마찬가지로 1993 에 대한 연구에 따르면 건전한 인적자원 관리 관행을 가진 조직 (예: "구직자를 적절히 테스트하고 면접하고 채용 및 선발 절차의 유효성을 평가하는 회사") 이 덜 건전한 조직보다 높은 수준의 연간 이익, 이익 증가 및 전반적인 성과를 가지고 있는 것으로 나타났습니다. 스탠퍼드대 교수 Jeffery Pfeffer 는 그의 저서' 사람을 통한 경쟁 우위 확보' 에서 인적 자원 관리 관행이 경쟁 우위에 미칠 수 있는 잠재적 영향을 설명했다. Pfeiffer 는 16 이 회사의 경쟁 우위를 높일 수 있는 인적 자원 관리 관행을 요약했습니다.
16 경쟁 우위 향상을위한 인적 자원 관리 관행
1. 근무보장: 일자리가 부족해 해고되지 않도록 하는 고용보장. 이 조직은 직원들에게 장기적인 약속을 제공합니다. 이러한 관행은 직원들의 충성심, 약속, 그리고 조직의 이익을 위해 추가적인 노력을 기울일 수 있다.
2. 채용시 선발: 정확한 방법으로 합격한 직원을 정성껏 선발합니다. 매우 자격을 갖춘 직원의 평균 생산성은 그다지 자격이 없는 직원의 두 배이다. 또한 채용 관행의 선발을 통해 조직은 구직자에게 엘리트 조직이라는 메시지를 전달하면서 직원들의 성과에 대한 기대가 높다는 메시지를 전달한다.
3. 고임금: 임금이 시장 요구 임금 (즉, 경쟁사가 지불한 임금) 보다 높다. 고임금은 더 많은 자격을 갖춘 구직자를 끌어들이고 유동성을 줄이며 회사가 직원을 소중히 여기고 있다는 메시지를 전달하는 경우가 많다.
4. 매력적인 급여: 성과와 수익성을 높이는 직원들이 수당을 공유하게 한다. 직원들은 이런 방법이 공평하고 공정하다고 생각한다. 직원들의 재능과 노력의 성과가 고위층에 이르면, 사람들은 이런 상황이 불공평하다고 생각하고 낙담하여 노력을 포기할 것이다.
5. 직원 소유권: 조직 내 소유권의 장점은 직원에게 회사 주식 및 이익 공유 계획 등을 제공하여 직원에게 주는 것입니다. 제대로 시행되면 종업원 지분은 직원들의 이익과 다른 주주의 이익을 밀접하게 결합할 수 있다. 이들 직원들은 조직, 전략 및 투자 정책에 대한 장기적인 신념을 가질 수 있습니다.
6. 정보 공유: 직원들에게 운영, 생산성 및 수익성에 대한 정보를 제공합니다. 직원들에게 자신의 이익이 회사의 이익과 어떻게 관련되는지 정확하게 평가할 수 있는 저장소를 제공하고, 그들이 성공하려면 반드시 해야 할 일을 하는 데 필요한 정보를 제공합니다.
7. 참여와 권한 부여: 의사 결정의 분산화를 장려하고, 자신의 업무를 통제하는 과정에서 근로자의 참여와 권한을 확대한다. 조직은 활동을 통제하고 조정하는 등급 시스템에서 저수준 직원들이 성과를 높일 수 있는 일을 할 수 있는 시스템으로 전환해야 합니다. 연구에 따르면 참여는 직원 만족도를 높일 뿐만 아니라 생산성도 높일 수 있다.
8. 팀 및 작업 재설계: 학제 간 팀을 사용하여 자신의 작업을 조정하고 모니터링합니다. 적절한 작업 수량과 품질에 대한 기준을 설정함으로써 팀은 개인에게 강력한 영향을 미친다. 집단이 노력하여 보답을 받을 때, 집단이 작업 환경에 대한 자주권과 통제권을 가지고 있을 때, 집단이 조직의 중시를 받을 때, 집단의 영향에서 긍정적인 결과를 얻을 가능성이 더 높다.
