요약
현재 사회가 지속적으로 발전함에 따라 전통적인 경영 방식은 더 이상 높아지는 시장 경쟁력을 충족시키기에 충분하지 않습니다. 중소기업은 국가 경제 발전의 근간이자 국가 경제 진흥에 중요한 역할을 하고 있습니다. 그러나 중소기업은 규모가 작고 핵심 경쟁력이 열악하여 치열한 경쟁 시장에서 발전하기가 어렵습니다. 실제로 기업에게 있어서 시장 경쟁은 자원 경쟁일 뿐만 아니라, 기업 인재를 확보하기 위한 경쟁이기도 합니다. 사실 기업에서는 인재가 더 중요할 수도 있습니다. 따라서 중소기업이 치열한 경쟁 시장에서 살아남고 장기적인 발전을 이루려면 인적 자원 관리를 매우 중요하게 생각해야 합니다. 인센티브 제도는 인적자원관리에 있어 중요한 내용 중 하나입니다. 인센티브 제도의 확립 여부, 운영의 정도, 과학성, 합리성 여부는 기업의 핵심 경쟁력과 관련이 있습니다. 본 논문에서는 중소기업의 인센티브 메커니즘에 존재하는 문제점을 분석, 연구하고 이에 대한 구체적인 대책을 제안하고자 한다.
키워드: 중소기업, 대책 문제
개요
? 사회가 지속적으로 발전함에 따라 전통적인 기업 경영 방식은 현재 증가하는 시장 경쟁력을 충족시키기에 충분하지 않습니다. 중소기업은 국가 경제 발전의 중심이며 이는 중국 경제 발전에 매우 중요합니다. 실제로 기업의 경우 시장 경쟁은 자원 경쟁일 뿐만 아니라 기업 인재의 경쟁이기도 합니다. 따라서 중소기업은 아마도 비즈니스에 더 중요할 것입니다. 경쟁이 치열한 시장에서 살아남고 장기적인 발전을 이루기 위해서는 인적 자원 관리를 매우 중요하게 생각해야 합니다. 인센티브 메커니즘은 인적 자원 관리의 중요한 내용 중 하나입니다. 이 논문은 중소기업의 인센티브 메커니즘에 존재하는 문제를 분석하고 연구하며, 목표로 삼은 대책을 제안합니다.
주요 단어: 중소기업 문제; ; 대책
서문
중소기업은 우리나라 경제발전의 원동력이자 사회질서 안정과 고용률 향상에 중요한 역할을 하며 그 주역이다. 우리나라 시장경제 발전에 있어 인센티브 메커니즘은 기업 발전의 핵심이자 기업이 핵심 경쟁력을 향상시키는 핵심 요소입니다.
기업 간 경쟁의 원인은 기업 내 직원의 힘의 대결입니다. 따라서 기업 직원이 기업 간 경쟁에 적극적으로 참여할 수 있도록 보장하는 것이 인센티브 메커니즘 활동의 최우선 과제입니다. 실제 생활에서 기업은 인센티브 메커니즘의 결함과 결함으로 인해 시장 경쟁에서 막대한 손실을 입는 경우가 많습니다. 따라서 과학적이고 합리적인 인센티브 메커니즘을 구축하는 것은 기업이 경쟁 활동에서 승리할 수 있는 마법의 무기가 되었습니다.
1. 중소기업 개요
중소기업은 상대적인 개념으로 대기업에 비해 직원 규모, 자본 규모, 운영 규모는 상대적으로 작습니다. 동시에 중소기업도 역동적인 개념이다. 예전에는 대기업이라고 불렸던 것이 이제는 그냥 중소기업일 수도 있고, 지금의 중소기업이었던 것이 천년 뒤에는 대기업으로 발전할 수도 있다. 중소기업은 국가마다 정의와 기준이 다른 비교적 복잡한 개념이기도 합니다.
2002년에 우리나라가 공포한 《중소기업진흥법》에는 다음과 같이 명시되어 있습니다. 중소기업이란 법에 따라 중국 영토 내에서 설립된 기업을 말합니다. 중화인민공화국의 사회적 수요 충족에 도움이 되며, 국가 산업 정책에 따라 고용을 늘리고, 생산 및 경영 규모가 중소기업에 속하는 다양한 소유 및 형태의 기업을 늘립니다.
