2. 충실함은 기업, 인간관계 처리에 대한 충성심을 유지하는 것을 말한다. 충실함이 있어야 인적자원 건설에 곳곳에서 기업해이익을 규범으로 삼아 공정한 원칙을 보장할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 믿음명언) 충실해야 고귀한 인격을 쌓을 수 있어 인간관계에서 흡인력을 유지하고 광범위하고 좋은 사회, 인간관계를 구축하고 접촉, 발견, 기업, 조직에 필요한 각종 우수한 인재를 확보할 수 있다.
3. 굳건하고 용감한 의지력. 사람은 모든 자원 중에서 가장 복잡한 자원이다. 인간성은 예측할 수 없고, 인재의 확립, 선택, 사용도 어렵다. 따라서 우수한 인적자원의 매니저는 반드시 확고하고 용감한 의지력을 가지고 있어야 인적자원의 건설 과정과 자신의 일을 전개하는 데 있어서 모든 방면에서 오는 압력과 도전을 견디어 공정하고 충실한 원칙을 고수할 수 있다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) < P > 2. 인간성에 대한 정확하고 포괄적인 이해 및 광범위한 지식 < P > 인적자원 관리자의 주요 책임 중 하나는 기업이나 조직에 필요한 인재를 찾고, 확인하고, 선택하는 것이다. 그렇다면, 인간성에 대한 정확하고 전면적인 이해를 갖추고 인간성에 대한 통찰 분석 능력을 갖추어야만 인간성의 특징을 충분히 이해하고, 사람의 사회와 생리적 수요를 이해하고, 수요가 충족되지 않는 조건 하에서 발생하는 비정상적인 행동을 이해할 수 있다. 표상을 통해 타인의 심리를 알 수 있는 능력, 예리한 관찰력, 판단력, 사랑과 인내심 등 필요한 실제 업무능력을 갖추고 인재를 보장할 수 있다 < P > 는 광범위한 사회과학 지식을 갖추고 있으며, 각종 사회과학 지식이나 방법을 최대한 활용하여 인간성의 분석 차별에 대한 기술적 보증을 제공할 수 있다. 한편, 한 인적자원의 책임자는 동시에 다른 전공, 다른 분야의 인력과 접촉해야 하며, 광범위한 사회과학 지식은 각종 인재와 각종 인재와 다양한 계층의 인재에 대한 검증 판정을 높이는 데 도움이 된다. 또한 인적자원이 광범위한 사회관계를 구축하는 데 도움이 되며, 기업이나 조직을 건설하는 데 필요한 인적자원창고를 위한 조건을 조성하는 데도 도움이 된다. < P > 셋째, 친화력과 우수한 인간관계 처리 기술 < P > 은 친화력이 있어야 좋은 인간관계를 유지할 수 있고, 타인을 접근하고 이해할 수 있으며, 다른 목소리를 듣고 사물의 표면 아래에 숨겨진 진실을 발견하고, 사람의 표상 아래 잠재된 내면의 심층의식 속의 진정한 요구와 의견을 알 수 있는 기회를 가질 수 있다. 따라서 친화력을 갖추는 것은 인적자원 관리자에게 특히 중요하다. 어떤 관리자든 다른 사람이 들을 수 없는 소리를 잘 듣고, 다른 사람이 볼 수 없는 것을 보고, 인적자원관리자에게는 모두가 들을 수 있는 목소리, 볼 수 있는 것 중에서 더 많은 다른 일과 목소리를 들을 수 있는 능력을 갖추어야 한다. 친화력은 이 능력을 효과적으로 사용할 수 있는지 여부에 대한 중요한 보증이다.
인적 자원은 생산성 요소에 필수적인 요소 중 하나입니다. 인적 자원 책임자는 기업 또는 조직의 인적 자원 구조가 완전한지 확인하는 것 외에도 기업 또는 조직의 인적 자원의 효과적인 사용을 보장하는 책임을 지고 있습니다. 따라서 인적 자원 관리자는 인적 자원의 합리적인 구축, 일치, 조정, 비축을 통해 기업과 조직의 결속력을 높이기 위해 우수한 인간관계 처리 기술을 갖추고 있어야 합니다. 양호한 효과적인 커뮤니케이션 기술을 통해 기업이나 조직이 내부 갈등을 해결할 수 있도록 지원하여 인적 자원이 생산성 요소에서 충분히 작용할 수 있도록 해야 합니다.