9. 교육 및 기술 개발: 직원들에게 업무 완료에 필요한 기술을 제공합니다. 교육은 직원 및 경영진이 업무를 수행할 수 있도록 보장할 뿐만 아니라 직원에 대한 회사의 약속도 보여 줍니다.
10, 일자리 교체 및 교차 훈련: 여러 가지 다른 일을 하도록 사람들을 훈련시킨다. 사람들이 여러 가지 임무를 수행하게 하면 일이 더욱 재미있어지고, 사장이 업무 일정을 계획할 수 있도록 더 큰 유연성을 제공할 수 있다. 예를 들어, 결석한 노동자 대신 훈련된 근로자로 이러한 임무를 수행할 수 있습니다.
1 1. 상징적인 평등주의: 매니저의 식당 취소, 주차 공간 예약 등을 통해 직원들의 동등한 대우를 실현할 수 있다. 사회 범주의 구체화를 줄이면' 우리' 의' 그들' 에 대한 대립사상이 줄어들어 모두가 공동의 목표를 위해 노력하는 느낌을 줄 수 있다.
12, 보상' 집중': 직원 간 보상 차이를 줄이는 정도. 임무가 상호 의존적이어야 하고, 일이 서로 조화를 이루어야 할 때, 급여 집중은 인간관계 경쟁을 줄이고 협력을 높임으로써 생산성을 높일 수 있다.
13. 내부 승진: 하위 레벨 직원을 승진시켜 직책 결원을 채웁니다. 승진은 훈련과 기술 발전을 증가시켜 직원들에게' 일을 잘하라' 는 인센티브와 직장에서의 공정성과 정의감을 제공한다.
14, 장기적 관점: 조직은 노동을 통해 경쟁 우위를 달성하는 데는 시간이 걸리기 때문에 장기적 관점이 필요하다는 것을 이해해야 합니다. 단기적으로는 해고자가 취업보장을 유지하는 것보다 더 수익성이 있을 수 있고, 교육경비를 줄이는 것도 단기 이윤을 유지하는 지름길이다. 그러나 이러한 인적 자원 관리 관행을 사용하여 경쟁 우위를 확보하면 이러한 이점이 더욱 지속될 수 있습니다.
15. 실무 측정: 조직은 직원들의 태도, 다양한 방안과 계획의 성공, 직원의 성과 수준 등을 측정해야 한다. 측정은 "무엇이 중요한가" 를 지적하여 지도할 수 있으며, 회사와 직원에게 피드백을 제공하여 측정 기준에 비해 그들이 얼마나 잘 수행했는지 알려 줍니다.
16. 철학 침투: 기본적인 관리철학이 서로 다른 개인의 실천을 하나의 응집력 있는 전체로 연결하게 한다.
1 부터 15 항에 열거된 관행의 성공 여부는 어느 정도 성공을 바탕으로 제도를 형성하고 사람들의 가치관과 신념을 관리하는 방법에 달려 있다. 예를 들어, 고급 마이크로장비 (AMD) 의 침투 철학은 "지속적인 빠른 개선, 권한 부여, 국경없는 조직, 높은 기대 및 기술 우수성" 입니다.
(b) 전략적 인적 자원 관리 관행 및 조직 경쟁 우위
인적 자원 관리와 조직 전략의 효과적인 결합은 전략적 인적 자원 관리의 핵심이다. 전략적 인적 자원 관리에 대한 이해를 심화시키고 인적 자원 관리의 모든 측면을 연결하는 데 도움이되며 인적 자원 관리와 기업 전략 간의 연계에 도움이됩니다. 경제 세계화 추세는 전략적 인적자원 관리의 중요한 원동력이다. 기업이 세계화 단계에 있을 때 기업의 전략은 전 세계 다양한 비즈니스 단위의 모든 자원, 기술 및 지식 통합, 글로벌 기업 네트워크 내 자원 흐름을 기반으로 합니다. 세계화 중인 기업은 전 세계적으로 비즈니스를 계획하고, 연구 및 개발 활동을 수행하며, 다양한 비즈니스 활동을 수행합니다. 예를 들어 마이크로소프트는 중국연구원을 설립했고, 하이얼은 많은 외국회사와 미국의 공업단지와 합자회사를 설립했고, 많은 주식회사가 해외에 상장했고, 많은 국내 회사들이 국제인사들을 임원으로 초청했다 (예: 중국의 핑안 보험회사). 세계화 회사에서 어떤 부분도 지식과 정보의 흐름과 통합과 같다. 기업의 선진적인 관리문화를 형성하고, 전 세계적으로 우수한 인재를 양성하고 인재를 사용하며, 세계화와 현지화를 결합하는 방식으로 문화간 관리를 진행하는 것은 이미 현대 인적자원 관리의 전략적 명제가 되었다.