2. 인센티브 메커니즘 개요
(1) 동기 부여의 의미
과거에는 "인센티브"라는 단어가 전문 용어에 불과했습니다. 심리학과 그 의미 동기가 부여된 대상이 특정 행동을 수행하도록 격려하는 심리적 과정입니다. 그러나 이제는 경영학자들에 의해 인용되고 있다. 요즘 "인센티브"는 직원이 자신의 노력을 통해 자신의 삶과 업무 목표를 추구하도록 장려하기 위해 기업이 특정 방법이나 수단을 채택하려는 의지의 정도를 의미합니다. 인센티브는 경영에 있어서 인적 자원 개발과 관리의 주요 수단이 되었습니다. 기업의 인적 자원 관리에서 동기 부여의 주요 성과는 직원의 요구를 충족하거나 제한하는 것입니다[1]. 직원들이 리더로부터 부여받은 업무를 성공적으로 완수하기 위해서는 직원들에게 동기를 부여하고 열정과 창의성을 자극하는 것이 중요합니다. 현대 기업에서 동기 부여의 기본 목표는 직원이 일하도록 동기를 부여하고 조직 목표 달성을 기반으로 개발 요구를 충족하며 업무와 비즈니스에 대한 직원 만족도를 지속적으로 향상시키고 열정을 유지하는 것임을 찾는 것은 어렵지 않습니다. 업무에 대한 자신의 창의성을 자극하도록 격려하십시오.
(2) 인센티브 메커니즘의 개념
인센티브 메커니즘은 주로 특정 조직 시스템에서 인센티브 수단이나 인센티브 방법의 상호 작용을 의미합니다. 이는 인센티브 대상과 인센티브 간의 관계입니다. 인센티브 주제. 기업 인적 자원 관리의 관점에서 볼 때 기업 인센티브 메커니즘은 기업의 운영 방식과 발전 방식을 포함한 현대 기업의 상호 관계 구조를 의미합니다. 그러나 기업 직원의 동기는 직원의 개발 요구를 충족시키는 것만이 아닙니다[2]. 실제로 인센티브는 만족이나 제약의 형태로 제공됩니다. 직원들에게 동기를 부여하고 조직을 통해 그들의 요구를 충족시키기 위한 몇 가지 조치를 개선할 필요가 있습니다. 성과 보상의 지속가능성과 성과 보상이 효과적으로 통제되는 정도를 보장합니다. 인센티브 메커니즘은 합리화 시스템을 통해 직원과 회사 간의 상호 작용을 반영합니다. 인센티브 메커니즘은 인적자원관리 전 과정에 걸쳐 다양한 인센티브 메커니즘이나 유기적인 결합 시스템을 모아 놓은 것이어야 한다. 예를 들어 계획 및 조직 설계, 채용 및 직원 배치, 교육 및 개발, 성과 관리, 보상 및 복리후생, 노사 관계 관리 등이 있습니다. 인센티브 메커니즘의 역할 관점에서 볼 때, 인센티브 메커니즘은 동적 메커니즘과 제약 메커니즘 사이의 모순이거나 반대의 통일성의 조합입니다. 기업에서 인센티브는 사람 중심의 관리 방법을 지향하고 인센티브 메커니즘은 기업 시스템을 지향합니다. 인간화와 제도화의 결합은 경영자가 추구하는 목표이다. 인센티브 메커니즘 시스템이 일단 형성되면 그것은 본질적으로 조직 시스템 자체에 영향을 미쳐 기업의 기능을 일정한 상태로 유지하고 나아가 기업의 생존과 발전에 영향을 미치게 됩니다.
(3) 인센티브 메커니즘의 내용
1. 물질적 인센티브
물질적 인센티브는 가장 기본적이고 자극적인 인센티브 중 하나입니다. 물질은 모든 것의 기초이다. 물질적 욕구는 사람들의 가장 기본적인 욕구이기도 합니다. 의복, 요리, 식사, 생활, 일 및 기타 활동과 활동은 모두 물질적 정보 제공에서 비롯됩니다[3].
이 경우 물질적 인센티브는 모든 사람에게 특정 동기 부여 효과를 가지지만, 사람마다 물질적 필요에 대한 경향이 서로 다릅니다. 물질적 인센티브는 기업 인센티브의 기초이자 기업이 일반적으로 사용하는 가장 중요한 인센티브 수단입니다. 물질은 인간 생존의 첫 번째 필요이며 모든 사회 활동의 기초와 기초입니다. 물질적 인센티브는 자극의 수단 중 하나이며 직원에게 동기를 부여하고 열심히 일하도록 격려하는 방법입니다.