4. 인적 자원의 효과적인 관리를 위한 전문 지식과 전문 역량
이러한 지식과 역량은
1. 인적 자원 계획 ... > > < P > 질문 2: 인사주관이 재시험을 하면 사장이 어떤 문제를 면접합니까? 어떻게 대답합니까? 3 점은 사장이 전문적인 인사부가 아니라는 것을 알아야 한다. < P > 사장은 전문적인 지식이 없어 < P > 첫인상이 가장 중요하다.
는 회사의 인사 계획 관리 문제를 다룹니다. < P > 개인 행동거지가 대범하게 잘 어울리는 것도 중요한 방면 < P > 질문 3: 오늘 인사부 매니저가 되고 첫날 신입사원을 면접하는데 어떤 인재가 사장이 원하는 인재인가? 4 세, 업무 경험이 풍부하고, 기업 2 점 근무에 따라
1, 관리형 일자리라면, 아니면 좀 더 나이 많은 것을 추천한다. 상대적으로 업무 경험이 풍부하여 비교적 특별한 일을 처리하기 쉽지만, 네가 위에서 말한 바와 같이, 그는 이전에도 사장이었고, 자신의 기업을 다 하지 않았다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
2, 관리형 일자리가 아니고 특별한 관건이 아니라면 갓 졸업한 걸로 하세요. 누가 이 과정을 알 줄 몰랐는지, 신인에게 기회를 줘야 합니다.
3, 관리형 일자리가 아니고 특별한 관건이라면, 둘 다 안 쓸 것을 제안한다. 전공, 업무능력, 경험, 나이 모두 비교적 적합한 인선이 필요하기 때문이다. < P > 때로는 일자리마다 요구 사항이 다를 수 있습니다. 재무 직원을 모집하는 것은 전공이 좋을 뿐만 아니라 품행이 좋아야 합니다. 큰일 나면 큰일 날 수 없습니다. 재정 중의 출납은 친척이든 나이가 좀 많든 간에 보증해야 합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 돈명언) 각 직책마다 구체적인 관련 정의를 해야 한다. 이렇게 선택할 때는 쉬워요. < P > 질문 4: 인사관리자를 면접할 때 어떤 질문 1, 당신의 직장 경험, 경험 등을 묻는지, 비슷한 일자리가 있는지, 이 직위에서 근무한 경험이 있는지,
2, 가장 까다로운 인사 문제는 무엇입니까? 네가 어떻게 처리했는지, 왜 그렇게 처리했는지;
3, 당신은 인사근무제도에 대해 잘 알고 있고, 우리 회사에 대한 친숙함은 어느 정도입니까?
4, 급여 고려 사항은 무엇입니까? 일의 장기성에 무슨 문제가 있습니까?
5, 당신의 의견이 지도자의 의견과 일치하지 않을 때 당신은 어떻게 해결합니까?
6, 인사 관리 업무에 대해 어떤 의견제안이 있습니까? < P > 질문 5: 인적 자원 관리자를 잘 하는 방법 먼저 부서 업무 내용과 해당 요구 사항을 숙지하고 부서 직원 직위를 잘 배정하고 직원들의 적극성을 동원해야 한다. < P > 둘째, 문제가 발생하면 두 가지 수준의 분석으로 나뉘며, 자신이 직면한 문제에 대해 생각할 때. 문제 지점을 결정할 때, 반드시 공평하고 공정하며 원칙적인 입장에서 처리하고, 문제의 크기, 필연적, 우연성을 보고' 성질' 을 통제해야 한다. < P > 마지막으로 팀 응집력을 키워야 한다. 부서원들이 사장을 부서의' 학부모관' 으로 생각하도록 해야 한다. 공정하고 합리적으로 문제를 중재하고 처리함으로써 많은 사람들이 신뢰하게 될 것이라고 믿는다. < P > 훌륭한 매니저가 되고, 단지 위에서만 하는 것만으로는 충분하지 않다. 더 중요한 것은 관리자들이 끊임없이 학습을 통해 자신을 변화시켜 발전의 필요에 적응해야 한다는 것이다. < P > HR 포럼에서, HR 과의 실제 교류에서 HR 이 가장 많이 묻는 질문은' 어떻게 인적 자원 관리를 잘 할 수 있을까?' 입니다. < P > 이는 영원한 화제일지도 모른다. 