가족기업은 가족문화로 연결되어 있다. 가족문화란 혈연, 부계 관계를 바탕으로 혈연이나 부계 가치관을 핵심으로 한 집단이다. 가족문화는 기업창업 초기에 많은 긍정적인 의미를 지녔지만, 기업이 더 발전함에 따라 기업은 가족문화로 인한 발전 병목 현상을 돌파하여 가족문화를 기업의 유익한 부분으로 만들어야 한다.
1. 인재 양성 프로그램 부족
민영기업의 사장은 직원 훈련에 대량의 자금을 투자하는 것은 수지가 맞지 않는다고 생각하기 때문에, 이들 기업은 현재 모집하고, 앞으로 모집하지 않는 공리주의 조치를 실시한다. 이렇게 되면 인재는 들어갈 수 없거나 걸을 수 없다. 원래는 올라갈 수 없었고, 새로 들어온 것은 대부분 적응하지 못했고, 능력도 없었다. 오늘날의 시장 경제 발전은 나날이 새로워지면서 인간의 사고, 자질, 기술에 대해 더 높은 요구를 제기하였다. 인재의 관점에서 볼 때, 시장의 발전에 적응하기 위해 끊임없이 배우고 실천해야 한다. 하지만 가족기업의 일부 노련한 직원들의 가치관과 관념이 낡아 직원들의 자질과 기술이 낮아 시장경제 발전의 요구에 적응하기가 어렵다.
가족 관리는 고용 메커니즘을 제한합니다.
기업 중의 가족식 관리와 임인 유친은 기업의 자질 향상에 심각한 영향을 미쳤다. 기업 내부의 가족식 관리는 선발인을 가족과 가까운 친척의 작은 집단으로 제한하여 종종 인적자원 부족으로 이어지고, 병원이 부족하면 좋은 조직 구조를 형성할 수 없게 된다. 그래서 문제를 해결할 때 무지로 인해 의사 결정의 질이 떨어지는 것은 불가피하다. 따라서, 기업이 업그레이드, 규모, 상급이 필요하고, 제품이' 정밀, 특별, 우수' 방향으로 발전해야 할 때, 가족식 관리의 폐단이 뚜렷이 드러났다.
3. 부모의 독재는 기업의 의사결정 실수로 이어졌다.
일부 사기업이 창업에 성공한 후,' 학부모' 는 맹목적으로 자신감을 가지고, 의도적으로 절대적인 권위를 세우고 건의를 듣지 않는다. 그들은 단지 지난 몇 년간의 열심히 일한 경험에 의지하고, 의사결정에서 개인독재를 하고, 주로 개인의 감성적 인식과 제한된 경험에 의지하여 관리한다. 기업이 발전한 후, 이러한 성공적인 경험은 부가 아니라 부담일 수 있다. 이런 독재적인 결정은 독단적이고 규범적이지 않다. 의사결정권, 행정권, 심지어 감독권까지 한 사람의 손에 장악되어 있다. 견제와 균형 및 감독이 없으면 의사 결정 위험이 증가합니다. 중대한 결정에 전략적 실수가 생기면 기업은 쇠락할 가능성이 있다.
그들은 개혁 개방의 절호의 기회를 잡고 자신의 기업을 창업하여 성공을 거둘 수 있다. 그러나 그들의 자질이 높지 않고 중국의 경제 환경이 끊임없이 변화하기 때문에 시장 변화에 따라 제때에 결정을 내리기가 어렵고, 왕왕 기회를 지연시킬 수 있다.
고위 경영진 및 하이테크 인력의 부족.
사기업의 직원들은 기본적으로 본과 이하여서 첨단 기술 인원이 심각하게 부족하다. 기술자는 기본적으로 높은 수준의 이론 지식을 가지고 있지 않지만, 견습생부터 기술자가 되어, 노기술자로부터 각종 경험을 배우고, 일정한 경험을 쌓는다. 매니저 팀 리더도 장기 근무 경험이 있는 직원들 중에서 발탁되었다. 이러한 소위 반장들은 학력이 높지 않고 완전한 관리 지식이 부족하기 때문에 작은 면에서는 여전히 유능할 수 있지만 중요한 문제에 부딪히면 속수무책이 될 가능성이 높다.
