2. 회사의 단계적 목표나 업무중점에 따라 해당 부서의 목표도 변경되고 단계적 성과에 대한 측정 중점도 다르므로 주요 성과 지표 KPI 는 단계적, 가변성 또는 가중치의 가변성을 가지고 있습니다.
3. 직원과 직무 관련 성과지표가 반드시 부서 KPI 에서 직접 분해되는 것은 아니며, 기층 부문까지 직결되는 것이 더 어렵다. 하지만 부서별 주요 성과지표에 기여하기 위해서는 각 직무에 대한 성과지표 가중치도 부서별 단계적 목표에 따라 변화해야 한다.
4. 각 부서나 직무에 대한 KPI 가 확인되면 해당 업무 중점, 즉 단계적인 주요 성과 기여도를 명확히 할 수 있습니다. 부서의 업무 목표와 함께 모든 사람의 업무 중점은 분명합니다. 즉, 모든 사람이 부서 목표 달성에 기여하는 주요 성과에 대한 기여도가 명확하여 일부 무효하고 무의미한 작업을 피합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언)
5. 부서 관리자가 부하직원에게 목표를 설정한 근거는 부서의 KPI 이고, 부서의 KPI 는 회사의 KPI 입니다. 이렇게 하면 모든 일자리가 회사를 향한다는 것을 보장할 수 있습니까? 플루 오렌 무슨 문제 있어? Br>
(b) 성과 평가 및 성과 개선
성과 평가는 성과 관리 주기의 한 부분이며, KPI 는 기본 근거입니다.
1. 성과 평가는 성과 관리 주기의 한 부분입니다. 성과 평가는 두 가지 목적을 달성해야 한다: 하나는 성과 향상이고, 다른 하나는 가치 평가이다. 성과 개선 중심의 평가는 문제 해결 및 방법 개선에 초점을 맞추어 성과 개선을 달성합니다.
2. 성과 관리에서 가장 중요한 것은 직원들에게 회사의 요구가 무엇인지, 그가 어떻게 일을 전개하고 일을 개선할 것인지를 알려주는 것이다. 경영진은 또한 그와 그의 부서에 대한 회사의 요구 사항, 즉 부서의 KPI 가 무엇인지 알아야 하며, 동시에 경영진은 직원들의 자질을 이해하여 업무를 구체적으로 분배하고 목표를 설정해야 한다.
(C) KPI 토론을 통해 의사 소통을 통해 부서 목표와 직원 목표의 일관성을 명확히 합니다.
관리자는 업무 과정에서 부하 직원과 소통하고, 부하 직원을 지도하고, 직원의 업무 데이터나 사실 근거를 기록하고, 목표 달성의 일관성을 보장하는 것이 평가 자체보다 더 중요하다.
(4) 직원 성과 개선 및 성과 결과 평가에 대한 KPI 는 기본 근거이며 평가를 위한 방향, 데이터 및 사실적 근거를 제공합니다.
(E) 양적 KPI 는 데이터를 통해 반영될 수 있으며, 질적 KPI 는 사실을 설명함으로써 반영해야 합니다.
주요 성과 지표 (KPI) 의 기본 개념
KPI (Key Performance Indicator) 는 핵심 성과 지표의 약자로, 관리학에서' 계획-구현-평가' 의' 평가' 의 필수적인 부분으로, 개인/조직의 주요 성과 기여도를 반영하는 평가 기준 및 지표입니다. KPI 는 목표가 아니라 지표이지만 목표 또는 행동 기준을 결정하는 데 사용할 수 있습니다. 성과 지표입니다. 역량 또는 태도 지표가 아닙니다. 이는 일반적인 성과 지표가 아닌 주요 성과 지표입니다.
주요 성과 지표 (KPI) 는 근로자의 성과를 측정하는 양적 지표이며 성과 계획의 중요한 부분입니다. 주요 성과 지표에는 다음과 같은 특성이 있습니다.
(a) 회사의 전략적 목표의 분해에서
첫째, 각 직책의 성과를 측정하는 지표로서 주요 성과 지표의 내용은 결국 회사의 전략적 목표에 달려 있음을 의미합니다. 주요 성과 지표가 회사의 전략 목표의 효과적인 부분이나 지지 체계를 구성할 때, 그 측정 직책은 회사의 전략 목표의 관련 부분을 주요 책임으로 삼는다. KPI 가 회사의 전략적 목표에서 벗어나면 측정 된 직책의 방향도 회사의 전략적 목표 달성과 다를 것입니다.
