과거의 업무 경험으로 인해 기업 프로젝트 관리 및 프로젝트 기반 매트릭스 조직 운영에 대해 낯설지 않기 때문에 이 책 "Enterprise Project Management Practice"를 읽으면서 같은 느낌을 자주 받습니다.》 읽고 난 후 드는 생각. 이 책을 빨리 읽은 후 나는 기업 프로젝트 관리라는 주제에서 많은 것을 얻었습니다. 그러나 Tasly의 투자자로서 나는 동료들이 언급하고 토론할 다른 "관련 없는" 감정도 가지고 있습니다.
첫 번째 느낌은 회사의 용기, 야심 찬 목표가 얼마나 중요한지입니다. 이 책은 기업의 프로젝트 운영 자체가 학문적인 연구는 아니다. 이 책은 당시 아이디어의 배경(기업 규모의 급속한 확장 이후 나타난 '대조직병')과 목표(복잡한 기업에의 적응)에 대한 이해를 제공한다. 국제화 및 다중 지역 운영), Tasly의 자기 압박 칼이 가리키는 것이 무엇인지 이해하는 것은 어렵지 않습니다. Fu Tan이 한때 분석했듯이 기업의 운영에는 그 자체의 자연스러운 결과, 즉 "카르마"가 있습니다. 하하. 좋은 회사는 무엇보다도 현재에 대한 위기의식과 높은 이상을 갖고 있는 회사여야 합니다. 그런 사람들이 모여 끊임없이 노력하고 올바른 방향으로 집중한 결과입니다.
이런 경우, 타슬리가 현 상태에 만족하지 않고 '파괴적 혁신'을 할 용기가 있는 회사, 그런 사람들의 집단이 아니었다면 불가능했을 것이다. 전혀 "비즈니스"를 창출하는 것입니다. 프로젝트 관리의 "선행"은 아마도 더 많은 "결과"를 생성하지 않을 것입니다.
두 번째, 조직 혁신을 위한 태슬리의 노력은 BYD를 떠올리게 하는데, 가장 큰 유사점은 업계의 일반적인 회사와 다르다는 것입니다. BYD의 동료들이 자동 생산 라인 구축에 막대한 투자를 하려고 했을 때, 많은 사람들은 BYD가 국전의 대규모 수동 조립 라인에 대해 "큰 후퇴"를 한 것에 대해 의아해했습니다. 마찬가지로, 타슬리는 전형적인 전통 기업으로서 중국에서 전례가 없는 고된 전체 조직 변화를 "문제를 요청"해야 하며, 이는 또한 많은 사람들의 혼란을 야기할 것입니다. 이는 Dong Mingzhu의 Gree가 Suning 및 Gome과의 결별 후 만장일치로 무시당했을 때 당시 세계에서 성공한 전례가 없는 독립적인 에어컨 브랜드 독점 채널을 만든 것을 생각나게 합니다. "뇌물 수수 금지, 막대한 이익 프로젝트 없음"이라는 추세에 공개적으로 반대하는 Vanke가 있습니다.
오랜 시간 이야기 끝에 실제로 말하고 싶은 것은 이제 어떤 기업이 위대한 기업의 유전자를 갖고 있는지를 볼 때, 아주 중요한 조건은 '그 중에 '뭔가'가 있느냐다. 평범함'이 사람들을 혼란스럽게 만든다.'주요 대책^
세 번째는 조직 변화 과정에서의 실행력이다. 나에게 이 책에서 가장 흥미로운 부분은 프로젝트 기반 운영을 이론부터 실제 기업 운영까지 어떻게 소개하는 과정인지에 관한 것이다. 내 개인적인 경험에 따르면 매트릭스 프로젝트 기반 운영의 가장 어려운 측면은 두 가지입니다. 첫째, 모든 직원을 참여시키는 방법, 둘째, 기능적 "경선"과 프로젝트 "위도" 간의 격차를 해결하는 방법입니다.
