필자는 거의 한 달 동안.
(a) 기업 관리팀이 조사를 받았다. 우선 58 개 이상 기업 (연간 세금 500 만원) 과 45 개 중소기업 (연간 세금 654.38+0 만원 이하) 에 대한 설문조사를 실시했다.
규모 이상 기업에 대한 조사 결과 관리팀의 전반적인 자질이 꾸준히 향상되고 있는 것으로 나타났다. 연령 구조상 35 세 이하는 365 명으로 35.7% 를 차지했다. 36 ~ 40 대 289 명으로 28.3% 를 차지했다. 0-45 세 인구 465438+ 145 명,14.2%; 46-50 대 134 명, 비율13438+0%; 50 세 이상 89 명이 8.7% 에 불과했다. 역량 구조상 직함이 있는 사람은 62 1 명으로 60.77% 를 차지한다. 비전문가 40 1 사람, 39.23%. 많은 기업 관리자들이 한창 장년이고, 전문가 비율이 해마다 증가하고, 팀의 전반적인 자질이 끊임없이 향상되고 있다.
중소기업에 대한 조사 결과 관리팀의 전반적인 자질이 떨어지는 것으로 나타났다. 연령 구조상 35 세 이하는 136 명으로16.9% 를 차지했다. 36-40 세 189 명으로 23.6% 를 차지했다. 0-45 세 인구 465438+ 154 명,19.3%; 46-50 대 134 명16.8%; 50 대 이상 187 명으로 23.4% 를 차지했다. 능력 구조상 직함이 있는 사람은 236 명으로 29.5% 를 차지한다. 비전문가 564 명으로 70.5% 를 차지했다.
(2) 읍경제무역사무소와 10 기업 및 규모 이상의 중소기업을 방문했다. 조사 내용은 기업의 각종 기술자 흡수 및 관리 상황입니다.
(3) 기업 인재의 흐름을 조사했다.
둘째, 조사 및 분석, 문제 및 제안.
1, 기업관리팀 건설이 더욱 강화되어야 합니다. 기업 관리자 대열 건설은 기업 인적자원 관리의 중요한 구성 요소이다. 개혁개방 초기에 우리 마을의 중소 민영기업은 대부분 계획경제와 시장경제의 체제 틈새에서 발전하였다. 당시 창업 환경과 제도적 요인의 영향으로 기업의 성공은 기업주의 예리한 안목, 개인적 매력, 창업정신, 특수천부와 관련이 있다. 그러나 체제 전환 과정에서 시장이 주는 엄청난 기회는 중소 민영기업의 관리 결함, 특히 기업의 인적자원 관리 결함을 가린다. 이 시기에 대다수 중소 민영기업은 개인 중심 가족 주도 관리 모델을 채택하고 있다. 경제가 더 발전함에 따라 중소 민영기업 소유주와 기업 임원의 자질이 지속적으로 향상되면서 기업 인적자원에 대한 전반적인 인식도 높아지고 있다. 점점 더 많은 기업들이 인적자원 관리가 기업 발전에 중요한 전략적 의의를 가지고 있으며, 자신의 인적자원 계획 수립에 착수하여 어느 정도 성과를 거두고 있다는 것을 점차 인식하고 있다. 규모 이상 기업들이 이에 대해 중시하는 정도가 소기업보다 훨씬 높은 것으로 조사됐다. 이 중 한 가지 중요한 상징은 기업관리 젊음의 차이가 크다는 점이다. 35 세 이하의 임원 비율은 중소기업보다 18.8% 포인트 높다. 한편 기업의 경영진은 인력의 전문성에 더 많은 관심을 기울이고 있다. 규모 이상의 기업 전문 기술자 비중은 60.77% 로 중소기업보다 3 1.27% 포인트 높다. 우리 마을의 많은 규모 이상의 기업도 소기업에서 발전한 것을 볼 수 있다. 그들은 이미 자신의 발전에서 기업의 발전과 성장은 기업 관리자의 자질 향상과 밀접한 관련이 있다는 것을 깨달았다. 그러나 이런 의식은 끊임없이 강화되어야 한다, 특히 일부 소기업들. 현재, 많은 중소 민영기업의 관리자들이 관리 대응 문제를 해결하기 위해 전문 자문기관에 진단을 의뢰하여 상응하는 기업 전략 계획과 인적자원 계획을 제정하고 있습니다. 이에 따라 중소 민영기업의 인적자원 관리의 중요성에 대한 인식이 점차 의식에서 실천으로 옮겨가고 있는 것으로 보인다. 사람들은 인재가 공업 경제 발전의 제 1 자본이라고 인정하며, 기업의 발전은 우수한 관리자 대열과 불가분의 관계에 있다. 조사 데이터 분석으로 볼 때 우리 마을의 많은 기업들이 관리팀 건설을 중요한 의사일정에 올려놓고, 적극적인 조치를 취하고, 관리팀을 지속적으로 조정하고, 관리팀의 전반적인 자질을 지속적으로 향상시키고 있다. 그러나 무시할 수 없는 몇 가지 문제가 남아 있다.