KPI 는 회사의 전략 목표 분할에서 비롯되며, 두 번째 의미는 KPI 가 회사의 전략 목표의 더 세밀한 발전과 발전이라는 것입니다. 회사의 전략 목표는 장기성, 지도성, 일반성을 갖추고 있으며, 각 직위의 주요 성과 지표는 내용이 풍부하고, 해당 직무에 대해 설정되며, 그 해의 업무 성과를 중점적으로 평가하고, 측정할 수 있다. 따라서 핵심 성과 지표는 회사의 전략적 목표 달성을 진정으로 추진하는 구체적인 요소를 발굴하는 것이며, 회사 전략의 각 직무 성과 요구 사항을 구체적으로 표현한 것입니다 ... >>
질문 2: 주요 성과 지표를 결정하는 방법 주요 성과 지표를 결정하는 방법:
첫째, 브레인 스토밍 방법
1. 기업 전략 및 목표 수립
2. 시장 환경, 기술 변화, 인적 자원 특성, 부서 특성 등을 고려합니다. 이를 바탕으로 브레인스토밍 방법을 사용하여 회사 및 부서 차원의 주요 성과 지표를 설정합니다.
이사회 멤버, 총지배인, 부총지배인, 부서장 등. 직함이나 등급, 자유 발언, 전략, 시장, 기술, 인적자원 등을 고려하여 자유로운 분위기를 조성하고, 자유롭게 의견을 발표하고, 가능한 많은 성과 지표를 제시하십시오. 수량 추구, 의견이 많을수록 좋은 의견이 생길 가능성이 크다. 그것이 적절하든 그렇지 않든, 어떤 생각이든 진지하게 대하라. 각종 의견과 방안에 대한 평가는 반드시 마지막 단계에 두어야 하며, 그 전에 다른 사람의 의견에 대한 비판과 평가를 허용하지 말아야 한다.
4. 각종 성과 지표에 대해' 반뇌폭풍법' 을 채택하여, 하나하나 의문을 제기하고, 결국 기업과 부서 차원의 주요 성과 지표를 선정한다.
둘. 어골분석법
어골분석법은 기업의 주요 성과지표를 제정하는 두 단계가 있다.
1. 성과 지표를 분석하고 핵심 요소를 선택합니다.
전략, 목표, 시장 환경, 기술 변화, 인적 자원 특성, 부서 특성 등을 종합적으로 분석합니다. 을 눌러 섹션을 인쇄할 수도 있습니다
B. 가능한 한 많은 성과 지표를 집단적으로 논의한다.
C. 다양한 성과 지표 권장 사항을 제외, 분류 및 정리하여 소속 관계를 명확히 합니다.
D, 주요 성능 지표 선택;
E. 설명이 정확하고, 명확하고, 간단하도록 주요 성과 지표를 표현합니다.
어골도를 만들다
A. 물고기 머리를 채우다. 물고기 머리는 일반적으로 회사의 전략과 전반적인 목표입니다.
B. 주골을 그리다. 백본은 일반적으로 회사 차원의 핵심 성과 지표입니다.
C. 큰 뼈를 그립니다. 대골은 일반적으로 회사급 주요 성과 지표를 각 부서, 즉 부서 주요 성과 지표로 분해하는 것입니다.
D. 중간 뼈와 작은 뼈를 그립니다. 중골과 소골은 일반적으로 부서급 주요 성과 지표를 기층 임원과 직원, 즉 개인 주요 성과 지표로 나눕니다.
E. 주요 뼈, 큰 뼈, 작은 뼈에 특수 기호로 중요한 표시를 하고 주요 요소를 표시하여 주요 성능 지표를 완성합니다.
셋. 성공의 비판적 분석
1. 비즈니스 성공의 핵심 측면 찾기: 과거에 성공한 이유 과거 성공의 요인은 무엇입니까? 과거 성공의 어떤 요소가 기업을 계속 성공시킬 수 있는지, 어떤 것이 이미 기업 발전의 장애물이 되었는지를 알 수 있다. 미래 성공의 열쇠는 무엇입니까? 기업에 대한 KPI 차원을 차례로 생성합니다.
