에 따라 조정하고 변경할 수 있는 유연한 시스템입니다. 이를 통해 회사의 2차 개발 비용을 줄이고 회사의 요구 사항을 완벽하게 충족하며 불필요한 비용을 절약할 수 있습니다.
4. 종이 없는 사무실, 어디에서나 공동 작업할 수 있습니다. 이 인사 관리 시스템에 로그인하면 마치 사무실에 앉아 있는 것처럼 기업에서 자신의 역할을 실현할 수 있습니다. 사무실 이 워크플로우 세트를 완료하면 작업 효율성이 크게 향상됩니다. 이는 또한 관리 시스템을 반영하며 "선 관리, 후 실행"이라는 고급 개념을 구현합니다.
5. 기업 경영 개념이 개선됨에 따라 회사 내 직위 및 직위 구분이 점점 더 세부화되었습니다. 이러한 발전 추세에 맞춰 우리는 인사 관리 소프트웨어를 선택할 때 시스템의 권한을 고려합니다. 회사의 다양한 직위에 대한 적합성 문제를 제어합니다. 권한의 배포는 기업 내 다양한 부서와 사람에 따라 이루어져야 하며 해당 권한은 다양한 관리자에게 위임되어야 합니다. 이러한 방식으로만 기업에 관리 보안 및 정보 기밀성을 확보할 수 있습니다. 또한, 분산형 권한통제 시스템에서는 직위와 권한이 결합되어 있어 인력의 흐름으로 인한 책임 공백이 발생하지 않습니다. 또한, 통일된 관리와 명확한 업무 분업을 모두 달성할 수 있습니다. 합리적인 권한 위임은 각 직위의 업무 부담도 줄일 수 있습니다.
고려 요소
FiberHome의 수석 컨설턴트는 인적 자원 관리 시스템이 임명, 교육, 급여, 복리후생, 직원 관계, 등 하위 시스템이므로 이는 매우 큰 아키텍처이며 전자화는 인적 자원 관리에 인터넷을 적용하는 방법 중 하나일 뿐입니다. 기업이 인적 자원 관리 시스템을 구축하기로 결정하기 전에 다섯 가지 중요한 고려 사항이 있습니다:
· 조직의 비즈니스 목표
인적 자원 시스템의 궁극적인 목적은 조직을 홍보하는 것입니다. 사업 목표 달성. 조직의 비즈니스 목표가 변경되면 인사 시스템도 그에 따라 조정되어야 합니다.
· 외부 경쟁 환경
경쟁 환경이 변화할 때 경쟁 우위를 유지하려면 인사 시스템을 적절하게 조정해야 합니다.
·직원의 본질적인 요구
인적 자원 시스템은 직원의 요구를 충족해야 합니다. 직원의 요구를 충족해야만 직원이 만족하고 충성하며 직원을 유지할 수 있습니다.
· 비용 편익 고려
인적 자원 관리 시스템에는 비용이 필요합니다. 예를 들어 노동 조건을 제공하거나 개선하려면 투자 비용이 필요합니다. 인적자원관리체계를 구축하기 전에 창출되는 유·무형의 이익이 투자비용을 회수할 수 있는지, 초과할 수 있는지를 고려하는 것이 필요하다.
· 회사의 자본 능력
이 거대한 시스템을 회사가 지불할 능력이 있는지 여부도 고려해야 할 핵심 사항 중 하나입니다.
시스템 구축
인사관리 시스템을 구축하는 것은 인사부서의 책임이다. 시스템을 구축하려면 먼저 조직의 고유한 조직 역사, 기업 문화, 사업을 이해해야 한다. 목표, 조직 설계 및 작업 설계, 직원 구성, 직원 요구 등. 따라서 인적 자원 관리 시스템은 이식될 수 없습니다.