치열한 경쟁 환경도 기업이 전략적 인적자원 관리를 운용하도록 하는 중요한 동기 중 하나다. 오늘날 세계는 다중적이고 빠르게 변화하는 경쟁 압력에 직면하고 있다. 한 조직이 생존과 발전을 지속하려면 이러한 압력에 끊임없이 적응해야 한다. 조직 환경의 동적 변화는 인적 자원 관리 부서에서 더 많은 사고를 불러일으켰다. 변화에 적응할 수 있는 직원 및 조직 구조 (자체 시스템 조정 포함) 를 모색해야 합니다. 이로 인해 전략적 인적 자원 관리가 불가피합니다.
컴퓨터, 통신, 인터넷 등 현대 정보기술의 응용은 기업들이 전략적 차원에서 인적자원을 관리하고 기업의 장기적인 발전을 촉진하도록 촉구하고 있다. 신기술이 급속히 발전함에 따라 기업의 운영 효율성을 높이고 거래 비용을 크게 절감할 뿐 아니라 기업의 관리 모델에 큰 영향을 미치며 작업 방식을 지속적으로 재정의하고 있습니다. 정보기술과 기술의 급속한 발전으로 기업들은 기술을 창조하고 발명하는 사람들의 중요한 역할을 점점 더 인식하고 있다. 또한 현대 인적 자원 관리는 모든 분야에서 컴퓨터의 응용과 마찬가지로 대량의 현대화 정보, e 로 표시된 관리, 인적 자원 부서의 업무가 점차 다른 기능 부서와 마찬가지로 더 높은 중시를 누리고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 컴퓨터명언) (윌리엄 셰익스피어, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 예술명언) 예를 들어, 일부 다국적 기업은 매월 회사 웹 사이트에서 전 세계 지사의 모든 직원에게 직원들의 교육 프로그램을 발표하고, 각 개인이 필요한 교육 요구 사항을 각각 업로드하고, 결국 회사의 글로벌 교육 프로그램을 형성하여 실시할 수 있도록 합니다.
기업의 전반적인 전략을 원천으로 하고, 인적자원 관리의 각 기능을 유대로 하여 전략적 인적자원의 일반 모델을 구축할 수 있다. 전략적 인적 자원 관리는 기업의 전반적인 전략으로 정의할 수 있으며, 기업 인적 자원 관리 시스템의 중심, 즉 기업의 전반적인 전략을 지원하는 인적 자원 관리를 구축하는 것을 총체적으로 전략적 인적 자원 관리라고 합니다.
