한정된 시간과 제한된 자원을 전제로 대부분의 직원들의 이익을 만족시키고, 기층 직원의 아름다운 비전을 실현하며, 그 제도의 조작성을 보장해야 한다.
따라서 제도 입안자의 임무는 매우 어렵다.
케이크가 그렇게 커서, 모든 사람이 자신에게 맞는 그 케이크를 나눌 수 있다는 것을 확실히 보장하기 어렵다.
따라서 회사 제도가 나오기 전에 회사의 조직 구조를 구축하고, 각 직원들이 자신의 직무와 권리를 명확히 할 수 있도록 직무 책임서를 마련해야 한다.
1. 과학은 3 회 권력과 책임을 나누어 민주적 관리 모델을 실시한다. 민영기업의 가족지배모델이 보여주는' 가부장식' 스타일로 기업 내부의 이사회와 감사회가 허황되고, 기업의 경영업무는 대소를 막론하고 기업주의' 부모' 에 얽매여 현대기업법인지배구조의 요구와 맞지 않는다.
이를 위해 민영기업은 이사회, 경영팀, 감사회의 권한을 과학적으로 나누어야 한다. 이사회는 기업 발전 전략, 방침, 장기 경영 계획, 인사 배치 등 중요한 사항을 결정할 책임이 있다. 기업 관리 팀은 관리를 담당합니다. 기업감사회는 관련 제도 건설 등 조치를 통해 이사회와 지배인, 기업재무 및 투자와 관련된 의사결정행위를 감독해야 한다.
동시에 민영기업은 경영 과정에서 민주적 관리 방식을 실시하여 인적자본의 참여와 의사결정을 끊임없이 흡수해야 한다.
이를 위해서는 기업주와 직원들이 협상대화제도를 세워야 한다.
2.' 임인유친' 고용 모델을 폐지하고 과학적이고 합리적인 인사 메커니즘을 수립한다.
민영기업의 부단한 확대와 발전에 따라 기업주는 반드시 고용인의' 내외 차이' 제도를 포기해야 한다.
가족 통제를 보장하는 전제 하에 가족 구성원과 비가족 구성원을 동등하게 대하고 직원의 능력과 재능에 따라 과학적으로 합리적으로 직위를 배정한다.
특히 인재 인식과 인재 구조에서 전문경영인, 기술 혁신가 및 기타 직원들의 합리적인 배치를 보장하고 인적자본의 전반적인 효과를 극대화해야 한다.
통합 정보 공개 시스템.
통일된 정보 공개 제도는 기업의 투명성을 높이고 공정한 목표를 달성하는 중요한 수단이자 투자자들이 기업의 실상을 전면적으로 파악하기 위한 전제조건이다.
정보 공개에는 내부 정보 공개와 외부 정보 공개가 포함되며 공개 정도는 다릅니다.
기업 정보는 이사회에 충분히 공개해야 하지만, 모든 정보를 외부에 공개할 수 있는 것은 아니며, 사회에 공개되는 정보에 대해 통일된 기준을 가져야 한다. 나는 위의 몇 가지가 시스템 건설 중기의 난점과 중점이라고 생각한다. 이런 일이 끝나면 회사의 모든 측면을 합리화하고, 회사의 미래를 계획하고, 회사의 발전 전략과 사람을 잘 아는 제도를 명확히 하고, 회사의 구심력과 응집력을 높일 수 있다.
의사 결정, 관리, 운영을 주요 부분으로 하는 기업 구조도를 동시에 형성하다.
이궤제의 운행을 효과적으로 피하여 회사 제도의 집행력과 상대적 형평성을 보장하고, 직원들의 적극성과 회사의 경영 상황과 발전 전망에 대한 관심을 높이고, 일반 가족기업이 장기적으로 축적한 인사 임명의 폐단을 반전시키고, 회사의 인문건설과 소통 메커니즘을 강화하고, 인재 유출을 줄이고, 인재의 진정한 가치를 충분히 발휘할 수 있도록 한다.
그리고 회사의 미래 발전 중인 자금 조달 문제를 미리 대비하고, 합리적인 지분 분배와 자본 구조를 제공하고, 회사 신용체계 건설을 강화하고, 회사와 은행의 관계를 유지하고, 회사의 미래 자금 회전을 지원하고, 군대를 간소화하고, 회사의 운영비용을 낮추는 것의 중요성을 강조한다.
일단 시스템이 중후기에 완성되면 비교적 간단할 것이다. 중기 통합 관리자 의견 및 전문 관리자 전문 의견의 템플릿이 나타납니다. 이때 회사의 기업주가 모두 떠났다. 제도 제정에서 취업, 융자 등 관련 문제를 중점적으로 소개할 필요가 있으며, 동시에 기업주 본인의 제도에 대한 의견과 변화가 필요한 곳에 제때에 대답하고 가입해야 한다.