기업은 자신의 요구 사항을 충족하기 위한 맞춤형 계획을 세워야 합니다. 위의 5가지 고려 사항을 바탕으로 자신의 요구 사항을 충족합니다. 따라서 소위 표준화된 인적자원관리 시스템이 존재하지 않는다. 자신의 요구에 맞는 인적자원 관리 시스템을 계획하기 위해서는 인적 자원 관리자와 조직자가 인적 자원 관리 시스템을 구축할 수 있는 충분한 설계 능력을 개발해야 합니다.
그러나 지금 인사관리 시스템을 구축하는데 있어 가장 큰 문제는 어떻게 구축하느냐가 아니라 구축된 후에는 다양한 하위 시스템 간의 연결이 연동되지 못하고 인간의 전반적인 기능이 제대로 작동하지 않는다는 점이다. 자원 관리는 놀 수 없습니다. 따라서 임명제도, 급여제도, 교육제도, 복지제도 등 다양한 하위 시스템을 어떻게 완전한 인적자원관리 시스템으로 통합하고 연결하느냐가 오늘날 기업의 가장 큰 문제이다.
· 시스템 구축 권위 인정
"기업 조직 시스템"
Jia Changsong씨와 Long Ping을 포함한 중국 최고의 실무 전문가가 공동 개발했습니다. 민보 외 국제 GLP 권위 있는 연구기관 ***에서 발족한 기업 조직 시스템 전문 컨설팅 팀입니다.
지아창송씨는 최고의 실무형 조직관리시스템 전문가로 인정받고 있습니다. 북경대학교, 칭화대학교 및 기타 대학 총장반의 저명한 전문가, 동양 석사, 세기 커뮤니케이션, 프론티어 강의 및 중국 교육 채널의 컨설턴트 전문가. "기업 조직 시스템 컨설팅" 중국 전문가. 중국 국제 브랜드 협회로부터 "기업이 가장 존경하는 경영 컨설턴트"로 평가
·조직 구성
조직도, 직무 분석, 급여 시스템, 성과 시스템, 채용 시스템, 경력 포함 기획 시스템, 훈련 시스템.
형태는 계획 시스템을 배우는 것부터 완전한 텍스트 시스템을 공식화하고 가져오고 수정하고 형성하는 것까지입니다.
· 세부 목차
조직도: 조직도를 과학적이고 합리적으로 설계하는 방법은 향후 5년간 회사의 조직 발전을 계획하는 것뿐만 아니라 비전과 명확한 권한과 책임, 명확한 보고 라인이 있습니다.
직무 분석: 직무 분석을 수행하고 인사 관리의 견고한 기반을 마련하며 각 직위의 책임과 해당 권한을 명확히 하고 "모든 사람이 할 일이 있고 모든 것이 완료되었습니다"를 달성합니다. 각 직위에 대한 고용 기준을 제공하고 후보자 선택을 위한 기반을 제공합니다. 직원에게 명확한 업무 지침을 제공하기 위한 효과적인 직무 설명을 준비합니다.
급여제도: 직무급과 직무가치가 동일하도록 직무가치 평가를 실시하여 직위별 급여기준을 단계별로 설계하고, 회사의 실제 상황에 맞는 맞춤형 급여계획을 수립하며, 회사 급여 경쟁력을 높이고 인재를 유치 및 유지합니다. 마케팅 시스템 직원의 동기를 완전히 자극하고 마케팅 직원이 성과 한계에 도전하도록 유도할 수 있는 보상 메커니즘을 설계합니다. 마케팅 시스템 직원의 동기를 완전히 자극하고 마케팅을 추진할 수 있는 보상 메커니즘을 설계합니다. 성과 한계에 도전하는 직원, 과학적이고 엄격한 보상 관리 시스템을 공식화하고, 각 직위의 급여 구조와 방법을 명확하게 하며, 금융 시스템 직원의 급여 메커니즘을 설계하고, 재무 직원의 관리 및 통제를 강화합니다.
성과 시스템: 직원을 회사가 원하는 방향으로 이끌기 위해 인사 성과 평가를 효과적으로 수행하는 방법, 부서별, 직급별 성과 평가 지표 사전을 구축하여 직위별 평가가 잘 이루어지도록 합니다. -직원을 문서화하고 평가합니다. 인성 평가를 실시하고 인성 점수를 판단합니다. 직원 사직을 관리하고 법이 허용하는 범위 내에서 직원에 대한 규범적 요구 사항을 정의합니다.
