1, 풀은 세 가지 범주로 나뉩니다.
(1) 회사 직원 보유액. 우리 회사의 일부 직원들은 몇 개의 직위에 적응할 수 있다. 이 직위가 공석일 때는 내훈과 전근을 고려해 볼 수 있다.
(2) 면접 수험생 예비비. 당시 직위가 꽉 찼기 때문에 채용되지 않은 면접관들은 그들과 소통하고, 그를 인재 풀에 입력하고, 그에게 더 적합한 직위가 있을 때 다시 연락할 수 있다. 그를 고용하기 전에 그와 연락을 유지하는 것이 가장 좋다. 한편으로는 그의 상황을 이해할 수 있고, 다른 한편으로는 회사에 대한 호감을 높일 수 있다.
(3) 비축량을 회복하다. 일부 회사가 자주 채용하는 일부 일자리의 이력서를 검색하고 필요할 때 다시 연락할 수 있다. 그러나 이런 방식의 면접률은 높지 않다.
2. 인재 풀 생성의 요점:
(1) 건전한 회사 직원 프로필을 만드는 것이 중요하다. 평소 직원 서류의 건전한 업무를 중시해야 하는데, 직원의 기본 정보와 동태를 수집할 뿐만 아니라 직원의 직업 계획과 발전 의도도 알아야 한다.
(2) 면접에서 지원자의 잠재력을 발굴하고 지원자의 기업에 대한 호감을 쌓는다. 아마도 그가 당시 지원한 직위가 그에게 맞지 않았을 것이다. 채용되지 않은 경우, 전화해서 그 이유를 알려주고, 정보를 기업 인재 풀에 입력해 앞으로 그와 함께 일할 수 있는 기회가 있기를 바란다고 말했다.
(3) 채용 비수기에는 우리 회사가 자주 채용하는 일자리 이력서를 여러 채널을 통해 수집하여, 진정으로 채용하고 싶을 때 적극적으로 연락할 수 있도록 준비한다.
인재 풀은 하나의 시스템 작업이며, 대부분의 기업은 자체 시스템을 가지고 있습니다. 물론, 부유한 기업들은 ERP 소프트웨어를 사용하기로 선택할 것이다.
사실 개인적으로는 인재 풀을 만들려면 먼저 몇 가지 주요 방면의 일을 이해해야 한다고 생각한다.
1. 얼마나 키가 필요하세요? 회사가 어떤 발전으로 발전해야 하는지, 규모는 얼마나 되어야 하는가? 이것은 계획 목표이다.
2. 인재 풀에는 채널, 데이터 분류, 고등학교 로우엔드, 특정 직책에 적합한 일치도, 필터링 기능, 이력서 저장소 저장 등 몇 가지 템플릿을 결정해야 하는 일련의 작업이 포함되어 있습니다.
3. 양성될 우수한 인재, 가소성 등 고급 인재의 저장도 체계적인 작업이다. 이런 인재의 이력서나 평가에 대해 일련의 상세하고 세밀한 저장 방법을 만들어야 한다. 개인적으로는 인재 풀 설립을 위해 대부분 이력서 선별의 편리성과 채널과 이력서 라이브러리 간의 원활한 전환을 목표로 하고 있으며, 공식 홈페이지의 이력서 전달 입구, 직원 추천 입구, 공식 포럼 등 점점 더 많은 이력서 라이브러리를 이용할 수 있는 경로를 제공하고 있다고 생각한다.
이력서 데이터베이스의 완벽함. 각 부서는 서로 다른 권한에 따라 각 이력서 실사 템플릿의 입구를 엄격하게 구성하여 적합한 인재를 선택해야 한다.
이 시스템의 작업에 많은 문제가 있을 수 있습니다.
저장소가 소프트웨어 시스템에 의해 만들어진 경우:
장점: 시스템이 빠르고, 분류가 명확하고, 프로세스가 작동하기 쉽다.
단점: 운영 비용이 높고, 원본 데이터의 신뢰성이 떨어지며, 데이터 유지 관리에 대한 책임이 있습니다. 장점: 유연성, 이력서 선택은 인적 요소가 강하다.
단점: 비효율적이고, 분류가 신중하지 않고, 데이터가 정확하지 않다.
이것들은 모두 인재 풀의 이력서 유지 관리와 선택의 주요 구분선이지만, 당신이 채널에 대해 이야기한다면, 조언을 해 주세요.
1. 포털 창에서 수집을 계속합니다
직원 특별 추천 창 및 보상 시스템
3. 채용인원과 채용력을 늘리고, 채용 제도를 구체화하고, 인센티브제도 비용을 투입한다.
4. 인재조직연맹이나 직접인재조직과의 협력 방식.
등등
이러한 점을 고려해 볼 때, 당신이 묻는 질문은 당신 회사의 일부 환경 배경을 명확하게 설명하지 못했고, 당신이 이력서 데이터베이스를 만드는 데 있어서의 진전, 당신은 어떤 문제를 겪었습니까? 이것은 목표로 삼을 수 없는 대답이다.
