안녕하세요
기업이 채용 시 주의해야 할 사항(재포스팅) 1. 지원자의 학력을 지나치게 중시하고, 지원자의 능력을 과소평가합니다. 구인 광고를 한번 보세요. 거의 모든 구인 광고에는 학력 요건이 있습니다(솔직히 시험 위주의 교육 시스템에서 학력을 갖춘 일부 사람들의 능력은 실제로 그다지 좋지 않습니다!). 이런 식으로 능력은 있지만 학문적 자격이 없는 사람들을 "유인하지 않기" 쉽습니다. 저자는 한때 초등학교를 졸업하지 않은 사람을 만났지만 그는 기술자뿐만 아니라 디자이너도 될 수 있습니다. 대형 장비의 설계, 설치 및 수용을 독립적으로 완료할 수 있습니다. 일부는 불합리한 수준의 학력에 집착하여 필사적으로 고등 교육을 추구합니다. 일반 운영자라도 중등 기술 학위 이상의 학위가 필요합니다! 자원낭비라고도 할 수 있고, 차별의 일종이라고도 할 수 있습니다. 그러나 이것이 학문적 자격을 전혀 강조하지 않는다는 의미는 아닙니다. 채용 담당자는 후보자의 능력을 식별할 수 있어야 하며 학문적 자격에 의해 제한을 받아서는 안 됩니다. 2. 경험에 너무 많은 관심을 기울이고 후보자의 잠재력을 무시합니다. 일부 회사는 항상 직원이 즉시 일할 수 있기를 원하므로 지원자에게 업무 경험을 요구하고 방금 학교를 졸업한 일부 잠재적 지원자를 거부합니다("경험이 없습니다"라는 문장은 문제를 무시할 뿐만 아니라). 이는 일종의 차별이기도 하지만, 사실 장기적으로 볼 때 사람의 잠재력은 경험보다 더 중요합니다. 경험은 과거일 뿐이고 잠재력은 미래에 반영됩니다. 후보자의 잠재력을 어떻게 검토하는지는 HR의 책임입니다.)! 회사에도 경험이 중요하지만, 사람의 경험을 맹목적으로 추구하지 마세요(회사 채용담당자들은 이력서에서 경험이 위조되는 현상을 본 적이 있을 것 같습니다). 경험은 있지만 잠재력이 없는 사람을 찾는 것보다 잠재력이 있는 사람을 찾는 것이 더 낫습니다. . , 기업에 더 중요합니다! 이곳 역시 인재경영의 가치가 반영되는 곳 중 하나이다. 3. 전문성을 너무 강조하고 기술에 대한 고려는 너무 적습니다. 특히, 일부 공기업에서는 전공이 동일해야 하며 지원자의 기술과 관심 사항을 덜 고려합니다. 좀 더 기술적인 사람의 경우 전문적인 요구 사항을 고려해야 합니다. 그러나 여러 가지 이유로 자신이 좋아하지 않는 전공을 배울 수밖에 없는 사람들도 있습니다. 특히 직업을 너무 강조하는 경우에는 자신이 가장 잘하는 전공이 아닐 수도 있습니다. 상대방의 경우 A 재능을 잃을 수도 있습니다. 저자의 친구는 1년 가까이 공기업 사무국장으로 근무하다가 기계학을 전공한다는 말을 듣고 디자인과에 가서 디자인을 해보라는 권유를 받았다. 그러나 그는 기계 디자인이 아닌 관심과 취미 때문에 떠나기로 결정했습니다. 따라서 채용 시 전문성도 고려되어야 하지만, 채용 여부는 지원자의 실제 상황에 따라 결정되어야 합니다. 4. 후보자 활용에 관계없이 인력 모집에만 집중하십시오. 일부 기업에서는 인력 채용과 인력 감축이 동시에 이뤄지며 늘 인력 부족 상태에 빠져 있다. 그 이유 중 하나는 새로 채용된 인력에 대해 충분히 신경을 쓰지 않는다는 점이다. 누구나 처음 입사하면 회사 문화, 규칙과 규정, 업무 스타일, 대인관계, 하드웨어 등에 적응해야 하는데, 적응하지 못하면 그 사람을 유지하기 어렵습니다. 따라서 회사에 채용된 후에는 그들을 돌보고 돕고 후속 조치를 취하는 것이 인적 자원 관리의 일부여야 합니다. 물론 후속 조치는 선택적이어야 합니다. 그렇지 않으면 업무량이 매우 과중해질 것입니다. 5. 높은 학문적 자격을 추구하고 일치하는 것을 거의 고려하지 마십시오. 일부 회사는 더 높은 학문적 자격을 필사적으로 추구하고 있으며 종종 대학원 이상의 학위를 요구합니다! 인사 관리에서는 적합한 직무에 적합한 사람을 선택해야 합니다. 학력이 높을수록 일치하는 것이 중요합니다. 그렇지 않으면 회사뿐만 아니라 지원자에게도 낭비가 됩니다. 자격이 있는 사람은 쓰지 않고, 자격이 없는 사람은 쓰지 않을 것이다. 마차는 요새를 공격할 수 있지만 물을 건너는 배만큼 좋지는 않다는 것을 알아야 한다. ; 말은 위험을 감수할 수 있지만 밭을 가는 소만큼 좋지는 않습니다." 6. 기업은 채용 담당자 선택에 관심을 기울이지 않습니다.
채용은 단순한 작업인 것처럼 보이지만 실제로는 그렇지 않습니다. 채용은 사람을 고용하는 첫 번째 단계입니다. 이 단계를 잘 수행하는 것은 기업에 매우 중요합니다. 채용 업무는 폭넓게 이루어지며, 채용 담당자는 지원자의 잠재력, 기술, 능력, 관심 분야, 취미 등을 파악하는 능력이 있어야 합니다. 호감도, 예절, 언변, 판단력 등 어느 정도의 인품도 갖춰야 합니다. 따라서 기업이 채용 담당자를 선택하는 것도 매우 중요합니다. 이 업무를 과소평가하지 마세요. 필요한 경우 일부 높은 사람을 초대할 수도 있습니다. - 회사 내 우수한 인력이 참여합니다. 7. 기타 주의사항 1) 일부 채용 광고에 자주 등장하는 지역적 차별, 성별 차별, 연령 차별, 학력/경력 차별 등 채용 차별은 현재 지원자들의 법적 인식이 크게 높아진 상태입니다. 개선되지 않으면 쉽게 소송에 휘말릴 수 있습니다. 2) 필기시험, 능력/잠재력/지능 테스트, 자질평가 등을 너무 많이 믿는다. 어떤 회사에서는 응시자를 보지 않고 계속해서 시험을 치르고, 일부 문제의 설정이 불합리하며, 어떤 회사에서는 시험 문제의 목적이 다소 맹목적이기까지 합니다. 후보자 측면을 무엇을 조사해야할지 모르겠습니다. 일반적으로 필기 시험은 2회를 초과할 수 없습니다. 시험 문제는 합리적이고 계층적이어야 하며 목적이 명확해야 합니다. 시험 시간은 2시간을 초과하지 않아야 하며 답변하기 쉬워야 합니다. 선택 질문). 위에서 언급한 사항은 주의가 필요한 몇 가지 일반적인 사항일 뿐입니다. 다른 문제에서는 채용 담당자가 채용 성공률과 효율성을 높이기 위해 축적, 지속적인 요약 및 지속적인 개선에 주의를 기울여야 합니다.