우리 경제가 발전함에 따라 경제시대를 계획하고 있는 전통적인 인적자원 관리 모델은 이미 기업 발전에 적응하지 못하고 있다. 새로운 상황에 직면하여 국유 대기업이 인적 자원 배분 문제를 어떻게 바꿔야 하는지는 이미 현재 기업이 직면하고 있는 큰 난제가 되었다. 우리나라 기업 인적자원 구성의 현황을 분석해 인적자원의 합리적인 배치와 관리제도에 대해 논의하고, 잘 처리해야 할 인적자원 최적화 구성 관계에 대해 몇 가지 의견을 제시했다. < P > 개념을 바꾸고 인적 자본 투자 확대 < P > 는 기업 자본 투자를 늘리고, 기업 발전 방안과 인적 자원 개발 및 계획을 보조하고, 인재를 기업 리더십 사적으로 평가하는 중요한 지표로 만들어야 한다. 고위 경영진의 경우 시장 경제 이론과 현대 기업 관리 지식을 통제할 수 있도록 지속적인 교육을 이행해야 한다. 일반 직원에 대해서는 재직 훈련을 실시하고, 진보적인 직원의 적극성과 창조성을 훈련시켜 직원의 전반적인 자질을 향상시켜야 한다. < P > 기업문화 형성 < P > 문화전통의 계승을 새로운 기초 위에 세우려면 시대의 변화에 따라 새로운 문화적 내포를 부여하고 기존 문화를 개혁해야 한다. 서로 다른 문화, 계층 각 문화 방면의 영향으로 오랜 시간 잠정적인 감화가 필요하다. 기업 직원들은 자기 부정의 고초를 직시할 용기가 필요하고, 옳고 그름을 분간할 수 있는 능력이 필요하며, 좌절과 실패를 겪을 수 있는 심리적 준비가 필요하다. 기업 문화를 건설하고 직원의 이상 자신감, 인생관, 직업윤리 등의 가르침을 강화하여 기업 가치관을 직원 사상 행동에 주입하고 직원 가치로 전환하여 기업 집단의 정력을 형성하여 기업 발전을 촉진하는 무형의 힘이 되었다. < P > 적절한 사람을 적절한 직위에 배치한다는 전제는 < P > 가 정한 직위에 대한 포괄적이고 세밀한 업무 분석을 하는 것이다. 이는 인적자원 관리의 중요한 기초작업이다. 업무 분석을 통해 일자리 설정의 합리성을 검증하고, 각 직위의 업무 임무, 직무 책임, 직무를 수행하는 데 필요한 각종 자질 (교육 배경, 경험, 전문 지식 등) 을 명확히 하고, 합리적인 인원을 위한 객관적인 근거를 제공할 수 있다. 명확한 직무 묘사를 통해 구체적인 인원의 능력, 품성, 심리적 자질 등을 심사하고 평가한 뒤' 대인석' 을 평가할 수 있을 뿐만 아니라, 수행원들이 자신이 맡은 업무임무와 책임을 명확히 할 수 있게 했다. 만약 직위의 직위, 임무, 책임 묘사의 선이 비교적 굵다면, 업무 분석의 요구에 따라 상세히 표현하지 않고, 직위가 부정확하고, 직무의 책임이 명확하지 않다면,' 대재 소용',' 소재 대용' 이 존재하고, 어떤 직원들은 일을 배불리 먹지 못하지만, 어떤 직원은 힘이 없다. 또는 직원들이 업무에 응당 달성해야 할 요구가 모호하고, 업무가 모든 요소를 뒤덮지 못하고 비효율적이다. 또는 일자리 간 업무 임무가 부분적으로 겹치고, 연결이 원활하지 않고, 어떤 일은 여러 사람이 관리하지만, 무작위로 올 수 있는 많은 일들은 아무도 묻지 않는 등의 현상이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 이러한 문제들의 존재는 직원들의 업무 적극성에 직접적인 영향을 미치고 업무 효율을 떨어뜨릴 것이다. 따라서 인적자원부는 심도 있는 조사를 통해 업무 분석을 하고, 직무 규범을 편성하고, 근무로 사람을 평가하고, 직원들의 업무사적, 근무태도, 직무능력, 성격 등에 대한 종합적인 평가를 정기적으로 실시하여 현직 직위에 대한 직원의 적응 정도를 이해하고, 직무 설정과 인력 배치 측면에서 기업의 유효성을 검증해야 한다. 