채용 시스템: 기업이 가장 적합한 사람을 채용할 수 있도록 과학적이고 효과적으로 인재를 선발하는 방법, 직위별로 요구되는 채용 경험 절차를 직위별로 채용 규칙이 있도록 설정하고, 후보자 이력서 각 직위에 대한 뛰어난 벤치마크를 식별하기 위한 심사를 실시합니다. 지원자와 회사가 요구하는 문화 간의 일치를 정의하여 인재와 회사의 적합성을 보장하기 위해 채용 규칙 기반을 만들고 효과적인 경쟁을 공식화합니다. 인재를 위한 내부 개방형 플랫폼을 제공합니다.
경력 계획 시스템: 기업 발전에 따라 인적 자원 계획 방법을 개발하고 인적 자원 요구 사항을 조정합니다. 직원에게 경력 개발에 따라야 할 규칙을 제공하고 직원의 경력 개발 경로를 설계하는 직원 경력 관리 계획 방법을 개발합니다. . 직원들에게 자신의 미래 발전과 전망을 알리고 각 직위의 승진 및 강등에 대한 명확한 기준을 마련합니다.
교육 시스템: 교육 관리 방법 개발, 직원 교육 관리 표준화, 신입사원 교육 실시, 신입사원의 소속감 및 회사에 대한 소속감 제고, 아침 회의 메커니즘을 통한 직원 업무 성과 향상 기업 교육 리소스 라이브러리를 통해 직원과 교육 계약을 체결하여 교육 후 직원 손실을 방지하고 직원이 교육 요구 사항을 분석할 수 있도록 교육 내용을 작성합니다. 직위별 교육 요구사항을 파악하고, 교육 결과를 평가하여 교육 효과를 지속적으로 개선합니다.
통합 전략
인사 관리 시스템에서 가장 중요한 것은 목표 달성을 촉진하는 것입니다. 다음과 같은 방법을 통해 인사 관리 시스템을 통합할 수 있습니다.
1, 인사담당자는 회사의 사업목표를 명확하게 밝혀야 합니다
단기적인 목표뿐만 아니라 회사의 중장기적인 목표와 비전도 명확해야 하며, 인사관리자는 비즈니스 개념과 역량을 갖추고 기업의 비즈니스 파트너가 되기 위해 노력해야 합니다.
2. 인적 자원 관리자는 충분한 폭의 인적 자원 관리 능력을 보유해야 합니다.
인적 자원 관리자에게는 폭 넓은 인적 자원 관리 능력을 보유하는 것이 매우 중요합니다. 인사의 관점에서만 인적자원관리를 보거나 교육의 관점에서 인적자원관리를 보지만 인적자원관리를 교육의 관점에서 볼 수 없다면 완전한 인적자원관리 시스템이 무엇을 포함해야 하는지 종합적으로 이해할 수 없습니다. 회사 운영의 관점에서 볼 때, 회사의 요구에 맞는 인사 관리 시스템을 맞춤화하는 것은 불가능합니다.
역할 포지셔닝
이제 인적 자원 관리의 역할은 기능 부서에서 비즈니스 파트너로, 수동적 대응에서 사전 변화로, 시스템 준수에서 비상 관리로 변화하고 있습니다. 문제 해결부터 문제 예방까지, 현 상황 개선부터 기업 리엔지니어링까지, 일상적인 운영부터 미래 지향적인 전략까지.
이 때문에 업계에서는 인사관리자를 선발할 때 전공이 아닌 비즈니스 인재를 인사관리자로 선발하는 것을 선호하는 경우가 많다. 미국에서는 많은 최고 인사 임원들이 전문적인 배경을 갖고 있지 않고 고위 관리자나 비즈니스 전문가로부터 옮겨졌습니다.
