기업은 어떻게 새로운 인재를 양성합니까? 기업의 발전은 인재를 빼놓을 수 없다. 그래서 많은 기업들이 인재 양성을 중요하게 생각하지만, 어떤 기업들은 어디서부터 인재 양성을 시작하는지 모른다. 다음으로, 어떻게 새로운 인재를 양성할 수 있는지에 관한 문장 몇 가지를 나누겠습니다. 한번 봅시다.
기업이 새로운 인재를 어떻게 키워야 하는가 1
인재를 양성하는 전략, 실천 및 기교
조기 개입
주된 이유는 기업들이 대학생들에게 더 많은 인턴십 기회와 인턴십 기회를 제공하고, 이미 인턴십을 한 학생들 중에서 자신의 직무에 관심이 있는 학생을 선택하거나, 캠퍼스 교육과 직업훈련 프로그램에 미리 들어가 상호 이해의 기회를 제공하고, 자신에게 관심이 있는 인재를 찾는 것이다. 단순히 가용 인재를 뽑는 캠퍼스 채용 모델은 효과가 좋지 않다.
활발한 인재를 중시하다
주동적이고, 책임을 지고, 주동적으로 문제와 소통하고, 다양한 장소에서 적극적으로 경험을 나누는 인재들을 중시하는 것은 종종 학생들의 좋은 사회실천 경험과 사회참여 경험과 관련이 있다. 많은 인적자원 인사들은 학교의 정식 학생 간부와 자원봉사 조직자보다 서비스 정신과 주동성이 더 뛰어나며, 전자는 리더십과의 소통 능력이 더 강하다는 것을 발견했다.
재능은 임무에서 나온다
새로운 인재는 종종 구체적인 임무에서 차이를 보인다. 과감하게 임무를 압박할 때, 인재의 능력과 실제 임무가 일정한 거리를 요구하도록 하고, 그들에게 적절한 권력과 자원을 주어야 한다. 각 부서는 이런 격차에 대해 돈을 지불할 준비를 하고 멘토와 석사 메커니즘을 이용하여 이런 격차로 인한 손실을 줄여야 한다. 끊임없이 임무에 압력을 가하는 과정에서, 어떤 사람들은 눈에 띈다.
재능은 교류에서 비롯된다.
신세대 인재의 경우, 충분하고 규칙적이며 흥미롭고 풍부한 방식으로 양성과 교육을 진행해야 하며, 임무에 필요한, 충분한 의미를 부여하고, 매우 빈번하고 충분한 방식으로 직장의 상황과 소통하는 법을 배워야 한다. 시어머니보다는 시어머니와 소통하는 것이 더 중요하다. 신세대 인재 중 의사소통에 능한 인재를 발견하고 격려하는 데 각별한 주의를 기울여야 한다.
발언권을 부여하고 인재를 수확하다
신세대 인재에게 자신이 익숙하지 않거나 처음 직면한 일에 대해 발언권을 가질 수 있는 기회를 주고, 생각하고, 준비하고, 계획하고, 참여하고, 역할을 바꿀 수 있는 더 많은 압력과 기회를 주고, 신생대 인재를 제때에 긍정하고 격려할 수 있는 기회를 준다. 같은 문화와 요구가 차세대 인재의 언어로 표현될 때, 기업 공간에는 문화 주체의 미묘한 확장이 나타난다.
기업은 어떻게 새로운 인재 2 를 양성해야 합니까?
기업 핵심 인재 육성의 예측
기업의 전략적 인재 양성에는 n 개의 경로가 있을 수 있다. 기업대학 모델이 예뻐 보이지만 당장 사용하는 많은 기업들이' 자질 향상, 인재 구조 변경' 의 급선미를 완화하지 못하고 있다. 직원의 경력 개발과 능력 요구 사항에 초점을 맞춰야 기업대학 훈련의 곤경을 해결하고' 하나 주세요, 두 개 주세요' 라는 효과를 얻을 수 있다.
우수한 기업은 핵심 인재의 양성과 발전을 중시할 뿐만 아니라, 효과적인 인재 양성 메커니즘을 확립하여 기업의 지속 가능한 발전을 위해 끊임없이 우수한 인재를 수송한다. 그러나, 인력 교육은 많은 기업의 운영자와 훈련 관리자들이 매우 골치 아픈 주제이며, 항상 긍정과 중시를 받지만, 왕왕' 주먹이 솜에 부딪히는 것' 처럼 움직임이 부드러워 하늘로 돌아갈 힘이 없다. 인재 양성은 광범위하고, 효험주기가 길며, 교육 실시 전문성이 강하여 전략적 고도의 통합과 계획이 필요하다. 기업대학은 개인이나 조직의 학습, 지식, 지혜를 키울 수 있는 활동을 실시하여 기업이 핵심 인재를 양성하는 사명을 완수하도록 돕는 전략적 도구입니다.