사람들은 한 기업의 전반적인 전략에 대해 서로 다른 이해와 정의를 가지고 있다. 일반적으로 기업의 전반적인 전략은 목표 설계, 전략적 지원, 자원 축적 및 분배, 주요 행동 계획 등 전체 시스템의 계획입니다. 기업 가치 사슬의 전반적인 설계입니다. 이익 지역 식별, 업무 경계 정의, 이익 지역 통제 및 이익 획득 등의 전반적인 설계입니다. 예를 들어, 포터의 가치 사슬 모델을 전략적 사고의 도구로 사용하여 인적 자원 관리가 가치 사슬의 지원임을 분석 할 수 있습니다. 성공적인 전략 계획은 기업의 가치 사슬 체계를 설계해야 할 뿐만 아니라 우수한 가치 창출 프로세스 설계를 통해 가치를 식별하고 뛰어난 가치를 제공해야 합니다. 인적 자원, R&D 및 조달은 기업의 기본 가치 사슬과 결합되어야 합니다. 조합방식은 전략의 전달 과정인 인적자원 관리다. 소비자 가치의 관점에서 볼 때, 인적 자원 관리 유지 가치의 전달과 실현이기도 하다. 전략 계획을 진행할 때 관건은 인적자원 전략과 기업 전체 전략의 연결이다. 업무 프로세스의 전략적 결정-조직 적응 프로세스-조직 확정 직책-직원 적응 직책-직원 적응 기준 및 방법 지향-직원 성과 목표 달성을 위한 보상-직원 인센티브 제도 및 기업 문화의 인센티브 노력-직원 개발 촉진 조직
이 프로세스에는 인적 자원 관리 기능의 모든 측면이 포함됩니다. 기업 전략은 이 과정의 원천이며, 각 단계에서 전략적 지도를 진행한다. 전략적 인적 자원 관리의 근본적인 특징은 인적 자원 관리 전달 기업의 전반적인 전략이며 전반적인 전략과 잘 통합됩니다. 이러한 과정 사고 방식은 전략적 인적 자원 관리에 대한 이해를 두 가지 측면에서 심화시키는 데 도움이 됩니다.
첫째, 인적 자원 관리 기능의 모든 측면에 대한 전략적 요구 사항이나 전략적 기준을 수립하는 것이 도움이 됩니다. 이 프로세스에는 실제로 조직 및 직무 설계, 수요 분석, 채용 및 선발, 교육 및 개발, 성과 평가, 보상 및 인센티브 관리와 같은 인적 자원 관리의 모든 측면이 포함됩니다. , 해당 표준 및 요구 사항을 제시합니다. 예를 들어, 조직과 직무 설계 및 전략의 관계는 일반적으로' 구조적 복종 전략' 으로 여겨진다. 사실, 인적 자원 지원 전략에 대한 프로세스 분석을 통해 우리는 더 깊은 이해를 얻을 수 있습니다. 기업의 전반적인 전략은 가치 실현을 위한 비즈니스 프로세스를 설계하기 위해 가치 생산을 설계하는 프로세스를 계획합니다. (윌리엄 셰익스피어, 가치, 가치, 가치, 가치, 가치, 가치, 가치, 가치) 조직과 직위는 업무 과정에 적응해야 한다. 조직과 일자리 설계가 부적절하여 업무 프로세스를 분할하면 가치 생산성이 떨어질 수밖에 없다. 이 점은 베이징의 한 상장 주택 기업과 같이 프로세스 지위가 뛰어난 업종에서 매우 두드러지게 나타난다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 프로젝트 전 과정은 사장을 제외한 아무도 책임지지 않으며, 각 기능 부서 간에 효과적인 조정이 부족하여 프로세스 조각화로 이어지고 프로젝트 주기가 길어지고 비용이 상승합니다. 근본 원인은 프로젝트 팀이 이런 제도적 안배가 부족하거나 중요한 조정직이 부족하다는 것이다. 마찬가지로, 전략적 방향이 확정된 후에도 부동산 기업을 예로 들자면, 예를 들어 사전 기획력을 강화하고 관련 지능과 지식자원을 축적하는 등 해당 인적자원 관리에 대한 채용과 훈련은 관련 인재의 도입과 지식의 확산과 발전에 초점을 맞춰야 한다. 다른 분야에서는 전략의 가이드 역할이 뚜렷하다.
