젝트를 시작하고, 조사하고, 논의하고, 결정을 내려야 합니다. 주요 사안의 의사결정 과정. 더욱이 “다수의 의견을 듣고, 소수와 논의하고, 핵심에서 최종 발언권을 갖는 것”이 주된 절차가 되어야 한다.
전략 결정: 또한 5가지 주요 질문이 있어야 합니다.
(1) 중장기 목표를 결정합니다.
(2) 전반적인 전선을 결정합니다. 목표 단계를 달성하기 위한 라인;
(3) 현재 목표 설정;
(4) 전술적 조치를 분해하는 방법 설정;
(5) In 구현 조정 방법.
이것은 사실 경영진이 함께 고민해야 할 문제다. 각 지점, 마케팅 부서, 사무국장은 민주적인 협의를 거쳐 구체적인 지점, 마케팅 부서, 사무실을 결정해야 판매 과정이 안정적일 수 있다. 혼란스럽지 않고 탄탄한 기반을 가지고 팀을 이끌 수 있어야 임무가 성공적으로 완료될 수 있습니다.
팀 이끌기: 핵심 문제는 팀을 어떻게 잘 관리할 것인지, 팀이 제 역할을 할 수 있는지 여부입니다. 이를 위해서는 관리자의 기술 수준을 탐색해야 합니다.
또한 다섯 가지 핵심 사항에 주의해야 합니다:
(1) 최적화된 조직 구조 및 직무 설정,
(2) 직위 책임 시스템을 핵심으로
(3) 평가 및 인센티브 메커니즘을 개선하고 실행합니다.
(4) 책임 있는 교육 시스템을 구축합니다.
(5) 구축을 강화합니다. 기업 문화의.
각 사무실, 마케팅 부서, 지점은 작은 팀이자 회사의 한 부분입니다. 모든 사무실, 마케팅 부서, 지점은 저를 핵심으로 하는 마케팅 센터를 구성합니다. 우리 팀이 수립한 거시 시장 계획은 영업팀의 전략적 방향이 됩니다.
2. 관리자는 능력과 정치적 성실성을 모두 갖추고 기본적인 품질 기준을 통과해야 합니다.
우리는 천 명이 넘는 시장 인력과 품질을 바탕으로 힘든 싸움을 싸워야 합니다. 이런 상황에서 우리가 연구를 강화하고 훈련을 개선한다면 우리 팀은 약해지고 상대와 싸우면 우리가 먼저 무너질 것입니다. 아래에서 위로 일하려면 경영진의 기본 자질이 테스트를 통과해야 합니다. 그는 능력과 정치적 성실성을 모두 갖춘 사람입니다.
'능력과 정치적 청렴함을 겸비한'에서 '도덕'은 '책임감, 야망, 전문성, 사랑', 정신, 비전과 총체적 관점, 자기인식, 자신을 초월하는 능력 등 4가지 측면을 포함한다. , 그리고 공정함과 정의로움.. 나는 마케터들에게 "사랑, 전문성, 책임감이 있어야 하며 외로움과 유혹을 견딜 수 있어야 한다"고 말했습니다. 책임이란 개인의 이익을 출발점으로 삼지 않고 주도적으로 책임을 지며 끝까지 책임을 다하는 것을 말합니다.
동기적 야망: 환경적 압박에 직면하고 어려움을 극복하는 용기의 정신과 '목표를 달성할 때까지 결코 포기하지 않는 정신'을 말한다.
기업: 자신감을 키우고 경력을 추구하며, 기업의 발전을 자신의 삶보다 더 중요하게 생각하세요.
사랑: 회사, 직원, 가족, 소비자에 대한 사랑입니다.
경영진의 기본 요건은 마음과 비전, 총체적인 이익보다 개인의 이익과 지역적 이익이 우선해야 한다는 점이다.
자기 인식하고, 자신을 초월하고, 비판과 칭찬을 견딜 수 있고, 현재를 넘어 미래를 보고, 부분을 넘어 전체를 보고, 자신을 넘어 발전을 볼 수 있어야 합니다.
간부에 대한 회사의 요구사항은 특권을 갖지 않는 것, 모범을 보이는 것, 상사를 존중하는 것, 동료를 존중하는 것, 부하에게 예의를 갖추는 것입니다.