사고가 나지 않으면 시스템 텍스트를 출판하여 책으로 제본할 수 있다.
회사의 대정 방침이 이미 형성되어 제도적으로 확장과 해석이 필요한 것도 이에 따라 진행될 수 있다. 시용 기간 동안 제때에 피드백을 추적하고, 끊임없이 수정하며, 제도의 무결성과 합리성을 보장해야 한다.
(2) 전략적으로 직원 교육을 중요하게 생각합니다. 기업의 교육훈련은 기술교육의 수단일 뿐만 아니라 직원들의 구심력을 결집시키는 중요한 경로와 관리 수준의 중요한 구현이다.
적절한 교육을 통해 직원들의 회사 발전에 대한 열정과 잠재력을 크게 자극할 수 있다.
기업경영자로서, 우리는 새로운 경제 상황에서 교육지출이 매우 중요한 투자라는 것을 인식해야 한다. 이런 투자는 근로자의 지적 발전을 촉진하는 동시에 다른 투자만큼이나 보답이 있고, 수익이 더 높고 더 중요하다.
(3) 직원의 교육 요구를 과학적으로 분석하고 합리적인 교육 프로그램을 개발한다. 교육 요구사항이란 사원의 근무 능력, 성과, 업무 요구사항 및 기준 간의 차이를 말합니다. 기업 훈련은 이런 격차를 찾아내 다양한 훈련 수단을 통해 격차를 좁히는 것이다. 교육 요구 사항 분석은 건전한 교육 체계를 구축하고 교육 프로그램을 편성하기 위한 기초이자 전제 조건입니다. 일반적으로 엔터프라이즈 교육 요구 사항 분석에는 (1) 조직 요구 사항 분석의 세 가지 부분이 포함되어야 합니다. (2) 직업 수요 분석; (3) 직원 개인 수요 분석.
이 세 가지 측면의 수요 분석은 기업 교육 프로그램 개발 및 교육 프로그램 선택에 대한 종합적인 근거를 제공합니다.
기업 직원 교육 과정에서 주도면밀한 직원 교육 프로그램을 개발하는 것이 교육 임무를 완수하고 예상 수익을 달성하는 열쇠입니다.
기업은 교육 프로그램을 개발하고 구현할 때 다음과 같은 측면을 염두에 두어야 합니다. (1) 기업 교육 프로그램은 기업의 생산 발전 요구를 따라야 하며 기업의 전략적 발전 방향을 벗어나서는 안 됩니다. (2) 기업이 제공하는 교육 프로그램은 기업의 조직 목표와 직원의 개인 목표를 조율할 수 있어야 합니다.
(3) 교육 프로그램은 다른 관리 및 생산 계획과 마찬가지로 시간과 공간의 결합에 주의해야 합니다. (4) 단기 훈련과 장기 훈련은 서로 보완해야 하며, 근무전 훈련, 재직 훈련, 탈산 훈련은 서로 조화를 이루어야 한다.
기업은 과학 기술의 진보와 발전에 근거하여 기업의 심도 있는 발전의 요구를 충족시킬 수 있는 예측 가능한 교육 프로그램을 개발해야 한다. (5) 교육 프로그램은 기업 인적자원의 통계 분석과 수요 예측의 수량화를 바탕으로 해야 한다.
(4) 과학적이고 효과적인 교육 기술과 방법을 채택하여 우리나라 국유기업 인력 훈련의 현황에 비추어, 교육 방법과 기술 혁신이 교육 체계의 초점이 될 것이다.
공기업 직원의 훈련 방식은 두 가지 범주로 나눌 수 있다. 첫 번째는' 들어오세요' 다. 즉 기업이 나서서 전문 교육을 전문으로 하는 교수나 전문가를 기업에 초청하고, 각종 학원이나 세미나, 모의 훈련을 조직하며, 기업 임원과 기술 백본에 대한 특별 교육을 실시한다.
"들어오세요" 의 효과를 충분히 발휘하기 위해 기업들은 교육에 참가하는 직원들이 배운 지식과 기술을 기업의 다른 직원들에게 전수하여 직원의 전반적인 자질 향상을 촉진할 것을 장려해야 합니다.
두 번째 방법은' 파견' 인데, 이것은 국제 다국적 기업에서 가장 많이 사용하는 훈련 방식이다. 우리 국유기업은 경제력, 기업 규모 등의 요인으로 직원들에게 더 많은 해외 교육 기회를 제공할 수는 없지만 고교와 연합하여 직원을 양성하거나 발전 잠재력이 있는 중소년을 선발해 성과가 뛰어난 기업에 관리 훈련과 실습을 하는 것이 가능하다.