둘째, 더욱 중요한 것은 이러한 프로세스 분석을 통해 관리 기능 간의 관계를 강화하고 인적 자원 관리와 전략 간의 관계를 강화할 수 있다는 것입니다. 인적자원 관리가 비교적 건전하고 규범적인 일부 기업의 경우 인사관리자, 심지어 인사부 부사장 아래에도 보상 전문가와 같은 다양한 전문가가 있다. 수만 명의 직원, 계열사 또는 부서가 엇갈리는 그룹 기업에게는 각 전문가의 업무가 쉽지 않아 구체적 업무에 빠지기 쉽다는 것은 상상도 할 수 없는 일이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 이러한 프로세스/프로세스 사고는 인적 자원 관리의 모든 측면에 대한 조율에 대한 민감도를 강화하고, 일상적인 업무에 초점을 맞추고, 기업 전략 및 인적 자원 관리에 대한 전반적인 관심을 유지하는 데 도움이 되며, 이는 기업의 장기적인 발전에 매우 중요합니다.
(c) 인적 자원 관리 관행 및 지속 가능한 경쟁 우위
미래 시장 경쟁 경쟁에서 기업은 전략적 인적자원 관리 체계를 구축해야 기존 인재를 핵심 경쟁 우위를 높이는 원천으로 바꿀 수 있다. 기업 전략 인적자원 관리의 새로운 체계를 재구성하고, 가장 중요한 것은 인적자원을 기업의 중요한 전략자원으로, 기업의 전략적 요구에 따라 기업의 기존 인적자원을 효과적으로 관리하여 기업 전략 인적자원 관리 체계를 구축하는 것이다. 전략적 인적자원 관리의 출발점과 귀착점은 기업의 미래를 구축하는 핵심 경쟁력이며, 핵심은 기업의 기존 인적자원 재고로부터 핵심 경쟁력을 갖춘 직원을 양성하고 훈련시키는 방법에 있다. 전략적 인적 자원 관리와 전통적인 인적 자원 관리의 가장 큰 차이점은 인적 자원 관리 부서가 조직의 전략적 의사 결정에 직접 참여할 수 있고, 조직 전략이 분명하다는 전제하에 다른 부서와 협력하여 조직의 전략적 목표를 달성할 수 있다는 것입니다.
전략적 인적 자원 관리는 기업 경쟁 평가, 기업 조직 계획 및 설계, 조직 문화 건설, 직무 분석, 인력 채용 및 배치, 교육 및 경력 개발, 직원 평가 및 성과 평가를 비롯한 다양한 기능을 갖추고 있습니다. 임금체계, 복지, 노동관리, 인적자본 통제, 노동관계. 인적 자원 관리의 네 가지 기본 핵심 기능, 즉 기업 경쟁력 평가, 기업 조직 계획 및 설계, 직무 결정 및 분석, 보상 시스템은 전략적 인적 자원 관리 시스템 구축의 실제 운영에서 가장 기본적이고 중요한 핵심 역할을 합니다. 이러한 인적 자원 프로세스의 복잡성, 즉 인적 자원 관리는 모방하기 어렵기 때문에 인적 자원 구축의 기업 경쟁 우위는 다른 방식을 통해 얻을 수 있는 경쟁 우위보다 더 길다. 기업마다 구체적인 인적 자원 실천 과정과 일정을 완전히 파악하기가 어렵기 때문이다. 이해하고 모방한다 해도 한 기업에서 효과적인 조치가 다른 기업에서 완전히 적용되는 것은 아니다. 예를 들어, 기업의 발전과 발전 단계에 따라 서로 다른 조직 구조와 다양한 유형의 인재 및 인적 자원 관리 방법에 협조해야 합니다.