2. 정서적 동기
정서적 동기는 좋은 정서적 관계를 활용하여 회사 내 직원의 열정을 자극하여 동기 부여 방법을 채택하여 효율성을 향상시키고 다양한 발전을 모색하는 것입니다. 다양한 사람들의 잠재력. 감정은 사람들의 행동에 가장 직접적인 영향을 미치는 요소 중 하나입니다. 사람마다 원하는 감정이 다릅니다. 물질적 인센티브에 비해 정서적 인센티브는 영적, 영적 건강 요구와 사람들의 정신 건강을 충족시키는 데 더 많은 관심을 기울입니다. 오늘날 정서적 요구는 인구의 주요 요구 사항이 되었으며, 이는 또한 인적 자원 관리자에게 강력한 인센티브가 확립되도록 보장할 필요가 있음을 의미합니다. 물질적 인센티브를 활용하면서 정서적 인센티브를 활용하는 것은 사람들의 삶과 업무 능력, 팀워크 능력을 효과적으로 배양하고 기업에 대한 소속감을 강화할 수 있습니다.
3. 중소기업이 인센티브 메커니즘을 구축할 때 따라야 할 원칙
(1) 연속성 원칙
인적 자원 관리 프로세스를 개선하고 인센티브 메커니즘이 지속적인 영향을 미치도록 보장하며, 기업은 직원 인센티브 메커니즘을 계속해서 운영해야 합니다. 지속적인 동기부여 유지를 바탕으로 직원들은 필요한 동기부여를 얻기 위해 열심히 노력할 수 있다[4]. 이러한 인센티브 메커니즘은 중단되거나 수정되어서는 안 되며, 회사의 실제 요구와 역량에 맞게 조정될 수 있으며 직원의 요구를 지속적으로 충족할 수 있습니다. 특정 이유로 인센티브 메커니즘이 중단되면 직원에 대한 직원의 열의가 해소되어 인센티브 메커니즘이 다시 긍정적인 영향을 미치기 어렵게 됩니다.
(2) 효율성 원칙
기업 인적자원 관리의 인센티브 메커니즘에서는 효율성 원칙이 주요 원칙입니다. 기업의 인적 자원 관리 프로세스에 대한 인센티브 메커니즘은 실용적일 때만 효과적입니다. 즉, 인센티브 메커니즘은 기업에 상업적 이익을 창출할 수 있어야 합니다. 인센티브 메커니즘이 회사의 실제 요구를 충분히 고려하지 않고 직원을 격려하는 것이라면 직원에게 동기를 부여하는 과정은 비효율적이며 회사에 가치가 없습니다. 일단 직원들에게 동기가 부여되면 회사를 위해 창출될 수 있는 혜택을 예측할 수 있어야 합니다. 기업이 구현하는 인센티브 메커니즘은 의미가 있어야 합니다. 즉 효율성은 인적 자원의 전반적인 관리에 달려 있습니다. 인센티브 메커니즘의 핵심 요소는 인센티브 메커니즘을 설계하고 실제 효과를 충분히 고려하고 이러한 영향을 예측해야만 회사가 인센티브 메커니즘을 구현하는 동안 특정 혜택을 얻을 수 있다는 것입니다.
(3) 실용성 원칙
인적자원 관리 프로세스의 인센티브 메커니즘은 실용성 원칙에 기초해야 합니다. 위에서 언급한 바와 같이 기업의 인적자원 관리에는 물질적 인센티브와 정신적 인센티브라는 두 가지 주요 인센티브 메커니즘이 있습니다. 물론 모든 기업 직원이 물질적 인센티브나 정신적 인센티브에 적합한 것은 아닙니다. 일부 직원은 영적 인센티브보다 물질적 인센티브의 가치를 더 잘 이해하고 있기 때문입니다. 인센티브 메커니즘을 홍보하면 기업 인적 자원 관리의 인센티브 메커니즘이 비현실적이게 되어 인센티브 메커니즘이 그 역할을 잃게 될 수 있습니다. 따라서 인센티브 메커니즘을 설계할 때 기업은 인센티브 메커니즘의 역할, 특히 이러한 개체의 실제 요구 사항을 충분히 고려해야 합니다.