문제를 창조한 후에는 진지하게 분석하고, 주동적으로 조제하고 개량하며, 인사가 적합하고, 인재가 최선을 다하도록 노력해야 한다. < P > 과학적 성과 평가 시스템과 장기적이고 효과적인 격려 메커니즘을 세우다. < P > 은 (는) 평가 내용 방법에 따라 기업 현황에 따라 목표 평가, 주요 성과 지표 평가, 안정성과표 등의 적절한 평가 방법을 채택할 수 있습니다. 기업은 자신의 특성에 따라 모든 종류의 직원에게 효과적인 격려 조치를 취해야 하며, 대우를 통해 남을 유류하는 것 외에도 기업은 서로 다른 수요에 대한 신뢰 격려, 직무 격려, 지식 격려, 정서적 격려, 목표 격려, 명예 격려, 행동 격려 등을 채택해 장기적이고 효과적인 격려 메커니즘을 구축할 수 있다. < P > 장기적인 인적자원 관리 방안 개발 < P > 기업이 화합화 발전을 이루기 위해서는 인적자원 관리에 대한 사전 의식이 있어야 하며 과학적 예측과 합리적인 장기 방안이 급소이다. 기업 인적자원의 개발과 관리에서, 가까운 시일 내에 높은 수준의 인재를 창설, 안정, 흡수하는 데 중점을 두어야 할 뿐만 아니라, 장기 방안에 초점을 맞추고 명확한 창조 목표를 세워야 한다. 중점 제작 대상을 단정하다.
직원을위한 전략적 교육
기업은 신세기의 기업 인적자원 관리에서 전폭적인 교육과 지속적인 교육 훈련 메커니즘을 구축해야 하며, 기업대학이나 가상교육조직 등 새로운 기업교육 조직 정세를 통해 교육을 경영 전략 수준으로 끌어올리고, 팀에 교육을 제공하는 전략적 방향을 마련하고, 직원 개인이 교육에서 주관적인 능동성을 충분히 시전 할 수 있도록 해야 하며, 결국 시장 경쟁에 대처하는 각종 압력과 < P > 인적 자원 최적화 구성 관계 처리 < P > 기업 기타 자원과 인적 자원 간의 관계 < P > 기업 자원 중 인적 자원은 기업의 물질, 자금, 정보, 제품 등 모든 인적 자원 배치, 기업 효능의 시전, 사람의 역할을 통과해야 하기 때문이다. < P > 기업은 정적이고 동적인 상황에서 인적자원과의 관계 < P > 에서 말하는 정적은 상대적인 정적이다. 즉, 기업이 일정 기간 동안 사회 환경, 자원 구성, 생산, 제품 판매 등을 비교적 견고하게 할 때 인적 자원에 대한 구성 요청은 어느 정도 견고함을 가지고 있다. 그러나 기업은 종종 역동적인 상황에서 운영되며, 외부 조건으로 볼 때 기업은 역동적인 세계에 따라 반향을 일으켜야 하며, 내부적으로는 전략 목표의 실행에 따라 내부 조제를 지속적으로 진행해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 전략명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 전략명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 전략명언) 이런 동적인 조제제는 반드시 인적 자원 방안을 최적화하는 조정도 가져올 것이다. 따라서 인적 자원과 기업 동태의 이런 관계를 과학적으로 잘 처리해야 한다. < P > 기업 정보와 인적 자원의 관계 < P > 기업의 경영 관리 운동은 모두 기업 정보와 밀접한 관련이 있으며, 정보 수집, 처리, 전송, 관리 서비스를 통해 인적 자원 최적화에 있어, 이러한 과정을 통해 다양한 인적 자원을 합리적으로 고용, 교육 및 적용하여 기업의 인력 배치를 조화롭게 이끌고 합리적으로 이끌고 있습니다.
기업 인적 자원 배분은 기업의 건전한 운영을 보장하기 위해 지식 근로자와 비 지식 근로자의 최적 조합 비율을 모색하는 것으로, 모두 지식 근로자이거나 모두 지식 근로자일 수는 없다. 구성의 현황은 경제 법칙에 부합하는 선택이다. 즉, 최소한의 지불로 최대의 구성 효율성을 도모하는 것이다. 기업의 경제적 이익을 보장하면서 지불 비용을 최소화하다.