현재 기업들이 교육에 대한 중시가 높아지면서 현대기술과 수단을 직원 교육에 적용하는 기업이 늘고 있다. 예를 들어, 세계적으로 유명한 IBM 은 직원들이 화상 전화 또는 컴퓨터 네트워크를 통해 다양한 기술 교육 및 관리 기술 교육에 참여할 수 있는 "교육 공간" 이라는 전문 교육 장소를 설립했습니다.
이러한 유연하고 편리한 현대 교육 방식을 사용하면 기업 교육 프로그램을 원활하게 실시하고 교육 효율성을 높일 수 있을 뿐만 아니라 기업 직원들의 접촉면을 크게 넓혀 기존 방식보다 훨씬 풍부한 교육 기회를 창출할 수 있다는 사실이 입증되었습니다.
국유기업의 교육 운영에서 다국적 기업의 경험과 기술을 참고할 수 있고, 교육 방법과 기술을 개선하여 교육 효율을 높이고, 직원들의 교육에 대한 정체성을 높일 수 있다.
(5) 관리를 강화하고, 기업 교육의 인센티브와 심사 체계를 확립하고 보완한다. 과학적 인적자원 관리 제도를 확립하여 고용, 존중, 발전을 위한 좋은 고용 메커니즘과 인센티브 메커니즘을 형성해야 한다.
하버드대 제임스 교수는 인센티브에 대한 전문 연구를 한 뒤 인센티브가 없으면 한 사람의 능력은 20 ~ 30% 만 발휘할 수 있고, 격려하면 80 ~ 90% 를 발휘할 수 있다고 제안했다.
인센티브가 직원 역량 향상에 큰 역할을 한다는 것을 알 수 있다.
직원 교육 인센티브 메커니즘을 구축하면 직원들이 기업 교육에 참여하는 적극성을 높이고 직원의 잠재력을 충분히 발굴하여 기업과 사회에 기여할 수 있습니다.
기업의 인센티브 메커니즘은 두 가지 측면으로 구성됩니다. 하나는 교육 자체를 기업이 직원들에게 적극적으로 동기를 부여하는 데 필요한 수단으로 삼는 것입니다.
인재는 기업에서 단련과 충전을 할 수 있는 기회가 있어 기업이 개인의 발전을 중시하고 자발적으로 기업을 위해 봉사하고 기여할 수 있다고 느끼게 한다.
따라서 훈련 기회 분배에서' 공정한 경쟁, 우량 양성' 의 원칙에 따라 잠재력이 있는 사람에게 일정한 훈련 기회를 주어야 한다.
둘째, 훈련의 효과에 따라 참가자들에게 물질적, 정신적 또는 승진에 대한 인센티브를 준다.
기업 훈련에 참가하는 사람들은 종종 가능한 한 빨리 자신의 지식과 기술을 실제 업무에 적용하기를 원한다. 만약 기업이 그들에게 시전 재능의 조건과 환경을 제공할 수 있다면, 그것은 그들에게 가장 큰 격려가 될 것이다.
기업은 관리 훈련을 받은 사람들에게 적절한 기회를 제공하여 그들이 일정한 관리직에서 소장을 발휘할 수 있도록 해야 한다. 근로자의 기술 학습에 대한 적극성을 높이기 위해 기업들은 정기적으로 노동자 기술자를 채용하는 방법을 취하여 훈련에 참가하고 합격한 기술 근로자를 심사할 때마다 기술자 직함을 얻을 수 있도록 보장할 수 있다.
결론적으로, 모든 교육 인센티브의 응용은 반드시 인재에게 발전 기회를 제공하는 원칙을 고수해야 하며, 기업에 유용한 기술 관리원들이 응용할 수 있도록 해야 한다.
교육 업무는 다른 일과 마찬가지로 없어서는 안 될 관리 고리라는 점에 유의해야 한다. 엄격한 평가는 훈련의 질을 보장하는 데 필요한 조치이자 훈련의 효과를 검증하는 데 필요한 수단이다. 훈련에서 직원들의 적극성을 동원하는 것이 가장 어려운 일이다.
기업은 반드시 훈련 심사와 근로자의 채용, 등급, 사용, 직함 평가 등 노동 인사 업무를 밀접하게 결합해 종합적으로 고려해야 한다.
기업은 규칙과 제도를 제정하고 널리 홍보함으로써 직원들이 직업 훈련의 깊은 의미를 이해할 수 있도록 하고, 직원들이 미래의 직업, 승진, 장려에서 국가, 기업, 개인에게 중요한 의미를 부여함으로써 직원들의 학습 적극성을 높일 수 있다.