(1) 전반적인 문화적 질이 낮다. 전 읍내 66 개 업종기업관리원 (공장장) 문화자질에 대한 샘플링조사에 따르면 석사 1 사람, 1.5%, 학부 2 명, 3% 를 차지했다. 대학 학력을 가진 사람은 18 명으로 27.3% 를 차지했다. 중등 학교 (고등학교) 문화 수준을 가진 27 명이 40.9% 를 차지했다. 중학교 이하 문화 수준은 18 명으로 27.3% 를 차지했다.
(2) 팀 개발 불균형. 팀의 전반적인 기능을 충분히 발휘한 관리자들은 대부분 규모 이상의 기업에 있지만, 충분한 중시를 받지 못하는 중소기업도 있다.
2, 인적 자원 전략의 과학적 인식을 향상시킵니다. 조사 자료에 따르면 최근 3 년 동안 도입된 각종 기술 인력의 수는 상승세를 보이고 있지만 여전히 충분치 않다. 4 개 이상의 기업 인재 유동 상황을 보면 인재 흐름이 여전히 크고 인재 불안정성이 커서 기업 발전에 어느 정도 영향을 미친다. 중소 민영기업은 인적자원 관리의 중요성을 인식하고 있지만, 관리 기반이 약해 인적자원 부문의 기능이 제대로 포지셔닝되지 않아 인적자원 관리 부서가 선천적으로 부족하다. 중소기업은 대기업처럼 완전한 인적자원 관리 체계를 가질 수는 없지만, 기능은 유사하다. 기업관리의 전 과정을 관통하는 인적자원 계획, 채용, 심사, 훈련, 인센티브, 심사, 급여, 사회보장, 노동관계 등 일련의 기능이 있어야 한다. 현재 우리 읍민영기업은 전임 인적자원 관리자가 적을뿐만 아니라 분업이 불분명하다 (많은 기업은 아직 인적자원 관리자가 없다). 그렇다 하더라도 대부분 전문 교육을 받지 못했고, 대부분 직원 파일 관리, 임금 대우, 노보복지 등 일상적인 관리에 머물러 있는 것은 전형적인' 일' 중심의' 정적' 인사관리다. 따라서 중소 민영기업의 인적자원 관리 현황을 개선하기 위해서는 인적자원 관리원이 반드시 전문 교육을 거쳐야 하고, 동시에 기업 인적자원 관리기관을 과학적으로 설치하는 것이 중요하다. 그중에서도 향진 기업 주관부의 중시와 지도를 받아야 한다.
동시에, 기업 경영진은 인적 자원이 현대 기업의 전략적 자원이며 기업 발전의 핵심 요소라는 것을 충분히 인식해야 하며, 인센티브는 인적 자원의 중요한 내용이다. 즉, 각종 효과적인 방법을 이용하여 그들의 적극성과 창조성을 동원하여 그들이 조직의 임무를 완수하도록 노력해야 한다는 것이다. 따라서 기업은 인적 자원 전략을 가져야 하며, 이 전략은 과학적이어야 한다.