또 다른 관점에서 볼 때, 인사관리자는 시대적 흐름에 맞춰 자신을 풍요롭게 하고 비즈니스 역량을 익히며 비즈니스 운영의 파트너가 되도록 노력해야 합니다.
인적자원 관리자는 조직 목표 달성에 긍정적인 기여를 할 수 있도록 언제든지 자신을 조정해야 합니다. 이것이 인적자원 관리의 가치입니다.
8개의 모듈
인적 자원은 인적 자원 계획, 인력 모집 및 배치, 교육 개발 및 구현, 성과 평가 및 구현, 급여 및 복리후생, 인사 관리, 경력 관리 및 관리로 구분됩니다. 직원 관계 관리의 8개 모듈.
구체적인 세부 구분:
·인사 계획
1. 조직 설정, 2. 기업 조직의 조정 및 분석, 3. 기업 인력 공급 및 수요 분석 , 4. 기업의 인사제도의 수립, 5. 인사관리비 예산의 작성 및 집행(국제인적자원관리1, 경력개발이론2, 내부조직평가3, 조직발전 및 변화), 4. 조직경력개발 계획 5. 국제 인적 자원 관리 비교 검토 6. 인적 자원 개발을 위한 전략 계획 개발 7. 업무 성과 요소 8. 직원 권한 부여 및 감독)
·인적 자원 채용 및 배치
1. 채용 요구사항 분석, 2. 직무 분석 및 역량 분석, 3. 채용 절차 및 전략, 4. 채용 채널 분석 및 선택, 5. 채용 시행, 6. 특별 정책 및 비상 계획, 7, 퇴사 인터뷰, 8. 직원 이직률을 줄이기 위한 조치
· 인적 자원 교육 및 개발
1. 이론 학습, 2. 프로젝트 평가, 3. 조사 및 평가, 4. 교육 및 개발, 5 요구사항 평가 및 교육, 6. 교육 제안 구성, 7. 교육, 개발 및 직원 교육, 8. 교육 설계, 체계적인 방법, 9. 자신과 다른 사람의 개발 관리 및 비즈니스 리더십 개발, 10. 프로젝트 관리 개발 및 관리 관행.
· 인사성과관리
1. 성과관리 준비단계, 2. 실행단계, 3. 평가단계, 4. 요약단계, 5. 애플리케이션 개발단계, 6. 성과 경영진 인터뷰, 7. 성과 개선 방법, 8. 행동 중심 평가 방법, 9. 결과 중심 평가 방법.
· 인사 급여 및 복리후생 관리
(보상, 인센티브 및 복리후생) 1. 급여, 2. 종합 급여 시스템 구축(직무 평가 및 급여 등급, 급여 조사, 급여 조사) 계획, 급여구조, 급여체계 수립, 급여체계 조정, 인건비 회계), 3. 복지 및 기타 급여 문제(복지보험 관리, 기업 복지사업 설계, 기업 보충연금보험 및 보충의료보험 설계) 4. 평가 성과를 내고 피드백을 제공합니다.
· 인사 부문의 직원과 노사관계
1. 고용법, 2. 노사관계와 사회, 3. 노사관계와 사회, 4. 노동교섭, 5. 노동조합 및 노동 협상(안전, 보안 및 보건, 안전 및 보건 프로그램 안전하고 건강한 작업 환경 작업장에서 안전 및 보건 증진 관리 실천 보건 및 안전)
인적 자원 관리 및 경쟁 1. 인적 자원 관리 및 경쟁 장점, 2. 인적 자원 관리의 질서와 환경, 3. 인적 자원 계획, 4. 직무 분석, 5. 인력 채용, 6. 직원 교육 및 개발, 7. 직원 성과 평가, 8. 생산성 향상 계획.
·인사 관리
직원 입사 절차를 포함하여
직원 정보 파일, 인사 파일, 직원 상벌 시스템 등이 중요한 구성 요소입니다. 인적 자원의.