이 질문에는 표준답이라고 할 수 없다. 세계적 수준의 매니지먼트사조차도 표준적인 답을 줄 수 없을 것으로 예상된다. < P > 많은 HR 은 전문적인 인적자원 관리 서적 몇 권 또는 인터넷에서 다운로드한 소위 명품 인적자원 방안으로 인적자원 관리를 잘할 것으로 기대하고 있습니다. 이런 빠른 방법은 시종 인적자원의 참뜻을 진정으로 이해할 수 없다. < P > 정보화의 시대이자 각종 이론, 대사가 난무하는 시대다. 언제든지 메일을 열면 모 대사의 인적자원 과정을 받을 수 있다. 도대체 어떤 것이 적용되는지, 어떤 것이 적용되지 않는가? 우리는 분석과 감별이 부족하고, 전반적으로 수용을 받아 들였고, 결국 그것이 동쪽에서 효과가 있다는 것을 발견했다. < P > 정말 관리학이라고 할 수 있는 대사인 드룩 씨는 경영은 실천이고, 그 본질은' 지식' 이 아니라' 행' 이라고 일찍부터 우리에게 말했다. 그 검증은 논리가 아니라 결과에 있다. 그 유일한 권위는 성취다. < P > 인적자원도 마찬가지다. 인적자원 관리의 좋고 나쁨을 검사하는 모든 기준이 실천의 성과다. 경영 컨설팅을 하기 때문에 다양한 기업들과 접촉할 수 있고, 여러 가지 복잡하게 얽힌 문제들에도 부딪칠 수 있으며, 이런 문제를 해결하는 동시에 대부분의 HR 이 인적자원 관리에 부족한 것은 기술이 아니라 사고 방식의 돌파구라는 것을 알게 되었다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 지혜명언) 다음 다섯 가지 측면의 많은 HR 은 간과하기 쉬운 경우가 많으며, 이 다섯 가지 측면은 인적 자원 관리 작업을 잘 수행하는 데 가장 필요한 사고 방식입니다. < P > 1. 인적 자원 관리 문제의 근본 원인 파악: 먼저 WHY 이후 HOW
컨설팅 분야에서 몇 년 동안 머물렀다면, 그 사고방식은 대부분 WHY 후 HOW 의 것이었고, 기업의 HR 은 대부분 직접 HOW 로 문제를 생각하는 것을 좋아했다. < P > 예를 들어, 기업 직원의 유실, 기업의 HR 대부분이 어떻게 인재를 보유할 것인지, 어떻게 인재를 채용할 것인지를 고려한다. 그런 다음 인재를 유지하는 방법에 대해 생각해보십시오. 채용과 면접 기술 등. 상담사의 첫 반응은 왜 직원이 유실되는지, 발전 전망이 없기 때문에 경력 개발 통로를 최적화하고, 보수가 너무 낮기 때문에 임금의 경쟁력을 높이는 것이다. WHY 를 먼저 알아야 HOW 를 더 잘 할 수 있다. < P > 여기서 저는 기업의 HR 을 일부러 폄하하려는 것이 아닙니다. 왜냐하면 사고의 패턴은 대부분 기업의 환경에서 형성되기 때문입니다. 저도 여러 해 동안 기업에서 해온 HR 입니다. 많은 기업의 사장들은 대부분 업무 지향형이며, 인적자원을 얼마나 중요한 일자리로 여기지 않고, 당신이 하라는 대로 하도록 하고 있습니다. 이렇게 오랜 시간 동안 HR 은 사고방식을 형성했습니다. 그래서 < P > 는 매우 나쁜 습관이 형성되어 모든 일이 사장을 중심으로 돌고, 모든 것이 사장이 자신을 위해 일하는 중점에 기쁘게 한다. 사장이 서둘러 기술자 다섯 명을 모집한다고 해서 끊임없이 채용 정보를 발표했지만, 사실 전혀 고려하지 않았습니다. 회사는 정말 기술자 다섯 명을 모집해야 합니까? 아마도 인원과 이윤의 비율에 근거하여 분석한 결과, 전혀 5 개를 모집할 필요가 없고, 2 개를 모집하면 충분할 것 같은데, 이것은 회사에 많은 비용을 절약하는 것이 아닌가? < P > 2, 고위층 지원을 받는 두 가지 마법 무기: 데이터+논리 < P > 인적 자원 관리자로서 많은 업무는 각 부서가 잘 완수해야 하는데, 각 부서의 협력 정도는 고위층의 지지도에 달려 있다.