기업이 전략적 인적자원 관리 체계를 세우는 것은 체계적이고 절차적인 일이다. 전략적 인적 자원 관리는 기업이 전통적인 "인사" 방향을 깨고 유지 관리 및 보조 관리 기능에서 전략적 관리 기능으로 향상되도록 요구합니다. 회사에서 인적 자원의 전략적 가치를 높이기 위해 회사의 인적 자원 정책이 회사의 발전 전략과 일치하는지 확인하고 인적 자원을 체계적으로 계획합니다. 이 과정에서 지도자의 관념과 의식은 시스템이 성공적으로 구축되기 위한 전제 조건이다. 기업의 전략적 목표-인적자원 목표와 전략-인적자원 체계와 구체적 조치' 라는 주선을 따라' 기업의 전략적 목표를 달성하기 위해 어떤 인적 자원 (주요 성공 요인 분석), 핵심 인재가 기대하는 행동 (주요 성공 행동 정의)' 을 먼저 분명히 해야 한다. 우리는 어떤 핵심 인재를 끌어들이고 유지해야 하는가; 어떤 수단을 통해 이러한 핵심 인재를 유치, 유지 및 장려해야 기업 경쟁력 향상을 촉진할 수 있다. 기업 가치 창출의 주체는 회사 지도부와 핵심 업무 직원이다. 가치 창출 주체의 획득과 업무 능력의 향상은 회사의 인적 자원 계획의 핵심이다. 인적 자원 계획은 기업의 미래 생산 경영 활동을 위한 인력을 준비하고, 변화하는 조건 하에서 기업의 인적 자원에 대한 수요를 지속적으로 체계적으로 분석하고, 기업의 장기적인 이익에 적합한 인사 정책을 수립하고 개발하는 데 중점을 둔 전략 계획입니다. 인적 자원의 투입과 예측으로 인해 기업의 전체 계획과 재무 예산의 일부입니다.
전략적 인적 자원 관리의 핵심은 기업 전략, 조직 및 전체 인적 자원 관리 시스템 수준에서 다양한 인적 자원 시스템 및 구체적인 조치를 체계적으로 배치하는 것입니다. 구체적으로,' 가치 창출-가치 요소 분석-가치 요소 평가-가치 분배' 를 둘러싼 가치 사슬은 누가 회사의 가치를 창출했는지, 어떤 요소가 가치 창조에 참여했는지, 어떻게 다른 요소, 다른 사람이 가치 창조에 기여한 기여를 평가하는지, 누가 가치 창조의 주체인지 등을 명확히 해야 한다. 따라서 가치 분배 시스템이 누구에게 기울어져야 하는지를 결정해야 한다. 현대기업의 전략적 인적자원 관리는 인적자본 투자의 이념을 세우고, 물질자본에 대한 투자가 아니라 인적자본에 대한 투자를 중시해야 한다. 기업 인적자원 경쟁력을 구축하려면 인적자원의 훈련과 개발을 중시하고, 교육훈련의 전략적 지위를 확립하고, 실행 가능한 훈련과 발전 계획을 세우고, 전원교육과 종신교육 체계를 구축하고, 직원들이 끊임없이 관념을 갱신하도록 촉구하고, 지식구조를 최적화하고, 종합적인 자질을 제고해야 한다. 전략적 인적자원 관리는 기업들이 인재 흐름의 제도적 장애를 타파하고 인재 시장 주체가 완전히 자리잡을 수 있도록 해야 한다. 따라서 기업 인적 자원 구성에서는 엄격한 비용 제약 하에서 기업 인적 자원의 최적 구성과 노동 (직원) 과 같은 생산 요소의 유기적 결합을 달성해야 합니다. 경쟁 채용을 위한 전략적 인적 자원 배치 모델은 인재 추구를 위한 합리적인 개발, 합리적인 배치 및 최적화된 사용을 기반으로 합니다. 공개 경쟁을 통해 공정한 경쟁, 양방향 선택, 인적자원 배치를 위한 플랫폼을 구축하고, 업무 발전과 구조조정에 대한 인적자원에 대한 수요를 더 잘 충족시키고, 일자리 조건에 맞는 사람 중에서 가장 적합하고 가장 잘 어울리는 사람을 선택하면 인재가 쓸 수 있는 일자리가 생긴다. 결론적으로, 회사가 날로 치열해지는 국제 국내 경쟁에서 한 자리를 차지할 수 있을지는 인적자원 경쟁력을 빠르게 구축하고 현대회사 관리 요구에 맞는 새로운 전략적 인적자원 관리 시스템을 구축하는 데 크게 달려 있다.
시나리오 마지막 부분에서 다음을 수행합니다.