·경력 관리
경력 관리는 기업이 직원의 경력을 계획하고 직원이 자신의 개발 목표를 회사의 목표와 완전히 통합하고 자신의 목표를 효과적으로 활용할 수 있도록 안내하는 방법입니다. 이점을 누리고 좋은 결과를 얻으십시오. 인적 자원 관리 관행을 개발하십시오. 좋은 경력 관리 시스템은 직원의 잠재력을 최대한 발휘하고, 우수한 직원에게 명확하고 구체적인 경력 개발 지침을 제공하며, 인적 자본 감사의 관점에서 기업 가치를 극대화할 수 있습니다. 교육 측정, 현대 심리학, 조직 행동, 관리, 진로 계획 및 진로 개발 이론 등 관련 과학 고전 이론을 기업 경영 관행 및 중국 특성의 개인 성격 특성과 결합하여 비교적 성숙하고 완전한 진로 계획을 수립했습니다. 시스템을 형성했습니다.
시스템 목표
(1) 회사의 목표는 궁극적으로 가장 귀중한 자원인 직원을 통해 달성됩니다.
(2) 개인 직원과 회사 전체가 회사의 성공을 촉진하는 것을 자신의 의무로 간주해야 합니다.
(3) 다음과 밀접하게 연결된 일관된 인사 정책 및 시스템을 공식화하는 것이 중요합니다. 기업의 성과는 기업이 자원을 가장 효율적으로 사용하고 비즈니스 목표를 달성하기 위해 필요한 전제 조건입니다.
(4) 인적 자원 관리 정책과 비즈니스 목표 간의 일치 및 통일을 추구하는 노력이 이루어져야 합니다. ;
(5) 기업 문화가 합리적일 때 인적 자원 관리 정책은 지원 역할을 해야 하며, 기업 문화가 비합리적일 경우 인적 자원 관리 정책은 개선을 촉진해야 합니다.
(6) 이상적인 기업 환경을 조성하고 직원들이 긍정적인 스타일을 만들고 육성하도록 장려합니다. 인적 자원 정책은 협력, 혁신 및 전체 품질 관리 개선에 적합한 환경을 제공해야 합니다.
(7) 기업이 경쟁적인 환경에서 특정 목표를 달성할 수 있도록 대응력 있고 적응력이 뛰어난 조직 시스템을 구축합니다.
(8) 근무 시간 및 업무 내용에 있어 직원의 유연성을 강화합니다.
(9) 제공 직원들에게 잠재력을 최대한 발휘하고 필요한 모든 종류의 지원을 제공하기 위한 상대적으로 완전한 작업 및 조직 조건.
(10) 인력의 팀 구성을 유지하고 개선합니다.
전제
·전략 연계
기업의 전략적 방향과 목표, 운영 전략과 운영 모델은 물론 기업의 미래 연구와 판단에 대한 선택, 기업의 최고 리더입니다. 가장 먼저 고려해야 할 것은 회사가 올바른 일을 하는지 확인하는 것입니다. 이는 만족스러운 결과를 얻기 위한 실행의 전제 조건입니다. 그렇지 않으면 실행이 아무리 훌륭하더라도 탁월한 성과는 없을 것입니다. .
·조직 연계
부서와 직위의 기능과 책임 분담은 명확하고 과학적이고 합리적이어야 하며 기업의 비즈니스 프로세스 운영 요구를 충족해야 합니다. 실행 시에는 명확한 목표를 가지고 있어야 합니다. 즉, 어떤 것이 자신의 것인지 직원은 자신이 해야 할 일과 하지 말아야 할 일, 다양한 일이 어떻게 수행되는지, 어느 정도까지 수행되는지 등을 알고 있어야 혼란스럽고 혼란스럽지 않습니다. 무엇을 해야 할지 상실감. 조직의 연계는 조직부서, 직위설정, 책임분담, 직무기술서, 업무흐름도 등의 형태로 표현됩니다. 그러나 일부 회사에서는 자신의 직위와 주요 책임에 대해 불분명한 사람이 있는 경우가 매우 흔합니다.
불합리한 직무 설정, 공석, 직무 중복이 일반적입니다.