이런 점에서 우리 매니저들은 '덕'의 의미와는 거리가 먼지, 배움을 통해 보완하고 개선해야 할 점은 무엇인지 스스로 성찰하게 된다. 무슨 일을 하기 전에는 좋은 사람이 되어야 합니다.
'재능'이라는 측면은 통찰력이 뛰어나고, 혁신적이며, 요약하고 개선하는 데 능숙한 것을 말합니다. 강한 실용주의 정신이 강한 팀을 만들 수 있습니다.
이 측면은 영업사원이 일을 잘하고 성과를 창출할 수 있도록 뛰어난 전문지식과 운영능력을 갖춰야 한다는 점을 주로 꼽는다. 예비팀의 매니저로서.
3. 소통이 전제이고 실용주의가 기본이다
두 사람이 서로 사과를 주고받았다는 말이 있다. 손에는 사과 한 개만 들고, 서로 아이디어를 교환하고, 결과적으로 두 사람이 두 가지 아이디어를 갖게 되는 것이 소통의 결과다. 새싹에. 사무실, 마케팅부서, 지사 동료간의 의사소통과 마케팅 계획의 사실은 분리될 수 없습니다. 서로의 경험을 통해 배우고, 서로의 단점을 보완하는 등
회사 내 모든 부서와 사무실 사이에 소통의 다리가 만들어져야 함께 배우고, 함께 성장하고, 함께 빛나는 커리어를 만들 수 있다고 믿습니다.
마케팅 관리자의 일차적인 책임은 모든 직원의 우수성을 최대한 활용할 수 있도록 모든 사람을 가장 적합한 위치에 배치하는 것입니다. 직원의 강점을 이해하고 올바른 위치에 배치하는 것입니다. 취업을 하려면 직원들과의 의사소통과 조정이 필요합니다.
팀 구축의 핵심은 팀의 시너지 효과가 발휘되는 것과 직원들 간의 원활한 협력이 바탕이 되며, 이러한 협력은 소통과 조화를 전제로 한다.
기업의 가장 강력한 적은 자기 자신이고, 결국 경쟁하는 것도 자기 자신이다. >
·소통
팀워크와 기밀성은 동시에 균형을 이룰 수 없습니다. 따라서 팀원들에게 개방적이고 정직하지 않은 리더는 팀원의 장점을 최대한 이끌어낼 수 없습니다. 의사소통을 위한 통로로 정기 및 비정기적 "할말이 있는" 모임을 계획해야 합니다. 회원들은 서로를 알아가면서 무장해제되고 편안해지며, 이는 충성심과 결속력을 키우는 데 도움이 됩니다. 필요한 경우 전체 프로젝트에 대한 개별 구성원의 책임을 문서화한 데이터, 사실, 의제 또는 메모 등 팀 작업과 관련된 모든 정보를 완전히 공개하도록 노력하십시오. 하지만 한 가지 명심해야 할 점은 미래에는 뭔가 비밀을 지켜야 할 때가 있다는 것입니다.
·구성원들이 자신의 의견을 표현하도록 격려하세요.
모두가 팀으로 일할 때는 혼자 일할 때보다 훨씬 더 창의적이어야 합니다. 의견에 대한 공개 토론을 장려하고 모든 의견을 경청하고 존중하도록 보장합니다. 의견에 대해 의구심이 있다면 재치 있게 표현하고, 거절 이유가 합리적이고 타당해야 합니다. 팀에서 어떤 전문 지식을 사용할 수 있는지 구성원들에게 상기시키고 팀 목표와 관련된 아이디어에 대해 구성원 간의 공개 토론을 촉진합니다.
． 최선을 다해 성과를 내세요
최고의 성과를 달성하려면 팀원들이 함께 협력하는 것이 매우 중요합니다. 모든 업무 책임을 구성원에게 위임하고, 구성원이 업무를 수행하고 개선할 수 있도록 권한을 부여하며, 팀 전체에 가장 큰 기여를 할 수 있도록 유도합니다.
·책임 공유
팀이 처음 구성될 때 공통 목표를 설정하고 개인의 역할을 조정하는 것은 프로세스의 시작일 뿐입니다. 이 절차는 팀이 지속되는 한 지속됩니다.