5. 제도가 허황되어 상벌 제도가 시행되기 어렵다.
그 시스템의 무효성은 상당히 많은 사기업의 주요 단점이다. 관련 통계에 따르면 우리나라의 약 10% 의 사기업은 어떠한 서면 헌장도 없다. 상당수 민영기업은 정관에 명령이 있고, 법 집행이 엄격하지 않고, 상벌 제도가 시행되지 않고, 규제가 형식으로 흐르고 있다.
기업 문화의 부족으로 인해 기업의 응집력이 강하지 않습니다.
역사적 이유와 조건으로 인해 개혁개방 초기에 창업한 기업주들은 대부분 문화적 자질이 낮고, 많은 농민들이 좋은 문화교육을 받지 못했다. 가족기업경영자의 기업문화에 대한 이해가 모호하고 얕다.
성공적인 창업을 경험한' 부모' 는 대권을 독점하는 경우가 많다.' 부모' 는 과거 창업 과정에서 흔들리지 않는 권위를 형성하고, 성공적인 경험도 이전 관리 방식에 대한 의존에 빠져들기 때문이다. 수많은 추종자들의 칭찬 아래 기업주들은 경영에서 강한 가부장식과 개인주의를 보일 수밖에 없다.
콘텐츠 확장: 가족 사업 관리의 문제점과 대책
첫째, 가족 기업의 내부 통제 시스템의 문제점
(a) 내부 환경이 이상적이지 않다
첫째, 가족형 기업의 지배 구조는 비교적 간단하다. 경영권과 관리권은 소유자의 손에 집중되고, 경영진은 내부 직원과 밀접한 관계를 맺고 있어 가족식 기업의 소유권과 경영권의 분리 정도가 낮아 진일보한 발전에 불리하다. 둘째, 가족기업의 경영진과 내부 직원들은 내부 통제제도의 중요성에 대한 인식이 부족하고 일방적으로 효율성을 추구하며 내부 통제제도의 건설을 소홀히 했다.
(b) 위험 통제 무시
많은 가족형 기업의 관리자들은 위험 통제를 그다지 중시하지 않는다. 위험을 예방해야 할 것은 대기업과 상장회사라고 생각하지만, 실제로 가족형 기업은 매출을 높이고 이윤을 추구하기 위해 무분별하게 규모를 확대하는 경우가 많다. 대형 공기업보다 위험에 직면하는 경우가 많다.
(c) 통제 활동이 적절하지 않다.
첫째, 많은 가족형 기업들은 모두 임인유친이며, 1 인 다직현상이 있어 호환되지 않는 직무분리 원칙에 위배된다. 둘째, 권력 구분이 명확하지 않아 일부 사람들이 이 틈을 이용해 개인 위조를 요구하고 기업 위험을 증가시킬 수 있다. 마지막으로, 엄격하고 통일된 작업 흐름이 부족하면 가족식 기업의 직원들은 종종 작업 과정에서 비교적 임의적이며, 지도할 고정 절차가 부족하여 생산성이 낮고 오류율이 높습니다.
정보와 통신이 원활하지 못하다
가족식 기업의 경우 직원들은 사장과 적극적으로 대화를 나누는 일이 거의 없고, 직원들 간의 교류도 적어 기업 내 정보 소통이 차단될 수 있다. 외부, 가족식 기업은 상류 공급자와 하류 고객의 정보 획득을 그다지 중시하지 않고 항상 작은 환경권에 국한되어 있다. 각종 외부 상황을 심도 있게 분석하지 않는 것은 기업의 내부 통제를 위한 중요한 수단이지만, 현재 우리나라 가족식 기업은 이 방면에서 아직 완벽하지 않다. 가족 소유 기업의 상당 부분은 감사의 효과와 중요성을 인식하지 못하고, 감사 업무를 수행하기 위해 전임 인력을 파견하지 않고, 감사 범위가 포괄적이지 않아 감사 자원의 낭비를 초래하고 있다. 이런 악순환은 내부 통제제도의 감독 기능을 형식으로 흐르게 한다.
