인적 자원 관리 정보 구축의 필요성
1. 기업이 관리 리소스를 통합하고, 관리 효율성을 높이고, 관리 비용을 절감할 수 있도록 합니다. 정보화의 첫 번째 역할은 업무 효율을 높이는 것이다. 인력 절약, 인적 자원 업무 처리 속도 향상, 오류율 감소, 인적 자원 결정 가속화, 의사 결정 품질 향상 등을 보여준다. 전통적인 수동 관리 기간 동안 인적 자원 부서는 설계 작업, 조직 교육, 채용 담당자, 임금 분배, 파일 관리 등 사소한 구체적인 작업을 수작업에 의존해야 하며 비효율적이고 오류가 발생하기 쉽습니다. 정보 시스템의 투입은 수동 조작으로 인한 조회, 통계 등 과중한 컴퓨팅 작업을 줄이고, 각 기능의 근무 시간을 단축하며, 인적 자원 관리의 운영 효율성을 크게 높였다. 동시에 정보화는 인적 자원 관리의 운영 비용을 절감하고, 직원 이직률을 낮추고, 줄일 수 있다
의사 소통 비용 절감 등. 조직의 관리 비용을 절감할 수 있습니다. 한편 인적 자원 관리 프로세스의 최적화, 개선 및 경화를 통해 해당 부서에서 더 많은 가치 있는 정보를 얻고 기업의 전략적 의사 결정에 대한 데이터 지원을 제공할 수 있습니다. 이러한 변화를 거쳐야만 기업의 인적 자원 부서가' 비용 부서' 에서' 가치 부서' 로의 전환을 실현할 수 있으며, 진정한 기업 전략의 비즈니스 파트너가 될 수 있습니다. 2, 인적 자원 솔루션의 효과적인 구현에 도움이 우리는 기업이 개발의 모든 단계에서 인적 자원 관리의 다양한 문제에 직면하게 될 것임을 알고 있습니다. 각종 문제가 발생할 때 기업 관리자는 먼저 인적 자원 관리 조치에서 해결책을 찾는다. 계획이 도입되고 시행된 후 인적자원부는 이 계획을 실제로 시행하기가 어렵다는 사실을 알게 되면서 구현 과정에서 예측할 수 없는 문제가 많이 발생할 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 집행이 좋지 않은 결과는 방안이 캐비닛에 묶여 있는 고각에 잠겨 있거나 집행의 질과 효율성이 크게 떨어지는 것이다. 실행이 좋지 않은 주된 이유는 프로그램 자체가 좋지 않은 것이 아니라 프로그램 실행을 위한 플랫폼과 도구가 부족하기 때문이다. 심층적으로 볼 때, 기존의 수작업 모드는 더 이상 세밀하고 정량화된 관리가 특징인 현대 인적 자원 관리 모델에 적합하지 않습니다. 기업은 반드시 인적자원 관리 모델의 전환을 실현해야 하며, 주요 방법은 인적자원 관리 정보화를 실시하는 것이다. 인적자원 관리를 현대 기업 관리의 요구에 부합시키다. 3. 인적자원 부문의 서비스를 개선하고 전면적인 인적자원 관리를 촉진하는 데 유리하다. 현대기업에서 인적 자원 관리자는 인적 자원 부문에만 국한되지 않고 회사 전체의 모든 차원으로 확장되었습니다. 인터넷 기술이 보급되고 응용됨에 따라 e-HR 소프트웨어는 C/S 모드에서 B/S 모드로 전환되었습니다. 인터넷 운영을 기반으로 한 e-HR 소프트웨어는 사용자 권한을 분할하여 인적 자원 관리자와 비 인적 자원 관리자를 통합합니다. 전체 직원을 위한 정보화 도구를 통해 인적자원 관리의 범위를 넓히고, 각급 인원이 인적자원 관리에 참여하는 정도를 높이며, 인적자원 부문의 서비스 범위와 품질을 효과적으로 높였습니다. 직원 전체 참여를 바탕으로 인적 자원 관리의 지속적인 혁신과 전반적인 향상을 촉진합니다. 4. 인간화 관리 정보 시스템의 투입을 촉진하는 데 도움이 되며, 직원과 기업의 근본적인 이익 사이의 상호 작용을 가능하게 하여 실시간 관리의 우월성을 반영한다. 정보화 인적자원 관리는 관리 기술과 정보기술의 완벽한 조화이다. 선진 인적자원 관리 이념의 소화를 바탕으로, 인적 자원 관리의 모든 내용과 업무 프로세스를 시스템에 반영할 수 있으며, 인적 자원 관리 시스템을 사용하여 전문 부서의 업무 내용을 정의하고 업무 프로세스를 최적화 및 규범화할 수 있습니다. 기업 인적자원 부서 정보화, 전문화, 개인화된 관리 플랫폼이 되어 관리 방식의 인간성을 진정으로 실현하다. 인적자원관리정보화의 지속적인 실천, 발전, 추진에 따라 인적자원관리정보화가 기업에 제공하는 가치는 점점 더 분명해질 것이다. 동시에, 우리는 e-HR 소프트웨어가 정보 착지 도구로서 서비스 대상인 인적 자원 관리와 유기적으로 결합되어야 효과적으로 향상될 수 있다는 것을 깨달아야 한다.