팀은 정책을 구현하고 진행 상황을 제어하는 책임을 져야 하며, 목표 달성에 실패한 조치가 있을 경우 상사에게 건설적이고 창의적인 피드백을 제공해야 합니다. 전체적으로 팀에는 구성원 간의 의사소통이 자유롭고 개방적으로 이루어지도록 하고 모든 사람이 정책 변경 및 업무 진행 상황을 인지할 수 있도록 할 책임이 있습니다.
·최고의 성과를 유지
팀 리더로서 귀하의 역할은 팀이 최대의 효율성을 달성하도록 돕는 것입니다. 여러 가지 다양한 기능에 대한 책임을 짐으로써 이를 수행할 수 있습니다.
모든 구성원이 자신의 책임을 이해하고 자신의 업무가 어렵다는 점을 인식하도록 합니다.
구성원이 팀을 위해 최선을 다하고 각자의 업무
팀의 업무 상황을 검토하여 구성원들이 동일한 목표를 향해 노력하고 있는지 확인합니다.
목표 달성을 위해 팀 목표를 평가하고 설정합니다. 업무에 대한 지속적인 동기를 부여합니다.
팀과 개인의 책임이 중복되어 작업이 중복되지 않도록 합니다.
·유연함
어느 팀이든 구성원에게 많은 것을 요구합니다. 각 구성원은 자신의 역할과 책임을 갖고 있지만 유연성을 유지하고 변화에 적응할 의지가 있어야 합니다. 일부 제조 팀에서는 구성원이 팀 작업의 모든 측면을 완료할 수 있도록 요구하기도 합니다. 리더십 역할의 측면을 공유하여 유연성을 보여주고 회원의 작업 일부를 오프로드합니다. 팀이 앞으로 나아가면서 각 사람의 역할을 검토하고 작업에 필요한 대로 조정합니다.
7． 자체 관리 팀 만들기
자체 관리 팀은 다른 팀보다 더 많은 자율성을 갖습니다. 업무 시스템을 재편하는 일부 기업에서는 이러한 팀을 점점 더 많이 찾아볼 수 있습니다. 이러한 기업의 개혁 프로젝트는 구조를 평면화하고 중간 관리층과 감독 계층을 제거하는 것입니다.
·자체관리팀의 정의
자체관리팀은 특정 업무 계획을 처음부터 끝까지 전적인 책임을 집니다. 예를 들어, 제조 팀이 조립 라인의 전체 생산 프로세스를 맡을 수 있습니다. 이러한 유형의 팀의 특징에는 리더십 역할 공유, 높은 수준의 자율성, 민주적 결정을 위한 공개 토론, 팀 활동의 자체 관리, 개인 및 팀 성과 결과에 대한 전적인 책임이 포함됩니다. 그 자체.
혜택 받기
자체 관리 팀은 관리 비용을 절감하고, 품질 및 고객 서비스 만족도를 향상시키며, 작업 프로세스를 단축하고, 비용을 절감할 수 있어 매우 생산적입니다. 수수료를 부과하고 직장에 더 많은 유연성을 도입합니다. 재정적 이점 외에도 이러한 팀은 팀원이 자기 관리 책임을 맡을 수 있는 기술을 개발하는 데 도움이 되는 일일 교육장을 제공할 수 있습니다. 이 시스템이 잘 구현되면 직원 사기 진작과 낮은 이직률을 기대할 수 있으며, 경험을 바탕으로 직원들은 시장 변화에 더 빠르게 대응할 수 있게 될 것입니다.
·자체 관리 팀 지원
효과적인 작업을 위해서는 자체 관리 팀이 팀 자율성에 대한 경영진의 지원을 받을 수 있는 충분한 백업이 필요합니다. 이는 팀원들이 급여, 직무 평가, 인사 결정 등 자신에게 영향을 미치는 모든 결정에 대해 주저하지 않고 의견을 제시한다는 것을 의미합니다. 비록 고위 경영진이 팀에 명목상의 리더를 배치할 수 있지만 실제 리더십 위치는 다른 팀원들에 의해 인정되어야 합니다. 예를 들어, 팀에 새로운 인재가 등장하거나 프로그램 방향이 바뀌는 등 리더십의 측면이 바뀔 수 있습니다. 자체 관리 팀과 함께 작업할 때 더 어려운 부분은 심리적 적응입니다. 관리자는 대부분의 관리 권한을 포기해야 하지만 여전히 작업 진행 상황을 모니터링해야 하기 때문입니다. 또한, 논의에 참여하지 않은 좋은 결정을 받아들일 수 있는 충분한 은혜가 있어야 합니다.