이 사례로 볼 때 타슬리는 '최고 지도자의 강력한 승진', '계급 및 세분화 된 처우 조치'와 '와이드 아웃 – 엄격 인 및 와이드 – 엄격 그리고 구현 과정에서 엄격한 아웃 - 눈에 보이지 않습니다. "다각적인 인센티브와 성과 평가의 두 줄 균형"과 같은 조치는 실제로 매우 사려 깊고 마련되어 있습니다. 지난 직장 경험을 돌이켜보면, 야심 찬 목표와 과학적이고 치밀한 준비와 실행이 없었다면 이 같은 대규모 조직 변화가 성공할 것이라고 상상하기 어렵습니다. "엔터프라이즈 프로젝트 관리 실습"을 읽은 후 몇 가지 생각. 실제로 타슬리가 2002년 이 아이디어를 내놓고 초기 성공(IPMA 은상)을 거둔 지 불과 4년 만이다.
힘차게 행하기는 쉽지만 인내하기는 어렵다는 말은 경험이 많은 사람이라면 이해하기 어렵지 않을 것이다.
정말로 사려 깊지 않고 스스로 탈출구를 제공하지 않겠다고 결심했다면 저항으로 가득 차 있고 종종 이점이 그다지 명확하지 않은 이와 같은 조직 변화는 잠시 후 쉽게 사라지거나 피상적으로 끝날 수 있습니다.
넷째는 이번 조직 변화로 인한 관리 역량 구축의 이점에 대한 것이다. 한의학 기업이 이러한 어려움을 겪고 있는 조직 변화를 수행하기 위해서는 13장의 세 번째 섹션인 '미래 조직이 변화하는 환경에 어떻게 대처할 것인가'에서 그 목적이 매우 분명하다고 생각합니다. 이 측면은 확장될 수 있습니다.
반복적인 작업에 중점을 두고 대응 속도가 느린 전통적인 제조 중심 기업에서 민첩하고 혁신적인 작업에 더 중점을 두는 지식 기반 기업으로 어떻게 변화할 수 있을까요? 기업 자산의 지속적인 확장과 함께 급속한 발전 과정에서 축적되는 숨겨진 위험을 해결하고 "코끼리의 몸과 개미의 춤"의 능력을 유지하기 위해 어떻게 하면 기업의 지속적인 발전과 적극적인 참여를 위한 무대를 제공할 수 있을까요? 어떻게 하면 기업이 더 이상 최고 관리자에 대해 걱정하지 않고 일종의 상향식 자기 최적화 충동과 열정을 불러일으킬 수 있습니까? 항상 시장과 단말기 수요에 대한 "올바른 느낌"을 유지하고 있습니까? 이러한 질문에 답하기 위해 Tasly는 기업의 프로젝트 관리 조직 변화로 답합니다. "성장하는 기업은 지속적으로 운영과 프로젝트를 번갈아 가며 진행됩니다. 운영은 기업에 양적 변화와 안정성을 가져오고, 프로젝트는 기업에 질적 변화와 혁신을 가져옵니다." 나는 이 질문에 대한 이 책의 대답이 명확하다고 생각한다.
또한, “과거에는 품종이 작고 다품종으로는 만족을 보장할 수 없었으나 조직개편 이후 크게 개선됐다”고 반복적으로 언급한 사례에 큰 관심을 갖고 있는데, 이는 매우 "롱테일 이론"과 유사합니다. 제안된 기업 생활 환경: 다수의 소량 분할 제품이 점차 기업 이익에서 중요한 위치를 차지합니다. "지속적이고 단순하게" 진행하는 대부분의 전통적인 제조 기업에서는 이러한 상황을 어떻게 처리해야 할지 어렵습니다. 생산 규모 확대". 이는 결코 작은 도전이 아닙니다.
이런 기업 역량의 경험은 마치 신약 연구개발과 비슷하다. 그 과정은 복잡하고 길지만, 일단 성공하면 그 효과는 매우 오래 지속될 것이고, 경쟁업체가 따라잡기도 어렵다. 모방합니다 (Tasly 자체도 구상부터 4년이 걸렸고 Tasly와 유사한 구현 조건은 실제로 충족하기가 매우 어렵습니다. 회사는 전략적으로 주기적인 성장률을 희생하면서 내부 강점을 실천하려는 의지가 있습니다. 그 당시는 의학의 가장 암울한 시기였고, 지금은 제약 산업이 급속한 발전의 시기에 접어들면서, Tasly의 길을 반복한다면 기회비용은 훨씬 더 커질 것입니다), 확고한 최고 리더의 지원과 직접적인 홍보로 Li Wen과 같은 프로젝트 관리 마스터).