-"본점 사명에서 출발"
ABC 는 세계에서 가장 크고 오래된 공업 기업 중 하나이다. ABC 의 설립자는 미국 뉴욕의 한 마을에서 태어났다. 그가 일곱 살 때, 그의 아버지는 그에게 장사하는 법을 가르쳤다. 나중에 그는 다른 네 명과 함께 표준 석유회사를 설립했다. 당시 석유공업의 발전은 전적으로 석유의 운송에 의존했다. 이에 따라 그는 철도 운송 시스템과 장기 협의를 체결했다. 표준 석유는 철도 운송 시스템이 정기적으로 석유 및 기타 제품을 대량으로 운송할 수 있도록 보장한다는 것이다. 석유 화물량이 많기 때문에 철도 운송 시스템은 표준유에 가장 유리한 가격을 줄 것이다. 그 경험은 "혼란스러운 경쟁에서 부상할 수 있는 유일한 방법은 경쟁사와 협력하거나 경쟁사를 합병하는 것" 입니다. 만약 당신과 경쟁자가 맹목적으로 서로를 죽이면, 모든 동류들은 잔혹한 경쟁에서 소멸될 것이다. "
ABC 사의 글로벌 사명은 "세계 최고의 석유회사가 되기 위해 노력하여 주주들에게 꾸준한 투자를 하고 풍성한 수익을 제공하는 것" 입니다. 회사의' 최고' 에 대한 정의는 가장 큰 것이 아니라 최고의 수익성을 가리킨다. 최상의 수익성을 얻으려면 모든 업무 분야에서 저렴하고 효율적으로 운영해야 합니다. 。 사명 선언문을 확립한 결과, 회사는 "세계 최고 수준의 교육 교육 체계를 구축하여 기업이 필요로 하는 비즈니스 기술 개발 및 지식 보급을 가속화한다" 는 명확한 교육 임무를 수립했습니다. " 각 회사의 경영진은 사람이 회사의 가장 중요한 요소이자 가장 귀중한 자원이라고 말한다. 그러나 이것은 실천에서 종종 잊혀지거나 의사결정에서 가장 중요하지 않은 위치에 놓이는 경우가 많다. ABC 는 다른 회사보다 경영진의 교육을 더 중시한다. 뉴욕타임스' 기자는 "ABC 는 자신의 경쟁 우위가 인적자원이라고 자주 말하지만, 다른 회사들도 마찬가지지만, ABC 는 실제로 해냈고, ABC 사가 새로운 사장을 양성하는 데 있어서의 노력에 비할 수 있는 회사는 없다" 고 말했다. (윌리엄 셰익스피어, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 스포츠명언). " 그 회사는 비즈니스 원칙에서 직원 교육과 발전의 중요성을 명확하게 지적했다. 회사의 경영 목표 중 하나는 "우수한 인재: 회사의 전략, 조직 및 운영 성공은 직원에 달려 있습니다. ABC 는 가능한 모든 자원에 우수한 인재를 고용하고 고용, 직무 할당, 교육 기회, 이동 및 승진을 포함한 모든 인적 자원 프로젝트에 동등한 기회를 제공하기 위해 노력하고 있습니다. " 전 세계의 맥도날드 패스트푸드점이 모두 통일된 방식으로 운영되는 것처럼, 전 세계 ABC 회사 지사는 본사의 원칙에 따라 운영되며 동일한 사명과 목표를 가지고 있습니다.
중국에서는 ABC 사의 모든 기관이 본부 원칙에 따라 업무를 수행하고 개발 인재를 양성하며 어떠한 편차도 없다. 이렇게 엄격한 복제는 유지하기 위해 엄격한 내부 통제 시스템이 필요합니다. 이 회사는 매우 높은 수준의 내부 통제 시스템을 갖추고 있으며, 각 지사의 모든 부서와 조직을 정기적으로 검사하고 감사하여 이전 운영에서 회사 원칙과 규정에서 벗어난 상황이 있는지 확인하고 기존 운영에서 허점과 결함을 발굴하는 전문 전문가 그룹을 구성했습니다.