8. 미래의 영업 인력 창출
'지원 리소스'(영업사원)는 모든 고객 요구 사항과 판매 제품에 대한 전문가여야 합니다. 각 영업 그룹의 사명은 세계에서 가장 효과적인 영업 그룹의 기준이 됩니다.
NHA 고위 임원이자 전 Gamble 영업 이사인 Nick Heptonsta11은 모든 글로벌 우승자가 업무의 5가지 측면을 성공적으로 수행했다고 말했습니다.
영업 전략, 영업 운영, 조직 구조, 인적 자원 그리고 리더십 능력. 그는 영업 관리자 중 4%만이 새로운 영업사원에게 영업 프레젠테이션을 했다는 사실에 놀랐습니다. "기존 영업 리더십 기술은 어떻게 되었나요?"
영업 인력을 재구축하는 것은 매우 유행이지만 대부분의 경우 영업 관리자는 완전히 맹목적인 추측이므로 조직 구조는 영업 전략을 지원해야 합니다. 재건축의 목적은 영업 효율성을 높이는 것뿐만 아니라 영업 사원의 자질을 향상시키는 것입니다. 미래의 비즈니스 인력은 새로운 기본 기술이 필요하며 수학과 컴퓨터에 대한 교육을 잘 받아야 합니다. ".
영업팀은 "가난하고 멍청한 보병"에서 회사의 엘리트로 변모해야 합니다. "영업사원은 나쁜 사람으로 태어나지 않습니다. 관리자가 그렇게 만듭니다."
Ling What I 안타까운 점은 국내 기업, 특히 중소기업의 영업팀이 이 목표를 달성하려면 갈 길이 멀다는 점입니다. 당신이 이끄는 영업팀이 어떤 상태인지 분석해 보세요.
·Business Traveler
좋은 의도로 판매할 때 그는 결과보다는 행동을 측정합니다. 고객의 요구 사항을 간단히 말하면 그는 시대에 뒤진 세일즈맨입니다. 불행하게도 전국 영업사원의 거의 20%가 이 범주에 속합니다.
상품 행상인
주로 상품 목록과 사진에서 판매에 머물고 있다. 그의 방식은 목표물에 접근하는 저격수보다 계속 발사하는 대포에 가깝다. 이 카테고리에.
·상담 영업사원
영업은 매우 전문적이고 열정적입니다. 그는 자신의 역할이 고객의 관점에서 고객의 요구 사항을 파악하고 이해하는 것임을 알고 있습니다. 고객은 문제 해결사로서 자신이 판매하는 품목의 전문가이며 해당 품목을 콘크리트 맥주나 자동차로 만듭니다.
·"지원 리소스"
그는 판매되는 모든 제품과 서비스, 그리고 고객이 요구하는 제품과 서비스에 매우 능숙합니다. 이는 모든 고객에게 실용적이지 않을 수 있습니다. 영업사원을 모집하고 미래의 영업인력을 구축하는 비결은 회사와 고객이 어디에 있는지 파악한 다음, 귀하와 고객이 어디에서 시작하는지 결정하는 것입니다.
개발 실행 계획의 주요 목적은 시장 점유율을 한 단계 더 높이는 것이며, 프로세스 전반에 걸쳐 목적을 표시하고 측정해야 합니다.
9． 영업력 구축
시장 경쟁은 결국 인재 경쟁입니다. 이 문장은 여러분에게 익숙할 것입니다. 그러나 현재 중국에는 우수한 영업팀이 많지 않습니다. 유능한 영업팀이 있으면 몇 가지 인기 제품을 보유하는 것보다 업계의 다른 동료들이 더 질투하게 될 것입니다.
영업팀에 대해 이야기할 때 대부분의 영업 관리자는 '기쁘기도 하고 걱정스럽기도 하다'고 생각합니다. 우리 모두 알고 있듯이 현재 중국 기업 영업 팀의 발전을 방해하는 두 가지 주요 객관적인 요소가 있습니다.
·사람들이 자주 드나들고 팀이 불안정하다.
많은 기업의 영업부서는 '철의 진영과 달리는 병사들'이다. 베이징 보험업계의 한 유명 CEO는 “이제 서양에서 통용되던 보험 판매 방식이 우리나라에도 적용될 수 있을지 의심스럽다”며 “만약 누군가 중국 보험업계가 망할 것이라고 말한다면, 한탄한 적이 있다”고 말했다. 회사가 길거리 행상인과 다른 곳의 행인의 손에 있다는 사실은 놀랍지 않습니다."