4. 중소기업을 위한 인센티브 메커니즘 구축의 필요성
(1) 인센티브 메커니즘은 팀 결속력을 강화할 수 있습니다
인센티브 메커니즘을 구현함으로써, 회사 직원들은 더 많은 발전 기회를 갖게 되고, 회사의 정체성과 소속감도 높아질 것입니다. 간단히 말해서, 기업은 기업 주변에 조직된 수많은 직원들로 둘러싸인 중앙에 위치한 자석과 같습니다. 이를 통해 직원 간의 상호 이해를 높이고 기업 문화에 대한 일체감을 형성하여 사업 발전을 촉진한다[5]. 이 모든 것의 기본 원칙은 회사가 좋은 발전 전망을 갖고 있고 많은 수의 직원을 유치함으로써 직원들이 회사에 대한 좋은 소속감을 형성하고 회사의 결속력을 강화할 수 있다는 것입니다.
(2) 인센티브 메커니즘은 기업의 경쟁력을 강화하는 데 도움이 됩니다.
기업이 치열한 경쟁 속에서 지속 가능한 발전을 달성하려면 더 높은 기업 혜택이 있어야 합니다. 각 단계에서 기업이 수행하는 작업이 완료될 수 있는지 확인할 수 있습니다. 그리고 회사 효율성의 가장 중요한 측면은 직원에 의해 결정되기 때문입니다. 따라서 기업은 이러한 환경에서 회사가 지속 가능한 발전을 이룰 수 있도록 인센티브를 활용하고 직원의 가치를 입증하는 방법을 알아야 합니다.
(3) 인센티브 메커니즘은 직원의 업무 열정을 향상시키는 데 도움이 됩니다.
연구에 따르면 회사에 완전한 인센티브 메커니즘이 있는 경우 직원은 직장에서 잠재력의 80% 이상을 발휘할 수 있습니다. 그리고 효율성. 효과적인 인센티브 메커니즘이 없으면 직원 효율성이 크게 저하됩니다. 어떤 의미에서 기업은 직원의 자존감을 높이고 개인적 자질을 향상시키며 노력을 촉진하기 위한 인센티브 시스템을 구현하기 위해 정신적, 물질적 보상을 지불해야 합니다. 인센티브 시스템 시행의 일환으로 직원들은 자신의 잠재력을 자극하고 회사의 발전을 더욱 촉진할 수 있습니다.
5. 중소기업 인센티브 제도의 실제 적용 현황
(1) 기업 내 공정성 부족
기업 내 불평등 우리 나라는 실제로 매우 일반적입니다. 급여, 보상 및 처벌, 발전 기회 측면에서 리더의 측근과 비 측근, 다양한 부서 간, 신규 직원과 기존 직원 간 불공정이 많을 수 있으며 이는 직원의 열정과 안정성에 심각한 영향을 미칩니다. 이는 회사의 운영과 발전에 영향을 미칩니다. 따라서 기업가는 기업 내 공정성을 보장하는 데 큰 중요성을 부여해야 합니다. 공정성은 직원들에게 완전한 동기를 부여하고 모든 사람이 동등하게 존중되며 친화력이나 지위에 관계없이 눈에 띄고 일할 수 있는 동일한 기회를 갖는다는 것을 알 수 있게 해주기 때문에 회사에 매우 중요합니다.
(2) 인센티브 메커니즘은 비과학적입니다.
오늘날 사회에서 기업의 인적 자원에 대한 직원의 접근 방식은 비과학적입니다. 인적자원은 기업이 시장경쟁에서 가장 중요한 자원 중 하나이며, 기업의 생존과 발전을 결정짓는 중요한 역할을 합니다. 인적 자원 관리에서는 과학적인 원칙을 신중하게 적용해야 합니다. 인적 자원의 과학적 관리는 좋은 인적 자원 관리를 위한 필수 전제 조건입니다. 즉, 인적자원관리는 과학, 유통, 경영 분야에서 계획되어야 하며, 인적자원관리의 일상 업무에서 실행되어야 합니다. 기업과 기관의 경우 합리적인 채용과 합리적인 인재 교육은 기업 전체 업무의 중요한 구성 요소입니다. 인재 채용이 과학적이고 합리적인가의 문제는 사회의 정의와 공평성에 달려 있습니다. 그 영향이 매우 깊다고 할 수 있습니다. 요즘 사회는 인재에 많은 관심을 기울이고 있지만, 대학 졸업자는 많지만 취업 기회가 적어 경쟁이 치열합니다. 인재 채용은 인사관리의 기본 업무입니다. 기업과 기관의 과학적 채용 시스템이 부족하면 직원의 열정이 약화됩니다.
