품성이 고상하고, 열심히 일하며, 우수하거나 비범하다.
열심 있는 봉사는 명백한 선행을 가지고 있다.
기업의 이익을 해치는 위법 행위나 행위를 고발하다.
책임 이외의 잘못을 발견하거나 보고하거나 적절하게 처리하다.
기업경영이나 관리제도에 대한 효과적인 합리화 건의를 제시하고, 채택되어 뚜렷한 성과와 뚜렷한 성적을 거둔 것이다.
기업에 중대한 사회적 영예를 얻거나 다른 특별한 공헌을 하여 직원들에게 모범을 보이다.
직무에 충실하고, 적극적으로 책임지고, 끊임없이 업무를 개선하고, 성과가 뛰어나다.
직원은 다음 상황 중 하나를 가지고 있으므로 비판해야 한다.
근무 시간 무단 이직이나 무단 무단 이직이나 채팅.
개인의 과실로 인한 업무 실수로 줄거리가 경미하다.
사업이나 기업질서를 방해하여 줄거리가 경미하다.
규칙에 따라 옷을 입지 마라.
금연 구역에서 담배를 피우고, 근무 시간에 간식을 먹고, 사무실 구역에서 오락 활동을 한다.
상급자에 대한 지시나 시한이 있는 명령은 이유 없이 기한 내에 완성하지 못했다.
출근 시간은 사적인 일로 외출하거나 장시간 개인 전화를 받는다.
상벌 제도는 기업 경영에서 목적적으로 직원들에게 보상과 처벌을 하는 제도다. 기업 운영에서 단일 관리 제도는 직원의 일상적인 업무에 대한 요구와 제약일 뿐이다. 직원들의 업무 적극성과 효율을 높이기 위해서는 반드시 효과를 보아야 한다. 이런 이익은 물질적으로든 정신적으로든 기업의 일상적인 경영에서 큰 역할을 할 것이다.
첫째, 보상의 역할
옛말에 사상 밑에는 반드시 용부가 있을 것이라고 한다. 개인에 대한 보답은 물질적 이익의 주는 것이 아니라 자신의 가치와 노력에 대한 인정이다. 미국의 저명한 심리학자 매슬로는 개인의 성장과 창조를 이끄는 원동력은 여러 수준의 요구로 이루어져 있으며, 가장 높은 수준의 수요는 자기 실현이라고 생각한다. 이 경우 동기는 다른 네 가지 필요, 즉 생리적 필요 (예: 호흡, 물, 음식 등) 로 구성됩니다. ), 안전 요구 사항 (개인 안전, 건강 보호, 자원 소유권 등. ), 사회적 필요 (예: 우정, 사랑, 성적 친밀감 등. ) 그리고 수요 존중 (예: 자존감, 자신감, 성취 등. ). 사람의 일생은 이러한 요구를 둘러싸고, 노력과 행동의 목적은 모두 타인의 인정을 얻기 위한 것이다. 자기 실현의 형태는 인정을 받고 자신의 가치를 극대화하는 것이다. 따라서 개인의 노력과 행동에 부합한다면, 그들의 성과를 긍정적으로, 심지어 장려할 경우 개인의 적극성을 크게 자극할 수 있다.
둘째, 처벌의 역할
옛말에는 구름이 있다: 부끄러움을 알고 나서 용감하다. 격려와 비교해, 징 벌은 직원의 일상 업무에서 몇몇 아이디어 그리고 행동을 부정 하기 위한 것 이다, 직원의 자기 반성 능력을 자극 하 고, 이전 아이디어 및 행동을 정정 하 고, 배우고 그들의 질을 개량 하기 위하여. 처벌은 개인에게 강력한 억압 능력을 가지고 있다. 생존의 관점에서 처벌은 생존가치와 가능성에 대한 부정이기 때문이다.