·훌륭한 영업사원과 이상적인 영업 관리자 모두 인재가 부족합니다.
내몽고에서 헬스케어 제품 사업을 하는 한 민간 기업가는 글쓴이에게 “4c 회사가 커지면서 어떻게 하면 영업 업무를 좀 더 형식적이고 안정적으로 만들 수 있을지 고민하면서 하루 종일 고민했다.
전문가를 채용하기 위해 공채를 통해 채용할 수 없는 경우에는 해안 도시의 대기업을 찾아 호텔, 휴대폰, 차량을 제공받았습니다. 나에게 필요한 건 경호원뿐이었다. 매일 일하는 사무원이 될 줄은 몰랐다. 사무실에 앉아서 서류를 나눠줄 수도 있지만, 영업부서는 매우 격식을 차린다. 책임매뉴얼, 양식, 시스템 때문에 아직도 발전하기 어려운 시장은 열리지 못하고, 좋은 영업사원들은 여전히 이를 유지하지 못하고 있다. "
객관적인 요소는 존재하지만 영업관리자가 업무에 대해 이야기하면 자금 부족, 시장 침체, 이상적인 영업사원을 찾을 수 없다는 등 우울한 주제 없이는 할 수 없습니다. 그러면 훌륭합니다. 영업 팀은 결코 탄생하지 않습니다. 자격을 갖춘 영업 관리자가 매일 업무를 시작할 때 그는 두 가지 측면만 고려해야 합니다. 하나는 "오늘 고객을 위해 무엇을 할 것인가?"입니다. 오늘 팀을 구성하려면 어떻게 해야 하나요?"
영업팀을 구성하기 위한 몇 가지 팁이 귀하의 업무에 도움이 되기를 바랍니다.
언제 지역 이사를 채용할 때 유력한 후보자는 기업 문화, 회사 내부 운영 환경, 회사 CEO의 개인적인 경험, 영업 부서에서 발생한 주요 사건, 급여 및 복리후생 등에 관심이 있는 경우가 많습니다. 그러나 "자수 베개" "는 구체적인 영업 업무에 대해 논의하고 그 가치를 보여줄 업무 계획을 제안하는 데 열심입니다.
지역 감독자를 선택할 때는 그의 일선 영업 경험을 살펴봐야 합니다. 경험이 있는 것이 가장 좋습니다. 카운터에 서서 판매를 진행하려면 약간의 경험과 경험이 있어야 합니다. 그렇지 않으면 소위 업무 코칭, 역할 모델링, 실행 계획 수립, 심지어 팀 빌딩까지 모두 공허한 이야기입니다.
성공적인 영업 활동에는 '힘든 싸움' 단계가 포함됩니다. 임원 후보자에게 이전 영업 경험과 '힘든 싸움' 경험에 대해 물어보면 그의 경험이 풍부하고 충분한지 이해하는 데 도움이 됩니다. , 그리고 사업의 표면에 침투할 수 있는 능력과 방법이 있는지 여부.
새로운 지역 판매 시장을 개발하고 다른 지역의 운영 모델을 복사하는 것이 영업 팀을 선택하는 것보다 낫습니다. 암묵적인 이해와 경험이 없다면, 새로운 시장을 쉽게 개발하기보다는 방치하는 것이 좋습니다.
새로운 지역 영업팀 구성을 준비할 때 세 가지가 필요합니다. a. 지역 관리자 후보가 성숙한지 여부 b. 세 가지 중 가장 중요한 것은 지역 이사를 선택하는 것입니다.
동시에 모든 영업팀은 제품과 고객을 중심으로 구성되어야 하며 관리상 명확한 보고 관계가 있어야 합니다. /p>
영업 경험이 없는 신입 영업사원을 채용하여 영업의 어려움을 해결하기를 기대하는 것은 불가능합니다. 유능한 영업사원을 육성하는 것이 여러분의 임무입니다.