KLOC-0/993 모토로라가' 기업대학' 의 새로운 이념과 모델을 중국에 도입한 이후 중국 기업의' 기업대학' 설립에 대한 열정이 높아지고 있다. Baosteel 인재 개발원, 중곡 (중곡) 연구원, 국가전력망관리학원, 차이나 모바일 관리학원, 중국통신연구원, 하이얼대학교, 이용우 등 기업대학이 우후죽순처럼 생겨났다. 켈로그 기업대학 백서에 따르면 조사에 참여한 153 개 중대형 기업 중 1/4 를 넘는 기업은 이미 자체 기업대학을 건설했고, 나머지 34% 의 기업은 2 년 안에 기업대학을 건설할 계획이라고 밝혔다.
그러나 상장을 통해 건립된 중국 기업대학은 전통적인 인재 양성 이념을 벗어나지 않고 여전히 같은 곤경에 처해 있다. 직원들의 훈련 적극성이 떨어지고, 훈련 효과가 뚜렷하지 않고, 훈련과 조직전략의 연계가 약하고, 훈련 기능의 가치가 조직의 인정을 받지 못하고 있다. 켈로그는 기업대학이 핵심 인재 양성의 곤경에서 벗어나는 방법은 우선 인재 양성 이념을 혁신하고, 양성체계부터 혁신해야 한다고 생각한다.
과정 조합에서 시스템 교육에 이르기까지
중국 기업 교육체계 현황 조사에 따르면 조사 대상 기업의 67. 1% 는 아직 체계적인 교육과정 체계를 세우지 않은 것으로 나타났다. 대부분의 교육 부서는 주요 인재 양성 프로그램을 실시할 때' 과정 조합' 모델을 채택하여 시장의' 명품' 과정과 강사를 결합한다.
다음 질문은 훈련이 목표성과 지속성이 없다는 점이다. 훈련부는 늘 고민한다. "시중에 나와 있는' 좋은' 수업이 다 끝났는데 내년에 어떻게 새로운 디자인을 낼 수 있을까?" "
기업 대학은 교육 경로의 시스템 계획을 강조하고 직원들의 경력 개발 및 역량 요구 사항을 중심으로 "학습 지도" 를 작성합니다. GE 는 500 대 기업 CeO 요람을 양성하는 것으로 유명하다. 유명한 Claughton Enterprise University 는 GE 리더의 발전 통로를 둘러싸고 전체 경력을 포괄하는 리더십 학습지도를 구축했다.
예를 들어, 글로벌 신규 관리자에게 NMDC 과정을 제공하고, 총괄 관리자 또는 이사 수준 이상의 관리자에게 AMC 과정을 제공하여, 관리자가 단일 관리 업무를 수행할 수 있을 뿐만 아니라 구매, 생산, 마케팅 등 다양한 문제를 보다 능숙하게 처리할 수 있도록 지원합니다. MDC 과정은 각 업무 부문의 CEO 또는 백업 CEO 를 대상으로 관리 능력의 비약을 실현하고 있습니다. 반면 BMC 는 전 세계적으로 임원을 선발해 대륙의 한 업무를 담당하는 CEO 급 관리자 교육에 참여하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, CEO, CEO, CEO, CEO, CEO, CEO) 체계적인 목표 교육 과정을 통해 GE 는 관리 교육의 목표와 연속성을 보장하고 관리 언어의 일관성을 보장하는 완전한 리더십 개발 채널을 구축할 수 있습니다.
전문가 양성 방면에서 홍콩의 국태항공은 모든 오프라인 비즈니스 인재들을 위한 완벽한 학습지도를 그려 직원들의 발전을 돕는 것이다. 예를 들어 공항부 직원은 입사할 때 모든 신입 사원의 입사 훈련을 받고 공항부의 입사 훈련에 들어간다. 직원은 입사 후 직무 기술 학습 및 평가 인증을 받고, 반년 수습 기간 후 우수한 서비스 기술 향상 교육을 받는다. 이렇게 하면 직원들의 직업이 향상됨에 따라 직원들의 역량 수준을 지속적으로 향상시키고 개선하여 인력 양성이 직원 성장의 모든 중요한 부분을 관통할 수 있게 됩니다.