둘째, 가족 기업의 내부 통제 시스템 최적화에 대한 제안
상술한 연구를 통해 우리나라 가족기업의 가장 중요한 임무는 자신의 경제 발전 특징을 결합하여 상응하는 내부 통제제도를 보완하거나 제정하여 가족기업을 더 잘 발전시키고, 건강하고 지속 가능한 발전을 보장하며, 효율을 보장하고, 존재의 가치와 필요성을 높이는 것이다.
(a) 내부 환경 최적화
우선, 가족 기업의 지배 구조를 개선하고, 재산권을 더욱 명확하게 하고, 가족 구성원 이외의 투자자들도 기업의 재산권을 소유할 수 있도록 하며, 주주회 이사회 등 회사 지배기관을 설립하여 기업의 경영권과 소유권을 분리한다. 둘째, 가족기업 내부통제제도 집행자의 태도를 개선하고, 내부통제제도를 기준으로 가족기업의 경영관리를 감독하고 구속하며, 경영진과 내부직원들이 내부통제를 충분히 중시하고 각자의 책임을 충실히 이행할 수 있도록 한다.
(b) 위험 통제에주의를 기울이십시오.
위험 예방 시스템 구축, 보고서 및 회사 관리의 정보 분석을 통해 기업의 숨겨진 위험을 파악: 위험 평가 시스템 구축, 각 방면의 위험에 대한 심층 연구, 회사 경영진에 제출, 가족식 기업이 적시에 효과적으로 위험을 피할 수 있도록 합니다. 위험 비상 대응 메커니즘 구축, 위험 제거 또는 감소: 위험 책임 메커니즘 구축, 소유자 찾기, 합리적인 상벌 제도를 통해 관련 책임자에게 경종을 울리며 위험을 피한다.
(3) 통제 조치 강화
인력 통제에서, 분업 책임, 각 사직: 업무 처리에 대한 승인 통제를 실시하고, 권력과 책임의 분리를 실현해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 직원이 참조할 수 있도록 엄격하게 규범적인 워크플로우를 개발하다.
(d) 정보 통신 강화
내부적으로 가족형 기업의 직원들은 해당 등급의 관리자에게 업무 중 이상 상황을 적시에 적극적으로 보고하고 직원 간의 소통과 교류를 강화해야 한다. 외부, 가족형 기업은 FRY 제도를 채택하고, 고객 프로필 정보 구축을 중시하고, 경영 정보와 경영 상황을 적시에 반영해야 하며, 가족형 기업은 외부 시장의 정보를 적극적으로 이해하고 기업이 시장 변화의 속도를 따라잡을 수 있도록 해야 한다.
(e) 내부 감독을 강화하다.
우선 경영진과 내부 직원의 감사의식을 강화하고 내부 감독에 대한 내부 직원의 인식을 강화해야 하며 관리자도 자신의 감독의식을 강화해야 한다. 둘째, 전임 인원을 파견하여 내부 감사 업무를 전개하는 것은 그 자체가 독립이다. 만약 다른 직위의 직원들이 감사 업무에 종사하거나 직접 감사 업무를 무시한다면, 감사 제도의 수립은 무효가 될 것이다. 또한 내부 감사 시스템을 개선하는 것도 중요합니다. 내부 감사는 개인을 평가해야 할 뿐만 아니라 전체 내부를 감사해야 한다.
셋째, 결론
가족기업은 신생력으로서 점차 경제 발전의 최전선에 다다랐다. 하지만 가족기업의 발전 시간이 짧기 때문에 많은 외부와 내부 요인이 가족기업의 진일보한 발전을 가로막고 있다. 이 문제에 직면하여, 우리는 실행 가능한 내부 통제 제도를 확정해야 한다. 이 글은 내부 환경, 위험 평가, 통제 조치, 정보 및 커뮤니케이션, 내부 감독 등에서 가족 기업의 내부 통제 체계를 심도 있게 설명하고 있다. 마지막으로, 가족기업의 특징과 결합해 가족기업 내부 통제제도에 대한 최적화 건의를 했다.