새로운 영업사원 모집: 최하위 비즈니스 관리자가 채용 신청서를 제출한 후 후보자를 아래에서 단계별로 인터뷰합니다. 마지막으로 귀하(지역 이사 모집 시 마케팅 담당 부사장)가 최종 인터뷰를 통해 채용 여부와 채용 대상을 결정합니다. 이 채용 메커니즘은 채용 과정의 균형을 맞추는 데 도움이 됩니다. 영업 인력의 발전과 영업 인력의 전반적인 품질 파악은 또한 영업 인력의 상사의 명성을 확립하고 영업 직원의 명예를 향상시키는 역할을 합니다.
후배 영업사원을 채용하는 것은 올바른 경험을 가진 사람이 아니라 올바른 사고방식을 가진 사람을 찾는 것입니다. 지식보다 품질이 중요합니다. 기술은 키울 수 있지만 태도는 바꾸기 어렵습니다. 영업사원의 필수 자질은 행동을 취하는 용기입니다.
때때로 외부에서 섭외된 영업 인재들이 실제로는 경영 분야에서는 일류지만 경영 분야에서는 아마추어인 슈퍼 세일즈맨일 때도 있다. 기성 고객이 있지만 여기 저기 데려오고 더 높은 수수료를 제공하는 회사로 뛰어들 것입니다. 나는 그 회사와 비즈니스 관계를 맺고 있습니다. 업무 배치가 적절한지 여부는 영업팀의 장기적인 구성과 관련이 있습니다.
판매 지역의 적절한 조정과 지역 이사의 계획된 교류를 통해 시장 변화에 신속하게 적응하고 내부 업무 경험의 교류를 촉진하며 '산머리 밀기' 현상을 피할 수 있습니다. 조정 과정에서 고객 작업이 중단되는 것을 방지하십시오.
우수한 지역 관리자는 최종 소비자와 지속적으로 소통하는 업무 습관을 갖고 있습니다. 소비자를 마지막으로 본 시간, 장소, 감정에 대해 감독자에게 항상 물어봐야 시장에 대한 좋은 감각을 확립하고 적시에 업무 방향을 바로잡을 수 있습니다.
팀에서 가장 큰 역할은 관리나 감독이 아닌 방향을 안내하는 것입니다. 사기가 낮고 성과가 낮은 영업팀은 항상 자신의 미래가 불분명하고 실제로 문제가 무엇인지 모른다고 느낄 것입니다.
먼 곳에서 온 승려들이 경전을 독불할 수 있는 것은 판매 분야의 감독직을 맡은 신입사원이 외부에서 채용됐든, 회사 내에서 전근됐든 관리 능력이 있는지 판단하는 기준은 다음과 같다. 에이. 가능한 한 빨리 새로운 팀에서 명성을 얻을 수 있습니까? 이전 업무 경험을 적용하여 원래 시스템을 복사하느라 바쁘거나 실제 상황에 따라 지역 판매에 새로운 운영 메커니즘을 가져올 수 있습니다.
영업 업무와 시장 기회에서 문제점을 찾지 못하고, 업무 아이디어가 없고, 실행할 수 있는 실행 계획을 세우지 못하며, 팀이 나아갈 방향을 제시하지 못한다. 항상 객관적인 요소를 강조하고 정책을 요청하십시오. 지원이 필요한 감독자는 가능한 한 빨리 영업 부서에서 이동해야 합니다. 그들은 판매원의 정신에 영향을 미치는 나쁜 사과입니다.
훌륭한 지역 이사들은 양식을 만들고 규칙과 규정을 개선하는 데만 집중하지 않을 것입니다. 그들은 "책상에서 세상을 보면 세상이 무섭다"는 모토를 믿습니다. 그들의 특징은 질문하기를 좋아하고 "왜..."라고 묻기도 한다는 것입니다.
영업사원은 지역 감독자의 업무 방식에 저항하는데, 이는 종종 감독자의 명성이 아직 확립되지 않았음을 나타냅니다. 지역 이사의 명성은 어디에서 오는가? 그의 업무 경험 및 업무 아이디어 b. 그의 의사소통 능력과 리더십 스타일 c. 회사에서의 그의 지위 d. 세일즈맨과의 개인적인 관계.
직장에서 영업사원과 소통할 때 '구조자' 역할을 하지 말고, 단순히 문제 해결에만 초점을 맞추고 아무렇지도 않게 "왜..."라고 말하지 마세요. 의사소통을 피상적인 문제로 줄입니다. 충분한 의사소통 기회를 만들고, 어떤 것이 변명인지, 어떤 것이 문제의 본질인지 구별하고, "현재 직면하고 있는 문제에 대해 어떻게 생각하십니까?" "어떤 방법이 있습니까?"와 같은 질문을 하는 방법을 배우는 것이 필요합니다. 이 문제를 해결하기 위해 사용할 예정인가요?" 또는 "어떤 작업을 수행하셨나요?"