직원의 경력 개발 및 역량 요구 사항을 밀접하게 둘러싼 체계적인' 학습지도' 는 핵심 인재 양성을 보장하는 기초이다. 관리인재든 전문가든,' 외래스님' 에서' 외래스님' 까지' 외래승려' 에 이르기까지 기업대학의 통증이 되고 있다. 기업들이 대량의 외부 강사를 도입한 후, 점점 더 이것이' 부츠 긁기' 로 인식되고 있다. 이 교육들은 자신의 기업의 실제 업무에 닿을 수 없다. 관리자와 핵심 직원들은' 콜라대전' 과 같은 고전적인 사례를 너무 많이 듣고' 블루오션 전략' 과 같은 관리 유행어에 익숙해졌지만, 그들의 내면지식과 경험은 전혀 가라앉지 않았다.
P&G, 도요타 등 세계적 기업에서는 내부 강사가 강사 교육 자원의 50% 이상을 차지하고 있다. 현재 국내에서 점점 더 많은 기업들이 기업 내에서 지식과 경험을 전달하는 중임은' 내부 강사' 나 심지어 지도자가 부담해야 한다는 것을 깨닫기 시작했다. 그래야만 기업의 독특한 가치가 가라앉아 전파될 수 있다. 기업대학의 핵심 임무 중 하나는 내부 훈련사 팀을 구축하는 것인데, 이는 이미 교육 자체를 뛰어넘어 기업 전략의 중요한 단계가 되었다.
내부 강사 건설이 직면한 공통된 도전은 업계와 교육의 갈등, 강사의 동기 부족, 내부 교육에 참여할 시간이나 의지가 없다는 점이다. 기업대학의 핵심 기능은 내부 공유와 교육문화의 형성을 촉진하는 것으로 지도자의 행동이 중요하다. 우수 기업의 1 인자는 인재 양성에 직접 힘쓰고 있으며, 매년 1/3 의 시간이 인재 양성에 배정되고, 직접 강의하는 시간도 30 일에 이른다. 기업대학은 지도자의 전략적 사고에 따라 일치하는 과정을 개발하고, 교육 활동을 설계하고, 학습 환경을 제공하고, 경영진이 직원 개발 책임을 최대한 수행할 수 있도록 도울 수 있다.
중국 최고의 식품 공급 업체, 세계 500 대 기업 중 식량그룹이' 각 부서의 책임자가 제 1 훈련사' 를 제창했다. 회장은 중곡그룹의 첫 번째 훈련사로서 중곡학원 (중곡기업대학) 의 커리럼 디자인, 강의실 교육 및 격려지도에 직접 참여했다. 중곡그룹은 훈련이 어떤 문제가 있는지, 어떻게 해결하는지, 어떻게 해결하는지, 어떻게 해결하는지, 조직의 발전을 촉진하는 팀 작업 방법이라고 생각한다. 이 과정에서 각급 관리자들은 강사로 활동하며 조직과 지도를 통해 여러분을 하나의 환경으로 이끌고, 지혜를 계발하고, 지혜를 요약하고, 지혜를 결집하고, 통일된 사상을 형성한다. 회장님의 지도하에 회사 사장, 부사장 및 각급 경영진은 종종 강의에 전념해 그룹 내에서 생동감 있는 설교, 공유, 팀 학습 문화를 형성하였다.
개인주의에서 팀학습에 이르기까지.
한 기업의 성공은 기술이 뛰어난' 스타' 직원들이 아니라 호흡이 잘 맞는 우수한' 팀' 이 필요하다. 전통적인 교육은 잘 설계된 교육 활동을 통해' 스타' 직원의 개인 기술을 향상시킬 수 있지만, 높은 수준의' 팀' 을 만드는 데 도움이 되는 사고와 행동은 거의 없다.
기업 조직 능력의 향상은 직원 개인의 발전, 관련 운영 규칙의 숙달과 운용, 공동의 목표와 가치관의 주입을 바탕으로 팀 전체가' 한 사람' 처럼 생각하고 행동할 수 있도록 하는 것이다. 직원의 개인 능력 향상에서 규칙에 능숙한 협력 능력 향상, 이념이 일치하는 * * * 실천에 이르기까지 조직 역량은 한 걸음 한 걸음 한 걸음 발전하였다. 이에 따라 기업대는 직원 능력 배양과 함께 조직된 팀 학습을 중시하고 팀 간의 묵계와 일관성을 키우는 데 주력하고 있다.