기업 인적 자원 관리 수준을 높이고 e-HR 소프트웨어가 기업에 실제로 사용되고 적절한 가치를 발휘할 수 있도록 합니다. 둘째, 인적자원 관리 정보화 추진 조치 1, 이념적 차원에서 시작하여 새로운 기업 문화를 구축한다. 인적자원의 정보화는 단순히 e-HR 시스템을 구입하는 것이 아니라 관리 이념의 정보화에 깊은 의미가 있으며, 기업 관리자와 전체 직원의 정보화에 대한 이해와 인정이다. 따라서 정보화로 인한 기업 리엔지니어링은 조직 프로세스의 리엔지니어링일 뿐만 아니라 기업 문화의 리엔지니어링이기도 합니다. 따라서 기업들은 이념적 차원에서 이러한 새로운 기업 문화를 구축하고 e-HR 시스템을 도입해야 직원들이 E-HR 이 조직과 자신에 미치는 중요성을 충분히 이해할 수 있습니다. 이를 통해 새로운 기술을 적극적으로 학습하여 e-HR 의 변화에 적응하고 e-HR 구현을 위한 큰 장애를 제거하며 경영진은 전체 직원과 적시에 효과적으로 소통할 수 있습니다. E-HR 이 직원들의 이익을 해치기 위해서가 아니라 조직의 핵심 경쟁력을 장기적으로 향상시키기 위해 직원들에게 이상적인 경력을 창출하기 위한 것임을 깨닫게 합니다. 이를 통해 모든 직원들이 e-HR 구현에 참여하는 적극성을 크게 높이고 인적자원부에 대한 조언과 광범위한 지원을 제공할 수 있습니다. 모든 새로운 선진 관리 이념은 일단 전체 직원의 지지를 받으면 반드시 큰 역할을 할 것이다. 2. 인적 자원 관리 정보화를 강화하는 인프라 건설은 기업 인적 자원 관리 정보화 건설의 관건은 인프라 건설, 즉 적절한 컴퓨터와 컴퓨터 네트워크를 갖추고 일정 규모, 구조적으로 합리적인 정보 인프라를 구축하는 것이라고 할 수 있다. 기업이 인적자원 관리 정보화를 전면적으로 추진할 수 있는 기반을 마련하다. 우리는 다음과 같은 점을 진지하게 해야 한다: 첫째, 사무 자동화를 실현한다. 방대한 인적자원 정보를 수작업으로 수집, 처리, 과학적 의사결정하는 것은 더 이상 시대 발전의 요구를 충족시킬 수 없기 때문이다. 따라서 사무실 모델을 바꾸는 것은 인적자원 관리 정보화의 기본 임무이다. 둘째, 하드웨어 및 소프트웨어 인프라를 구축해야 한다. 정보화를 실현하려면 필요한 하드웨어 및 소프트웨어 설비를 투입하는 것이 가장 기본적인 부분이다. 마지막으로, 네트워크 구축. 현대 정보 기술을 이용하여 관리 모델을 개선하고, 자원 공유 플랫폼을 구축하고, 인적 자원 관리에 컴퓨터와 네트워크 기술을 적용하고, 인적 자원 관리의 정보화 수준을 점진적으로 높여야 한다. 전문화되고 정보화 된 인재 팀을 설립하십시오. 인재팀 건설은 인적자원 관리 정보화의 성공의 기초이라고 할 수 있다. 기업 인적자원의 정보화 관리에는 종합적이고 높은 자질의 인재가 필요하며, 현대 관리 지식을 습득하는 기초 위에서 현대 정보기술 수단을 장악할 것을 요구한다. 첫째, 인적 자원 관리자는 인적 자원 관리 기술 및 비즈니스 지식에 정통해야 하며
전문적인 업무 태도와 일정한 소프트웨어 응용 수준이 있다. HR 관리자는 e-HR 을 추진하는 핵심 역량이므로 업무 능력과 종합적인 자질을 제공하기 위해 전문적인 교육을 실시해야 합니다. 둘째, 기업의 모든 직원, e-HR 시스템은 직원의 자질에 대한 요구가 높기 때문에 e-HR 을 구현하기 전에 모든 직원은 다양한 수준의 기술 및 인적 자원 관리 이념에 대한 교육을 받아야 합니다. 인적 자원 관리 정보화의 장기 발전 계획에 중점을 둡니다. 일부 기업들은 눈앞의 발전 상황에만 초점을 맞추고, 정보 관리에 대한 장기적인 전략 계획이 없어 기업 인적자원 관리 정보화의 좋은 기세를 불러일으키지만 요람에서 요절하는 경우가 많다. 모든 종류의 정보 관리에는 장기적인 발전이 필요합니다. 특히 인적 자원 관리와 같은 거대하고 복잡하며 중요한 정보 관리 분야에서는 기업의 장기적인 관심과 합리적인 개발 계획이 절실히 필요합니다. 끊임없이 발전하고 보완해야 정보화 인적자원 관리의 장점을 충분히 발휘할 수 있다.
인적 자원 관리 정보화는 관리 수단일 뿐만 아니라 시대와 경제 발전에 적응하는 관리 이념이기도 하다. 그것은 유형 가치와 무형의 가치를 포함하여 기업에 큰 가치를 창출할 수 있다. 그러나 이러한 관리 사상의 변화는 기업 전략과 실제 상황에 기반을 두어야 한다. 기업은 낡은 규칙을 맹목적으로 따를 수는 없지만, 맹목적으로 변화를 추구해서는 안 된다. 인적 자원 관리의 정보화 과정은 길고 복잡한 과정이며, 기업은 장기적인 계획과 발전에 따라 합리적인 조치와 수단을 통해 경쟁력을 높여야 한다.