대부분의 HR 은 높은 수준의 지원을 받지 못했기 때문에 작업에 실패했습니다. 사실 HR 이 고위층의 지지를 원하지 않는 것이 아니라 고위층의 지지를 어떻게 받을 수 있는지, 인적자원 방안을 들고 전전긍긍긍하며 고위층에게 판매하는 것은 설득력이 없다. 고위층은 지지할 수 없다. < P > 제가 몇 년 전 컨설팅 업계에 발을 들여놓은 첫날, 제 상사가 저에게 물었습니다. "어떻게 하면 고객이 당신의 방안을 납득시킬 수 있는지 아세요?" " 저도 ... > >
질문 6: 외국 기업이 면접을 볼 때 무엇을 주의해야 합니까? 면접관 (인사담당자 또는 외국 사장) 은 보통 어떤 질문을 합니까? 어떻게 영어로 대답합니까? 면접 자주 묻는 질문에 대한 답변 기교 인사관리자의 면접 질문은 늘 기괴하다. 면접 전에 자주 묻는 질문을 파악할 수 있다면 성공 확률도 높아진다. 다음은 제가 자주 사용하는 13 가지 면접 질문입니다. 참고하시기 바랍니다.
1. 먼저 자신의 상황에 대해 이야기하십시오. < P > 이 질문에 대답: 간단한 읽어보기 후, 신속하게 자신의 기술, 경험, 그리고 현재 이 직업을 얻기 위해 받은 교육에 대한 답을 전달하면 자신의 가장 큰 강점, 특색, 가지고 있는 전문 기술 등에 대답할 수 있다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 예술명언) 자신이 지원한 직위에 어떤 구체적인 요구 사항이 있는지, 자신의 특기와 직무 요구 사항을 결합해야 하며, 구혼 공고처럼 그렇게 많은 숫자를 말하지 말아야 한다. 여전히 명확하게 말하지 않았다. 자신의 인턴십 과정을 간단히 나열하지 말고, 자신이 인턴십을 통해 무엇을 얻었는지, 사회실천을 통해 자신의 어떤 능력과 자신의 감정을 향상시켰는지 이야기해야 한다.
2. 당신은 왜 우리 회사에 지원하러 왔습니까? < P > 지원자는 면접 전에 일반적으로 몇 가지 이유를 더 준비해야 하지만, 그 이유는 짧고 현실적이어야 한다. 지원 사유와 업무 의지를 밝히기 위해서는 입사 지원 회사의 제품 및 기업과 관련될 수 있는 것이 가장 좋다. 향후 발전 공간이 있기 때문에 대답하지 않는 것이 좋다. 안정 등 답으로 기업을 충분히 연구한 모습을 보여야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
3. 우리 회사에 대해 얼마나 알고 계십니까? < P > 입사 지원자의 회사에 대한 관심과 입사 의지가 얼마나 많은지 테스트하는 질문입니다. 회사 소개 내용과 채용 인사의 광고 내용 중 일부만 대답하면 됩니다. 이를 위해서는 지원자가 면접 전에 회사의 기본 상황, 소개, 역사, 제품, 기업문화 등을 충분히 이해해야 하며, 사이트, 포스터 등을 통해 알 수 있어야 한다.
4. 당신은 이 업계의 현황을 어떻게 생각합니까? < P > 이 문제는 주로 구직자의 산업 현황에 대한 이해와 전망을 이해하는 것이다. 무경험자를 겨냥한 것은 그가 본 일에 대한 의지와 관심 정도를 떠보는 것이다. 학교를 졸업한 지 얼마 되지 않아 이 방면에 대한 지식도 책에만 머물러 있기 때문에 인사매니저 앞에서 전문가인 척 할 필요도 없고, 독창적인 견해를 진술할 필요도 없고, 정확하고 진실한 의견만 전달하면 된다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 공부명언) 이를 위해서는 지원자가 이력서 던지는 단위와 소재한 업계 정보에 대해 반드시 알아야 하고, 자신이 좋아하는 업종을 선택해야 하고, 자신이 배운 지식과 연계된 기업을 선택해야 하며, 맹목적으로 이력서를 함부로 던지지 말고, 마지막까지 어느 곳인지 모르는 지원자가 있었다. 어느 날 밤 인터넷을 통해 12 여개 단위를 투자했는데, 결국 3 일 동안 소식이 없었고, 그녀는 실망하고, 더 이상 일자리를 찾고 싶지 않다고 말했다.
5. 당신의 경력은 어떻게 설계되었습니까? < P > 이 문제에 대해 우리가 주로 고찰하는 것은 지원자의 안정성 문제이며, 우리도 직원을 모집하고 싶지 않다. 3 개월도 채 안 되어 이직하는 것은 기업의 발전에 불리하다. 어떤 사람들은 "나는 지금 없다" 고 말할 것입니다.