또는 개인의 회사, 회사의 고려와 결합하여 창작할 수 있습니다. 사실 진정한 인재 풀, 세심한 업무는 비교적 복잡하다. 단순한 이력서 수집뿐만 아니라 부서 직원 비축, 내외부 채용 이력서 데이터베이스에 더 적합하다.
분류, 시스템 평가 시스템, 어떤 사람이 비축할 수 있는지, 어떤 사람이 각 부서의 응용에 충분히 적합한지 등등. , 다양한 상태 및 기타 세부 작업을 결정합니다. 따라서 방향, 데이터 분류가 상세한 인재 풀을 구축하는 관건을 돌파하기는 어렵다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 데이터 분류, 데이터 분류, 데이터 분류, 데이터 분류, 데이터 분류) 우리는 더 많은 교류를 해야 하며, 더 많은 유능한 사람들이 더 나은 건의를 할 수 있기를 바란다. 물론, 솔루션과 시스템 파일 세트를 직접 꺼낼 수 있다면 더 좋을 것입니다. 와하하 ~
엔터프라이즈 인재 풀에 대한 프로그램 작성
기업의 발전에 있어서 인재가 1 위다. 기업의 건강, 질서, 빠른 발전의 행보에 적응하기 위해서는 인재 전략이 백년 기업의 최우선 과제에 언급되어야 한다.
일반적으로 기업의 인재 풀 구조는 세 가지 수준 (상위 인재 풀, 중간 인재 풀, 하위 인재 풀) 인 인재 사다리로 나누어야 합니다. 일부 기업은 전문 기술 인재 풀과 예비 인재 풀을 만들어야 한다.
우리 회사는 합격한 인재계단을 세우려면 인재가 필요할 때 항상 적임자가 있어야 하며, 기업의 현재와 미래에 필요한 인재의 유형을 명확히 하여 사회와 기업으로부터 합리적으로 인재를 도입, 육성 및 비축해야 한다.
기업들이 채용한 직원을 정기적으로 심사하고 관리하고, 인재의 직위를 조정 및 배치하고, 실력 있는 직원을 발탁하고, 자신에게 가장 적합한 직무에서 일하고, 최대한의 잠재력을 발휘할 수 있도록 보장한다.
구체적인 이행 조치:
먼저 인재 채용, 심사, 배치, 교육, 보상, 달래기, 유지, 기밀 유지를 담당하는 좋은 인적자원 관리 부서를 구축해야 합니다.
둘째, 기업 인재 채용, 훈련, 심사, 상벌 및 승진 메커니즘을 완비하고 인재 비축과 재직자 관리 업무를 잘 해야 한다.
또한, 기업 문화 관리 메커니즘을 수립하고, 직원 문화 생활을 풍요롭게 하며, 기업의 응집력을 강화하는 것도 기업 인재 비축의 안정성을 공고히 하는 중요한 부분이다.
동시에, 기업 관리 부서는 인재 관리 메커니즘의 시행을 감독하여 인재 관리의 규범화를 보장해야 한다.
인재 풀은 역동적인 인재 풀이어야 합니다. 다음 사항을 잘 갖추면 기업의 인재들이 끊임없이 성장하고 있는 인재의 요구를 충족하기 위해 잠재력과 능력을 갖춘 직원을 지속적으로 보완하고 향상시킬 수 있습니다.
1. 인재 채용 메커니즘을 수립하고 개선합니다. 인적자원부는 기업의 현재와 미래의 수요에 따라 연간 채용 계획표를 만들어 인터넷, 취업 박람회, 신문 채용 광고, 내부 직원 추천 등을 통해 인재 정보를 수집해야 한다. 시기별로 고용 수요에 따라 비축 인재에 대한 면접, 심사 및 임용.
잠시 일자리가 없는 우수한 인재의 경우 예비인재 풀에 예치하여 인재의 격차를 방지해야 한다. (기업의 어떤 직위가 업무변동, 전직 승진, 퇴직, 사직 등으로 공석이 발생할 경우 2 ~ 3 명의 적임자가 자리를 이어받을 수 있도록 해야 한다.) 이런 인재들은 당분간 기업에서 일할 수는 없지만 인적자원부 책임자는 적어도 두 달에 한 번 연락해서 기업의 발전 상황을 소통하고 상대방의 최신 연락처를 얻어야 한다.
기업 인재의 자기장을 조성하고, 기업의 인재를 모집하는 이미지를 선전하여 우수한 인재를 끌어들이다.
2. 직원 교육 메커니즘, 즉 인재 양성 메커니즘을 수립하고 개선하여 직원들이 기업의 인재로 성장할 수 있도록 돕습니다. 기업의 현황과 미래 발전 추세에 따라 기업에 적합한 교육 교재를 개발하다.
각 직원의 특징에 따라 대상 그룹 교육 프로그램을 개발하고, 기업 내에서 승진할 수 있는 직원을 교육에 참여시키고, 잠재력을 충분히 발굴하고, 더 높은 직위의 요구에 적응할 수 있도록 돕습니다.