2. 2 이후. KPI 차원을 생성한 후 추가 차원 분석을 수행하려면 다음과 같이 하십시오.
(1) 각 차원의 내용은 무엇입니까?
(2) 이러한 차원의 목표가 달성 될 수 있도록 보장하는 방법;
(3) 각 차원의 목표를 달성하기 위한 핵심 조치와 수단은 무엇인가?
(4) 차원 목표 달성의 기준은 무엇인가?
3. 스마트 원칙에 따라 KPI 요소를 더욱 구체화합니다.
질문 3: 주요 성과 지표의 핵심 지표는 무엇을 의미합니까? 주요 성과 지표 (KPI) 는 조직 내 프로세스 입력과 출력측의 주요 매개변수를 설정, 샘플링, 계산 및 분석하여 프로세스 성과를 측정하는 객관적인 양적 관리 지표입니다. 기업의 전략적 목표를 운영 작업 목표로 나누는 도구이며 기업 성과 관리의 토대입니다. KPI 는 부서 책임자가 부서의 주요 역할을 명확히 하고 이를 바탕으로 부서 인력의 성과 측정 지표를 명확히 할 수 있도록 합니다. 명확하고 실행 가능한 KPI 시스템을 구축하는 것이 성과 관리의 관건이다. 주요 성과 지표 (KPI) 는 근로자의 성과를 측정하는 양적 지표이며 성과 계획의 중요한 부분입니다.
KPI 방법은 중요한 관리 원칙인' 이팔원칙' 에 부합한다. 기업의 가치 창출 과정에서' 80/20' 의 법칙, 즉 백본 인력의 20% 가 기업의 80% 의 가치를 창출한다는 법칙이 있다. 또한 "82 원칙" 은 모든 직원에게 동일하게 적용됩니다. 즉, 업무 임무의 80% 는 20% 의 핵심 행동으로 이루어집니다. 따라서 우리는 20% 의 핵심 행동을 파악하고 분석하고 측정해야 성과 평가의 초점을 잡을 수 있다.
KPA (주요 프로세스 영역) 는 기업이 문제 개선 및 해결에 집중해야 하는 프로세스를 나타내는 주요 프로세스 영역입니다. 이와 동시에 이러한 주요 프로세스 영역은 역량 성숙도 수준을 달성하기 위해 해결해야 할 구체적인 문제를 지적합니다. 각 KPA 는 하나 이상의 목표를 명확하게 나열하고 관련 주요 관행 세트를 나타냅니다. 이러한 핵심 실습을 구현하면 이 핵심 프로세스 영역의 목표를 달성하여 프로세스 능력을 늘리는 효과를 얻을 수 있습니다. KRA(Key Result Areas) 는 핵심 결과 영역을 가리키며 기업의 전반적인 목표를 달성하는 데 필수적이며 만족스러운 결과를 달성해야 하며 기업의 주요 성공 요인이 모이는 곳입니다.
질문 KPI 의 핵심 지표는 무엇입니까? KPI 와 균형 성과표는 두 가지 일반적인 성과 평가 시스템입니다. 이론적으로 균형 성과표는 KPI 보다 우수하며 성과의 궁극적인 목표에 더 부합한다. 목표 관리 카드는 KPI 및 균형 성과표 평가 시스템을 보완하는 성과 평가 도구입니다. 성능 분해 단계를 구현하는 캐리어에 해당합니다.
질문 5: 주요 성과 지표의 특성과 값은 무엇입니까? 5 가지 주요 성과 지표의 특징:
1. 회사 전략 목표의 분해를 기반으로 하며 회사 전략의 진화에 따라 개정됩니다.
2. 주요 성과 동인의 변화를 효과적으로 반영하는 측정 매개변수입니다.
3. 모든 운영 프로세스의 반영이 아닌 주요 비즈니스 운영을 반영한 것입니다.
4. 고위층 지도부에 의해 전달되고, 심사인의 승인을 받아 조직 내에서 가로로 세로로 일치한다.
주요 성과 지표 값:
1. 회사 전략의 시행을 적극 추진하여 성과 관리 및 상하 커뮤니케이션을 위한 객관적인 기반을 마련하다.
2. 고위 경영진이 회사의 가장 중요한 업무 운영을 명확하게 이해할 수 있도록 합니다.