영업사원과 소통할 때 가장 중요한 것은 세부 사항에 주의를 기울이는 것이고, 두 번째는 세부 사항에 주의를 기울이는 것입니다. , 세 번째는 세부 사항에주의를 기울이는 것입니다. 업무에 대해 자세히 논의하고 문제의 핵심을 발견할 수 있는지 여부는 자신의 강점을 테스트할 때입니다. 엄격하고 권위 있는 관리자 밑에서 일하는 영업사원은 진지하지 않을 것입니다. 이것이 바로 강한 장군에게 약한 병사가 없는 이유이다.
영업사원에 대한 요구사항은 두 단계로 나누어집니다. 처음에는 영업사원이 재정적 실수를 저지르지 않고 고객과의 신뢰를 잃지 않는 것이 요구되었으며, 그들은 표준, 근면, 팀 정신을 강조했습니다. 기본적인 비즈니스 지식과 기술을 습득한 후에는 혁신 감각을 키우는 데 중점을 두고, 예리하게 시장 기회를 발견하고, 과감하게 새로운 판매 방법을 창출하고, 계속 노력하고, 계속 요약하고, 계속 행동하도록 격려합니다.
영업사원이 능력이 부족하고, 사업을 잘하지 못하고, 영업직에 적합하지 않을 때, 성급하게 소통하거나 교육을 제공하지 마십시오. 먼저 문제의 본질이 무엇인지 알아보기 위해 그의 *** 동료와 오후 동안 작업하십시오. 훈련에 너무 많은 기대를 걸면 실제 상황에 대한 예리한 판단력을 잃게 됩니다. 교육은 영업사원의 성장에 도움이 되지만 장기적인 투자이므로 모든 문제를 해결할 수는 없습니다.
영업사원의 성과가 좋지 않을 경우 첫 번째 반응은 다음과 같습니다. 업무 흐름 배열이 합리적인가? 두 번째로 업무 기술과 경험이 충분한지 고려하고 마지막으로 업무 동기가 부족한지 또는 자기 자신이 있는지 고려하십시오. - 관리가 부족해요. 고려사항의 순서가 바뀌어서는 안 됩니다.
영업사원과 좋은 개인적 관계를 유지하면 업무를 훨씬 쉽게 수행할 수 있습니다. 합리적으로 할 수 있는 일은 동지애, 동료애 단계에서 관계를 유지하는 것이다. 판매원에 대해 좀 더 관심을 갖고 싶다면 그의 가족과 친구를 사귀는 것도 좋은 방법이다.
영업 업무를 완료하는 것은 영업팀의 공통 목표입니다. 큰 목표를 여러 개의 작은 목표로 세분화하고 변환하는 방법을 배워야 모든 사람이 작업 진행 상황을 볼 수 있고 성취감을 느낄 수 있어 팀 사기가 높아집니다. 작업 목표를 특정 작업 행동으로 전환하려면 지역 감독자는 풍부한 경험을 갖고 동시에 영업사원이 어떤 성장 단계에 있는지 이해해야 합니다.
강한 팀워크는 같은 목표에서 나옵니다. 당신이 묘사하는 아름다운 전망은 고상함 때문이 아니라 진실과 성실함으로 인해 팀 정신과 희생 정신을 불러일으킬 수 있습니다. 부자가 되고 승진하는 것이 모든 사람을 흥분시키지는 않는 경우가 많지만 때로는 "경쟁자들과 사투를 벌인다"는 기치 아래 팀 전체가 자발적으로 모일 수도 있습니다.
특정 이상에 부합하는 팀 문화를 의도적으로 추구하지 마세요. 문화는 설교와 설교를 통해 세워질 수 없습니다. 밤을 새우는 문화적 세뇌는 인기 없는 혜택 배분 이후 사라질 수도 있다. 모든 우수한 문화는 행동을 통해 발휘될 수 있습니다. 팀 문화 구축에 기여하는 영업 관리자는 열정적인 연설 때문이 아니라 탄탄한 업무 태도와 모범적인 역할 모델 때문에 그렇게 합니다.