고용 메커니즘은 더 개선되고 표준화되어야합니다. 중소 민영기업 관리의 두드러진 문제는 가족식 관리다. 수사가 끝날 무렵 (2007 년 3 월 말) 후원진 680 개 사기업이 절대 사영이었다. 또한 부자의 담당, 부부 담당, 형제가 주관하는 기업이 절대비율을 차지하고 있으며, 다른 기업들도 관련이 있다. 많은 기업주들은 기업의 안정적인 발전을 나 자신이나 우리 가족이 관리해야 한다고 생각한다. 이것은 매우 잘못된 관점이다. 이런 민영기업이 창업 초기에 사용한 가족화 관리 모델은 일정 단계와 범위 내에서 비교할 수 없는 장점을 가지고 있다. 내부의 응집과 단결과 같이 충분히 활용할 수 있는 신용자원을 제공한다. 그러나, 기업이 일정 단계로 발전함에 따라, 그 열세는 명백히 드러났다. 기업 발전의 역사적 습관으로 인해 그들은 종종 안정감이 결여된 외부인, 친족, 과집권, 연자 등으로 나타나게 된다. 동시에 근친은 번식정보의 양이 적고 사유가 좁으며, 가족구성원이 기업의 더 많은 자원을 통제하고, 무심코 기업 내 외래인재를 따돌리기 쉬우며, 인적자본을 간과하기 쉽다. 그리고 이런 가족식 기업이 어느 정도 발전하면 반드시 이익 추진으로 인해 기업의' 분리' 를 초래할 수 있는데, 이는 의심할 여지 없이 기업의 발전과 성장에 불리하다. 현대기업은 기술전문화와 관리전문화의 도전을 받고 있으며, 민영기업은 기존 가족만으로는 기업의 지속가능한 성장을 보장하기가 어렵다.
장기적이고 효과적인 보상 인센티브 메커니즘을 수립하십시오. 중소 민영기업에서 외부 직원의 보수는 일반적으로 기본급 보너스나 기본급 인상 방식을 채택하여 어느 정도 융통성이 있다. 이것은 일반 직원들에게 좋을 수도 있고, 기업 발전 초기에는 짧은 판이 많지 않을 수도 있다. 기업의 발전과 인재 구조의 복잡성에 따라 핵심 직원에게 보수는 생계 수단, 물질적, 여가 수요를 얻는 수단, 인간의 자아만족과 자존감의 필요성이다. 단일 급여 체계는 더 이상 핵심 직원의 다양한 요구를 충족시킬 수 없으며 기업은 기존 보상 체계를 조정해야 합니다. 예를 들어 핵심 직원의 지분 비율을 합리적으로 설계하고, 같은 직위의 시장 임금 수준을 공개하고, 교육 기회를 늘리고, 추가 보험과 복지를 늘리거나, 근무환경을 개선하고, 좋은 휴가와 오락을 제공한다. 우리 마을 김룡환경 보호는 우리 마을 중소기업이 어떻게 인적자원 관리를 강화할 수 있는지에 대한 새로운 유익한 탐구를 하고 있다.
오늘날 세계 기업의 성패는 인적 자원의 개발과 관리에 크게 달려 있다. 중소 민영기업은 표준화되지 않은 인적자원 관리와 가족식 경영 모델만 바꿀 수 있다. 인적자원 관리 이념의 돌파를 실현하고, 전문경영인과 기술혁신자의 합리적인 배분에서 혁신하고, 인적자원의 적극성을 충분히 동원하고, 그 역할을 발휘해 인적자원의 전반적인 효과를 극대화한다. 동시에, 중소 민영기업의 인적자원 관리 방면의 우세를 충분히 이용하는데, 예를 들면 조직 수준이 적고, 시장에 민감하다. 유연한 메커니즘은 우수한 인재를 유치하는 데 유리하다. 개혁 실천에서 이러한 문제를 합리적으로 해결하면 기업 인적자원 관리 현황을 크게 개선하고 기업 경쟁력을 높이며 XX 진 민영기업 발전에 새로운 기회를 가져다 줄 것이다.