3. 관리자가 성과에 가장 큰 추진력을 가진 경영 활동에 집중할 수 있도록 합니다.
4. 관리자가 업무 중의 문제를 진단하고 제때에 조치를 취할 수 있도록 합니다.
질문 6: 주요 성과 지표의 요점 KPI 지표를 설정하는 요점은 프로세스, 계획성 및 체계입니다. 우선 기업의 전략적 목표를 명확히 하고, 기업 회의에서 브레인스토밍과 어골 분석을 통해 기업의 업무 중점을 찾아내는 것이 기업 가치 평가의 중점이다. 그런 다음 브레인스토밍 방법을 사용하여 이러한 주요 업무 영역의 주요 성과 지표 (KPI) 인 엔터프라이즈급 KPI 를 파악합니다. 다음으로 부서장은 엔터프라이즈 KPI 에 따라 부서급 KPI 를 구축하고 해당 부서의 KPI 를 분해하고 관련 요소 목표를 결정하고 성과 추진 요인 (기술, 조직, 사람) 을 분석하고 목표 달성을 위한 워크플로우를 결정하고 부서급 KPI 를 분해하며 평가 지표 체계를 결정해야 합니다. 그런 다음 각 부서의 책임자와 각 부서의 KPI 직원은 KPI 를 보다 세부적인 각 직무에 대한 KPI 및 성과 측정지표로 세분화합니다. 이러한 성과 지표는 직원 평가의 요소와 기초입니다. KPI 시스템을 구축하고 평가하는 과정 자체는 모든 직원의 노력을 기업 전략 목표에 통합하는 과정이며 각 부서 관리자의 성과 관리에 큰 역할을 할 것입니다. 지표 시스템 구축 후 평가 기준을 수립해야합니다. 일반적으로 지표는 일을 측정하거나 평가하는 방식을 가리키며' 무엇을 평가하는가' 문제를 해결하는 것을 말한다. 기준은 각 지표가 어떤 수준에 도달해야' 어떻게, 얼마나' 문제를 해결할 수 있는지를 가리킨다. 마지막으로 주요 성과 지표를 감사해야합니다. 예를 들어, 여러 평가자가 동일한 성과 지표를 평가할 때 동일한 결과를 얻을 수 있습니까? 이 지표들의 합계가 피험자의 80% 이상의 업무 목표를 설명할 수 있습니까? 이러한 주요 성과 지표를 추적하고 모니터링할 수 있습니까? 잠깐만요. 감사는 주로 이러한 주요 성과 지표가 평가 대상의 성과를 종합적이고 객관적으로 반영하고 조작하기 쉽도록 보장하는 것입니다. 각 직책은 업무 프로세스의 한 프로세스 또는 프로세스의 한 지점에 영향을 미칩니다. 목표를 세우고 성과 평가를 할 때, 해당 직위의 재직자가 이 지표의 결과를 통제할 수 있는지 여부를 고려해야 한다. 만약 재직자가 통제할 수 없다면, 이 지표는 재직자의 성과 측정 지표가 될 수 없다. 예를 들어, 부서 간 지표는 풀뿌리 직원의 평가 지표가 아니라 부서 책임자나 상급 책임자의 평가 지표로 사용되어야 합니다. 성과 관리는 양 당사자가 목표와 목표 달성 방법에 대해 합의하는 과정이며, 근로자가 목표를 성공적으로 달성할 수 있도록 하는 관리 방법입니다. 관리자가 부하직원을 위한 작업 목표를 설정하는 근거는 부서의 KPI, 부서의 KPI 는 상위 부서의 KPI, 상위 부서의 KPI 는 엔터프라이즈 KPI 에서 비롯됩니다. 그래야만 각 일자리가 기업이 요구하는 방향으로 노력하고 있음을 보장할 수 있다. KPI 를 활용하여 기업을 평가하고, 기업 조직 구조의 통합을 돕고, 기업의 효율성을 높이며, 불필요한 기관, 프로세스 및 제도를 간소화한다.
