투명성 문제에는 세 가지 이유가 있습니다.
첫째, * 부하 직원의 의견을 듣고 싶지 않거나, 부하 직원이 하고 싶은 말을 하고 싶지 않다.
셋째, 이사회는 실제로 감독 역할을 하지 않았다.
제도적 투명성 관리는 이성과 도덕에 부합하여 기업 운영의 효율성과 효과를 높일 수 있다. 그럼에도 불구하고, * 그것은 집단 행동의 본질과 충돌하고, 심지어 어떤 면에서는 인간성을 거스르기 때문에 여전히 배척을 당한다. * 항상 정보를 봉쇄하고 통제하려고 노력한다. 왜냐하면 그들은 이것이 힘의 원천이라고 믿기 때문이다. 이제 임원들은 정보의 자유로운 흐름을 제한하려는 시도가 더 이상 가능하지 않다는 것을 깨달았다. 이는 대부분 인터넷 덕분이다.
우리 모두는 다른 사람이 듣기 좋아하는 것을 선택하는 경향이 있다. 현명한 임원들은 모든 사람에게 조금도 숨기지 않고 같은 말을 할 것이다.
권력자에게 진실을 말하도록 격려하다.
하급자가 상급자에게 불쾌한 진상을 말하는 것은 특히 어렵지만, 이러한 진상은 상급자가 알아야 할 것이다. 기층 직원들은 종종 상급자가 모르는 부정적인 정보를 가지고 있기 때문이다.
반대자에게 상을 주다.
불쾌한 대화를 연습하다.
정보 채널의 다양화를 실현하다
누구나 자신의 견해를 가지고 있다. 따라서 서로 다른 직원, 고객, 경쟁업체와 정기적으로 소통하고 상황을 다각적으로 이해해야 합니다.
이것은 당신 주변의 모든 사람들에게 모범을 보일 수 있습니다.
투명성에 대한 조직 지원을 제공합니다.
우선, 우리는 폐단을 폭로하는 사람들을 보호해야 하지만, 그것으로는 충분하지 않다. 임원을 채용할 때, 우리는 그들이 경쟁에서 동료를 이길 수 있는지를 보는 것이 아니라 과거 솔직한 문화를 구축하는 데 있어서의 성과를 봐야 한다. (존 F. 케네디, 자신감명언)
정보가 전략적이거나 사적일 수 있는 경우 대부분의 조직의 기본 관행은 기밀입니다. 그러나 사실, 조직은 그것이 부적절하다는 명확한 이유가 없는 한 정보를 즐겨야 한다.
환경 세력과 집단 동력이 인간의 행동을 결정하는 데 우리 본성보다 더 큰 역할을 하기 때문에 우리 모두는 어둠에 쉽게 끌릴 수 있다. (존 F. 케네디, 노력명언) 조직의 도덕적 문제는 극소수의 해로운 말에서 비롯된 것이 아니라, 의도적으로 일부 제도를 수립하고 유지하여 회원들이 잘못을 저지르도록 유도하는 사람들에게서 비롯된 것이다. (존 F. 케네디, 자기관리명언) 이 결론은 관리에 중요한 의의가 있다. 우리는 직원들이 선을 행하도록 설득하기 위해 윤리 수업에 수백만 달러를 낭비하는 대신 선행을 장려하는 기업 문화를 만들어야 한다. 유일한 효과적인 해독제는 정보를 방해받지 않고 조직 환경을 조성하여 진실을 말하는 결과에 대해 걱정할 필요가 없도록 하는 것이다. (존 F. 케네디, 공부명언) 투명성은 사고의 관점을 넓히고 편협한 집단 사고를 억제할 수 있다. 이 방법의 진정한 가치는 조직이 다른 사람과 자신에게 정직할 수 있다는 것이다.