(3) 인센티브는 차별화가 부족하고 형식이 단일합니다.
현재 중국 기업의 인적 자원 관리에 사용되는 인센티브 형식은 매우 단일하고 차별화가 부족합니다. 대부분 기업의 인센티브는 임금과 상여금에 초점을 맞추고 있으며, 다른 수준의 보상보다는 단순히 물질적인 수준에만 초점을 맞추고 있습니다. 그러나 순전히 물질적인 보상에도 몇 가지 단점이 있습니다[6]. Maslow의 욕구 이론에 따르면 일상 업무에서 직원의 욕구, 즉 동기 부여에 대한 욕구는 직원 자신의 노력과 기업의 발전에 따라 변화합니다. 많은 경우, 비즈니스 관리자가 직원에게 실제로 필요한 것이 무엇인지 정확하게 판단하지 못하면 직원은 요청이 충족되지 않아 회사를 떠나기로 선택할 가능성이 높으며, 이는 회사에서 심각한 두뇌 유출의 핵심입니다. 현재 우리나라 국민의 소득 수준을 고려하면 물질적 인센티브를 일방적으로 추구하는 것은 매우 의미가 있지만 물질적 인센티브는 특히 중요합니다. 그러나 일방적으로 물질적 인센티브를 추구하는 것은 직원들 사이에서 이익을 추구하는 사고방식으로 이어질 수 있습니다. 회사의 실질적인 인센티브 방식에는 주로 급여 인센티브와 업무 성과를 결합한 직원 보상이 포함됩니다. 직원이 벌어들이는 금액은 회사의 인적 자원의 효율성과 직접적인 관련이 있습니다. 급여만을 인센티브로 활용하는 이런 동기부여 방식은 직원들의 불안감을 수반하고 업무분위기에도 영향을 미치기 때문에 조속한 개선이 필요하다.
회사 직원이 좋은 성과 평가를 수행할 수 없으면 인센티브 메커니즘이 효과적으로 행사될 수 없습니다. 따라서 회사는 다양한 직위 조건에 따라 해당 직원에 대한 업무를 생성하고 일상 업무 완료에 대한 보고서를 작성하며 직원의 실제 근무 조건을 기준으로 해당 표현을 작성하여 직원을 반영해야 합니다. 실제 업무 상황. 또한, 직원 평가가 완성되기 위해서는 전문적 역량과 직원의 전반적인 자질도 평가에 포함되어야 합니다.
참고문헌
[1] Zhang Li. 중소기업 인사관리의 문제점 분석 및 대책 [J](중국어 및 영어). . 2018(01): 7-10.
[2] Bu Qiaosheng. 중국 및 외국 기업가의 인센티브 메커니즘 탐색. .
[3] Gao Zhijuan. 현대 기업 인적자원 관리의 인센티브 메커니즘 적용 분석 [J] 2017(07): 13-15. 4] Sun Xiufang. 전력 기업의 인적 자원 관리에 있어서 인센티브 메커니즘 문제의 분석 및 대책[J].Human Resources Management.2016(11):16-17.
[5]Wang Jing. 중소기업 인센티브 제도의 문제점과 대책 연구 [J]. 북경석유관리간부대학 저널. 2016(06): 15-18.
[6] Cong Kun 분석. 현대 인적 자원 관리의 인센티브 메커니즘 [J]. 2016(01): 16-18.
[7] 기업 인적 자원 관리의 인센티브 방법 [ J]. 2018(06): 7 -8.
[8] 현대 경영에 인적 자원 관리 이론 적용 [J]. ): 11-12.
감사의 말씀
먼저 논문 지도교수님에게 감사 인사를 전하고 싶습니다. 교수님께서는 제가 논문을 작성하는 과정에서 제가 직면한 어려움과 의문점에 대해 시기적절하고 세심한 지도를 해주셨고, 개선을 위한 유용한 제안도 많이 주셨으며, 많은 투자를 해주셨습니다. 시간과 노력. 선생님은 저의 도움과 보살핌에 진심으로 감사드립니다!
또한 논문 작성에 큰 영감을 준 친구와 동기들에게도 감사의 말씀을 전하고 싶습니다. 또한, 연구 주제에 대한 좋은 출발점을 제공해준 참고문헌의 저자들에게도 감사의 말씀을 전하고 싶습니다.