질문 7: 주요 성과 지표 시스템과 일반 성과 평가 시스템의 차이점은 무엇입니까? 균형점수법의 장점은 성과 관리와 기업 전략 간의 밀접한 관계를 강조할 뿐만 아니라 구체적인 지표 프레임워크 체계를 제시한다는 점이다. Balanced scorecard 의 프레임워크 시스템은 학습 및 성장, 내부 관리, 고객 가치 및 금융의 네 가지 부분 (또는 네 가지 지표 범주) 으로 구성됩니다. 이는 운영지도의 의미가 강할 뿐만 아니라, 이 네 가지 방면의 심층적인 내적 연계를 통해 기업의 장기적 활력 문제를 해결한다. (즉, 학습과 성장은 기업 내 전략 관리의 자질과 능력을 향상시키는 기초이다. 기업은 관리 능력 향상을 통해 고객에게 더 큰 가치를 제공합니다. 고객 만족은 기업에 좋은 재정적 이득을 가져다 준다.) 이 체계의 심오한 철학적 의미를 설명한다. BSC 는 두 가지 중요한 문제를 설명합니다. 첫째, 목표 결정에는 재무 및 비재무 (따라서' 균형 점수' 라는 말이 있음) 가 포함되어야 한다는 점을 강조합니다. 두 번째는 비재무 지표의 관리를 중시하는 것이다. 근본 원인은 재무 지표가 결과 지표이고 비재무 지표는 결과 지표를 결정하는 구동 지표라는 것입니다. Balanced scorecard (BSC) 는 조직의 비전을 네 가지 관점으로 구성된 성과 지표 세트로 변환하여 조직의 성과를 평가하는 것입니다. 이 네 가지 지표는 재무, 고객, 내부 비즈니스 프로세스, 학습 및 성장입니다. 이 네 가지 지표에 대한 측정을 통해 조직은 그 전략을 명확하고 엄격하게 해석할 수 있다. 한편으로는 과거의 성과를 측정하는 기존의 재무 지표를 유지하고 재무 목표에 도움이 되는 성과 요소에 대한 측정을 고려합니다. 조직의 성과 추구를 지원하는 것 외에도, 조직의 행동은 학습과 성장을 고려해야 하며, 일련의 상호 작용 인과 관계를 통해 출력 (Oute) 과 성과 동인을 연결시켜 지표와 측정을 하나의 언어로 측정할 수 있습니다. 조직의 사명과 전략을 일관된 시스템 성과 평가 조치로 전환하다. 복잡하고 일반적인 개념을 정확한 목표로 전환하여 재무 및 비재무 조치, 단기 및 장기 목표, 후진 및 선도 지표, 외부 및 내부 성과 간의 균형을 추구합니다.
질문 8: 주요 성과 지표는 주요 프로젝트 업무와 어떤 관련이 있습니까? 주요 성과 지표는 주요 프로젝트 작업과 밀접한 관련이 있지만 반드시 동일하지는 않습니다.
예를 들어, 판매의 주요 성과 지표는 월별 판매 지표의 완료 및 리베이트일 수 있습니다. 주요 품목은 중요한 고객의 주문을 받는 것일 수 있습니다. 주요 프로젝트는 주요 효율성 지표의 실현을 위한 조건을 제공할 것이다. 주요 성과 지표 개발을 통해 직원들이 자발적으로 중점 프로젝트에 집중하도록 유도하다.
질문 KPI 지표는 무엇입니까? KPI(Key Performance Indication) 는 조직 내 프로세스의 입력 및 출력에 대한 주요 매개변수를 설정, 샘플링, 계산 및 분석하여 프로세스 성과를 측정하는 객관적인 양적 관리 지표입니다. 기업의 전략적 목표를 실행 가능한 장기 목표로 분할하는 도구이며 기업 성과 관리 시스템의 기초입니다. KPI 는 현대 기업이 보편적으로 중시하는 성과 평가 방법이다. KPI 는 부서 책임자가 부서의 주요 역할을 명확히 하고, 이를 바탕으로 부서 인력의 성과 측정 지표를 명확히 하여 성과 평가를 정량화할 수 있도록 합니다. 명확하고 실행 가능한 KPI 지표 체계를 세우는 것이 성과 관리의 관건이다.
KPI 방법은 중요한 관리 원칙인 28 원칙에 부합한다. 기업의 가치 창출 과정에서 20/80 법칙이 있습니다. 즉, 백본 인력의 20% 가 기업의 80% 가치를 창출합니다. 또한 "28" 원칙은 모든 직원에게 동일하게 적용됩니다. 즉, 업무 임무의 80% 는 20% 의 핵심 행동으로 이루어집니다. 따라서 우리는 20% 의 핵심 행동을 파악하고 분석하고 측정해야 성과 평가의 초점을 잡을 수 있다.