2003 년부터 화윤그룹은 행동 학습을 도입하여 팀 토론과 반성을 통해 많은 까다로운 실제 업무 문제를 해결했다. 시범에서 전면 보급에 이르기까지 그룹 산하의 부동산 가스 전기 소매 시멘트 의약 등 각급 이윤센터와 분자회사들이 모두 행동 학습 활동을 시작했다. 화윤그룹 기업대학이 펼치는 행동학습활동은 뚜렷한 특색을 가지고 있다. 실제 업무문제 해결을 바탕으로 교육활동 선정은 모두 업무과정에서 직면한 주요 문제와 난제이다. 예를 들면 다음과 같다.
비용 관리, 제품 전략적 위치, 프로젝트 진행 지연 등 , 그리고 명확한 개선 지표와 목표를 수립한다. 여러 팀이 교육에 참여하고, 모바일 스터디 그룹이 선택한 프로젝트 멤버가 서로 다른 부서, 다양한 전문 분야에서 왔으며, 토론과 제안의 다각도를 보장하고, 팀 조화와 문화적 단결의 긍정적인 효과를 가져왔습니다. 엄격하게 구조화된 프로세스, 엄격한 프로세스 프레임워크에 따라 교육 프로세스 설계, 팀 구성원이 작업 언어와 문제 해결 방법을 통합할 수 있도록 실용적인 토론 도구 제공 화윤그룹의 행동학습법은 큰 성공을 거두었고, 운영비용을 크게 낮추고, 경제효과를 높였을 뿐만 아니라, 팀 건설과 관리의 추진을 가속화하고, 기업문화의 침투를 강화했다.
개인주의에서 팀학습에 이르기까지 기업대학의 교육 이념이 크게 바뀌면서 교육 관련 폭이 넓고 교육 효과를 측정하기 어려운 문제에 직면했다. 팀워크를 통해 모든 멤버들을 참여시키고 독립적으로 훈련된 개인이 일을 한 후' 원형으로 복귀하지 않도록 약속' 한다.
단일 교육에서 다각화 된 개발에 이르기까지
교육의' 72 1 법칙' 은 직원들의 훈련과 성장이 업무 관행과 운동에 의존하고, 20% 는 업무 과외와 피드백에 의존하고, 10% 만 면수에 의존한다는 것으로 잘 알려져 있다. 이에 따라 기업대는 핵심 인재를 양성할 때 양성 방식의 다양화에 더 많은 관심을 기울이고, 배양뿐만 아니라 발전 수단의 지원도 제공해야 한다.
많은 우수 기업들이 평가 피드백, 면수, 온라인 학습, 회전 운동, 과외 등 다양한 방식으로 인재를 과학적으로 양성하고 발전시킨다. 예를 들어, general electrical 의 BMC 프로젝트는 일반적으로 4 주 동안 지속됩니다. GE Claughton College 의 첫 주를 제외하고 나머지 3 주 동안 학생들은 여러 그룹으로 나뉘어 전 세계 여러 나라에서 같은 주제에 대한 연구와 인터뷰를 진행할 예정이다. 예를 들어, 소셜 네트워크를 통해 GE 비즈니스를 홍보하는 방법에 대한 주제는 전 세계 여러 나라의 관점을 모아 다양한 솔루션을 형성합니다.
뱅크 오브 아메리카 (Bank of America) 의 새로운 임원들의 변화는 일련의 학습 활동으로 구성되어 있다. 매년 250 명의 핵심 임원 중 한 명으로 승진한 새 매니저는 취임 시 임명 계획을 받는다. 첫 해 작업을 성공적으로 완료하는 방법에 대한 로드맵을 상세히 설명합니다. 여기에는 어떤 관계를 중점적으로 처리해야 하는지, 어떤 정보를 신속하게 파악해야 하는지, 업무의 주요 목표가 무엇인지, 자신을 발전시키는 방법, 다른 단계에서 다른 이해 관계자의 기대치가 포함됩니다. 이러한 학습 자원과 도구는 매우 가치 있는 것으로 밝혀졌습니다. 노화제약은 리더십 표준 개발 기획자를 설계하여 조직력 있는 관리자를 형성하고, 각 리더십의 품질에 대한 5 가지 교육 방법 및 조언을 제공하고, 풍부한 학습 자료 저장소를 제공하여 풍부한' 영양 패키지' 를 제공하여 핵심 인재의 지속적인 성장과 공급을 촉진한다. (윌리엄 셰익스피어, Northern Exposure (미국 TV 드라마), Northern Exposure (미국 TV 드라마)
기업대학은 전략적 인재 양성 기능으로서 커리럼 설치, 교사 건설, 양성 대상, 양성 방식 등에서 새로운 돌파구와 실천을 통해 기업이 핵심 인재 팀을 더욱 체계적이고 효율적이며 과학적으로 육성하고 기업의 장기 발전을 위해 독특한 소프트 파워를 만들 수 있도록 지원했다.