영업팀의 경영 경험은 장군이 군대를 통솔하는 방식과도 같아서 결코 발췌할 수 없다. 세계의 첨단 경영 이념이 자연으로의 복귀, 최고 추구에서 성실한 경영으로의 복귀를 강조할 때, 우리 영업 관리자들의 실제 실천도 무의식적으로 이러한 추세에 동조하고 있습니다. 거의 모든 영업 관리자는 떠난 뛰어난 영업사원에 대해 이야기할 때 후회나 자책 등 진심 어린 감정을 표현합니다. 군인들에 대한 이러한 사랑과 배려로 회사는 가까운 시일 내에 우수한 영업팀을 갖게 될 것이라고 생각합니다.
10. 확립된 팀을 중간에 인수하는 것은 매우 테스트적인 경험입니다. 새로 구성된 팀에서는 리더가 팀과 함께 성장할 수 있습니다. 그러나 중간에 팀을 맡은 리더는 즉시 입국해 팀을 책임지고 이해하는 능력을 입증해야 한다.
·팀장이 되다
기존 팀에 중간에 새로운 리더가 합류하게 되면 희망과 관심과 함께 경계심과 의심도 함께 존재할 것입니다. 회원들에게 친절하고 긍정적인 첫인상을 주도록 노력하십시오. 새로운 리더의 상황은 전임자의 직위와 교체 이유에 따라 달라집니다. 당신이 물려받은 팀이 전임자의 탁월한 리더십 하에서 좋은 성과를 냈다면 이를 인정하고, 그렇지 않다면 팀원들이 변화를 갈망하고 있다고 가정하십시오. 당신의 "선배"가 인기가 없고 무능하다고 여겨지거나 팀이 실패 위기에 처해 있다고 해도 "일을 망치지" 말고 "엉망"이라고 불평만 하십시오. 신뢰를 보여주고, 팀 단결을 촉진하며, 구성원들이 자신에 대한 자신감을 느끼게 하십시오. 좋은 경쟁 환경을 조성하려면 팀을 진심으로 지원해야 합니다.
·새 팀과 대화
새 팀을 만나기 전에 새 팀의 전망, 목표, 진행 상황, 팀원을 이해하세요. 이 단계에서는 관심을 갖고 있는 사람들의 의견이 중요할 수 있지만, 팀의 역량에 대한 의견을 형성하기 시작하면 자신의 판단을 신뢰하십시오. 팀을 관찰할 수 있는 가장 좋은 기회는 당신이 인수한 후에만 온다는 것을 기억하십시오. 팀을 맡은 후 즉시 각 구성원과 일대일 인터뷰를 통해 개인 업무 및 전반적인 계획에 대해 이야기하고 업무 방식에 대한 의견을 이야기합니다. 변화가 필요하며, 그렇다면 그 이유는 무엇입니까? 그들의 의견을 통해 각 구성원의 성격, 동기 및 능력에 대한 명확한 그림을 얻을 수 있습니다. 회원들에게 동료에 대한 의견을 묻지 말고 자신만의 의견을 형성하십시오.
·신규 회원 소개
선임 회원이 신규 회원으로 교체되면 기회를 얻을 수 있는 것을 격려하고 환영하십시오. 틀에 박힌 틀에 얽매이지 않고 새로운 아이디어와 새로운 접근 방식을 추구합니다. 신입 회원이 스스로 자신을 소개하고 팀에 적응하도록 하지 마십시오. 대신 각 신규 회원에게 처음 몇 주 동안 그들을 안내할 "멘토"가 있는지 확인하십시오. 예를 들어 처음에는 팀 회의를 할 때 새 멤버를 모두에게 소개하고, 새 멤버에게 간략하게 자기 소개를 하라고 하는데, 미리 마음의 준비가 되어 있어야 합니다.
·팀원 되기 새로운 팀원이 되기 위한 규칙은 간단합니다.
개인의 목표를 명확하게 이해하고 개인의 목표를 그룹 목표에 통합합니다. 팀에 이미 아는 사람이 있으면 그 사람의 도움을 받아 팀에 합류할 수 있습니다. 좋은 인상을 주려고 노력하되 너무 자신감을 갖지 마십시오. 팀 문화를 관찰하고, 동료와 할당된 업무에 대해 익숙해지면 능력과 야망을 보여주기 시작하세요.