-응? 첫째, 주요 성과 지표 시스템 구축은 원칙을 따라야한다.
-응? 1, 목표 지향. KPI 는 기업 목표, 부서 목표, 직무 목표에 따라 결정되어야 한다는 것이다.
-응? 2. 업무의 질에 주의하세요. 업무의 질은 기업 경쟁력의 핵심이지만 측정하기 어렵기 때문에 업무 품질 지표의 수립을 통제하는 것이 특히 중요하다.
-응? 3. 조작성. 주요 성과 지표는 기술적으로 운용성이 있어야 하며, 각 지표는 명확하게 정의되어야 하며, 완벽한 정보 수집 채널을 구축해야 합니다.
-응? 4. 입력 및 출력 프로세스의 제어를 강조합니다. KPI 지표를 설정할 때 프로세스의 입력과 출력을 우선적으로 고려하여 둘 사이의 프로세스를 하나로 간주하여 끝점을 제어해야 합니다.
-응? 둘째, 핵심 사항을 파악하기위한 KPI 지표 수립
-응? 1. 개인과 부서의 목표를 회사의 전반적인 전략 목표와 연계한다. 전반적인 개념으로 문제를 사고하다.
-응? 2. 일반 지표는 상대적으로 안정적이어야 합니다. 즉, 업무 프로세스가 거의 변하지 않는 경우, 주요 지표의 항목에 큰 변화가 있어서는 안 됩니다.
-응? 지표는 통제 가능하고 실현 가능해야합니다.
-응? 4. 핵심 지표는 간단명료해야 구현자가 받아들이고 이해할 수 있다.
-응? 5. 주요 성과 지표는 표준화된 방식으로 정의되어야 하며, 각 KPI 지표에 대해 하나의 KPI 정의 지표 테이블을 생성할 수 있습니다. -응?
-응? 셋째, KPI 를 사용하여 성과 평가의 어려움
성과 관리에서 가장 중요한 것은 직원들이 그에 대한 기업의 요구가 무엇인지, 그가 어떻게 일을 전개하고 일을 개선할 것인지, 일의 수익이 무엇인지 알려주는 것이다. 주관이 이러한 질문에 답하기 위한 전제는 기업의 요구가 무엇인지, 부서의 요구가 무엇인지, 결국 부서의 KPI 가 무엇인지 잘 알고 있다는 것이다. 또한 경영진은 직원들의 자질도 알아야 일을 목표로 할당하고 목표를 설정할 수 있습니다.
성과 평가는 성과 관리 주기의 한 부분으로, 주로 두 가지 목적을 달성합니다. 하나는 성과 개선이고, 다른 하나는 가치 평가입니다. 성과 지향 평가는 PDCA 주기 모델을 따르며, 문제 해결 및 개선 방법에 초점을 맞추어 성과 향상을 달성합니다. 종종 급여와 직접적인 관계는 없지만 가치 평가의 근거를 제공할 수 있다. 이번 심사에서 임원의 직원에 대한 평가는 직원의 성과뿐만 아니라 임원의 관리예술도 충분히 반영했다. 주관의 목표와 직원의 목표가 일치하기 때문에, 직원의 성적도 주관의 성적이며, 주관과 직원의 관계는 더욱 조화를 이룬다. 감독자는 업무 과정에서 부하 직원과 지속적으로 소통하고, 부하 직원을 지속적으로 지도하고 돕고, 직원의 업무 데이터나 사실 근거를 지속적으로 기록하는 것이 평가 자체보다 더 중요하다.
KPI 에서 각 직위의 정확한 위치를 분석할 수 있다면, 이들 직위의 직원 대우는 그의 직위와 무관하다. 가치 지향적인 성과 평가는 직원들의 이익과 직접적으로 연관되어 있기 때문에 공정성과 공정성을 강조한다. 이런 심사는 주관자의 평가가 더욱 정확해야 하고, 동류 인원에 대한 심사는 같은 잣대를 엄격히 파악해야 하는데, 이는 행정 서비스 인원에게 매우 중요하다. >; & gt