다섯 번째 요점은 리웬 자신에 대한 어떤 감정에 관한 것입니다. 이전에 Tasly를 언급했을 때 Yan Xijun이 생각났습니다. 이 경우 Li Wen에 대해 더 잘 이해하게 되었습니다. 가장 인상 깊었던 점은 Li Wen이 원래 일선 영업사원으로 시작했다는 점입니다. 일선 영업에 종사하는 사람들은 일반적으로 자신이 더 공격적이고 능숙하며 용기가 있다고 느끼지만 경험주의에 빠질 가능성이 더 높습니다. 문제를 볼 때 관계중심적 사고를 하게 된다. 키나 이론능력 면에서 두각을 나타내기란 쉽지 않다. 전략과 방법을 포함하여 조직 변화를 촉진하는 리웬의 이론적 높이와 실행 능력은 이 책에서 나에게 깊은 인상을 남겼다. Yan Xijun이 원시적인 전략가에 가깝다면 Li Wen은 목표 달성을 위한 실질적인 경로를 제공하는 전략가에 가깝습니다. 가난하고 빈곤한 시대에는 실수에 따른 기회비용이 매우 낮으며, 집에서 대기업을 경영하는 시대에는 과감하게 생각하고 행동하는 것이 매우 중요합니다. 1세대 기업가들은 '실수로 인한 비용'이 높기 때문에 "이미 참을 수 없는 상황입니다. 기업이 창업에 대한 열정과 발전의 안정성 사이에서 적절한 균형을 이룰 수 있도록 보다 과학적이고 체계적으로 운영하는 방법이 가장 중요할 수 있습니다." 2세대 전문경영인이 직면한 문제.
몇 가지 다양한 아이디어에 대해 이야기해 보겠습니다.
기업 혁신 중 기술 혁신은 상대적으로 단순하고 명시적인 효과가 있어 이해하기 쉽고 관심을 끌 수 있는 반면, 조직 혁신은 상대적으로 복잡하고 숨겨진 효과가 있어 이해하기 어렵고 관심을 끌기 쉽지 않습니다. 주의를 기울였습니다.
그런데 단순히 기술 연구개발 성과만 이야기하면 각종 연구기관이나 기타 공공기관의 성과가 기업의 성과보다 월등히 높은 것 같은데 왜 전자나 그 계열사는 종종 어려움을 겪는가. 시장 경쟁에서 좋은 결과를 얻으려면?
이는 주로 조직 특성의 큰 차이, 간단히 말해서 메커니즘 문제 때문이라고 생각합니다. 조직의 활력은 특히 상상적이지만 매우 현실적이기도 합니다. 핵심은 우리가 조직 환경에 있을 때 어떤 일이 일어날지 짐작할 수 있다는 것입니다. 존중 엄격한 조직에서 얼마나 많은 경력 충동과 개인적 열정이 생성될 수 있는지. GOOGLE이 왜 그렇게 많은 사람들을 끌어들이나요? 화웨이가 업계 인재를 위한 황포 사관학교로 평가받는 이유는 무엇입니까? Apple에서는 왜 항상 좋은 아이디어가 많이 탄생하나요?
마찬가지로 저도 공부할 때 책 환경 속에서, 내가 의욕이 넘치는 직원이라면 이런 종류의 기업 프로젝트를 통해 두각을 나타낼 수 있는 좋은 기회를 기대하고 있을 것이라고 상상합니다! 수만 명의 사람들 사이에서 재능 있고 의욕이 넘치는 사람들이 등장하고 인적 자원의 최적화와 집중을 실현할 수 있게 될 것입니다.
사실 작은 회사든, 큰 나라든 원리는 똑같다. 사업을 시작하는 초기에는 모든 것이 매우 광범위할 수 있고, 가장 중요한 것은 무엇일까? 특정 구조적 장점을 강조하는 것입니다. 그러나 가족이 성공한 후에 조직(기업 및 국가)이 제도적 "좋은 돈이 나쁜 돈을 몰아낸다"를 달성할 수 있도록 하는 방법은 지속 가능한 발전을 위한 핵심 보장입니다. 미국을 위대한 기업으로 살펴보면 지난 200년 동안 급속한 성장을 이끈 요인은 물론 많지만, 그중에서도 '조직의 변화'가 결정적이라는 사실을 어렵지 않게 발견할 수 있다! 이걸 보니 아직도 조직 혁신은 헛된 것인가?