기업 인적 자원 관리 시스템 구축의 원칙과 방법: 1. 시스템 지향: 직원 가치를 실현하면서 조직 목표 달성을 보장합니다. 현재 국내 기업은 주로 직원 수첩, 일자리 관리, 인력 채용, 노동계약 관리, 정기 평가, 신입 사원 사전 교육 또는 수습 기간, 직원 교육, 상벌, 급여 분배, 직업안전 및 노동보호, 사회보장 등 인적자원 관리 제도 건설에 주력하고 있다. 그리고 어느 정도 구현되었습니다. 기업의 거의 70% 는 인적자원 계획, 간부 경합, 예비간부 관리, 직원 경력 관리, 직원 합리화 건의, 직원 불만 등 기업 발전 전략과 결합된 내용에 거의 관심이 없다. 관련 제도가 제정되더라도 집행력은 약하다. 기업은 독립된 법률 실체로서 자신의 경제적 사회적 목표를 추구한다. 직원, 특히 현재 기업에서 점점 더 많은 지식 근로자들이 독립적이고 다른 개인으로서 자신의 운명을 지배하고 자신의 가치를 실현할 수 있는 강한 수요가 있다. 기업 목표 달성과 직원 가치 이상의 실현을 보장하는 방법은 기업이 인적 자원 관리 시스템을 구축할 때 주목해야 할 핵심 문제입니다. 위의 조사 결과를 보면, 전환기의 중국 기업들은 여전히' 물물' 의 목표관리를 인적자원관리제도의 주요 형식으로, 직원을 뚜렷하게 통제하는 방향을 가지고 있으며, 직원들의 호소와 발전에 관심을 갖고 있는 인적자원관리제도 건설을 강화해야 한다. 오늘날 중요한 문제는 기업 목표와 직원 가치를 동시에 실현할 수 있는' 결합점' 을 찾는 것입니다. 현대 인적자원 관리 이론에 따르면 기업과 직원의' 결합점' 을 이해하는 데는 최소한 두 가지 측면이 있다. 하나는 사원이 맡은' 직무' 또는' 직무' 로, 이' 직무' 에서 직원들은 기업 전략 목표의 분할을 통해 각자의 책임과 임무를 명확히 함으로써 각자의 요구를 연결할 수 있다. 둘째, 기업의 문화적 지향이 직원들의 가치관과 일치하는지 확인하는 것입니다. 이는 직원에 대한' 문화 채용' 과 필요한 문화적 가치 유도를 통해 이뤄져야 합니다. 둘째, 경로 선택: 기업과 전문가 * * * 연구 설계는 제도 건설의 이상적인 실천이다. 기업 인적자원 관리 체계 건설을 강화하는 것은 이미 우리 기업의 공감대가 되었다. 현재 국내 기업이 인적자원관리체계를 구축하는 방법에는 (1) 복제 성공 (또는 우수) 의 기업 관행이 있습니다. (2) 강을 가로 질러 석두 터치, 스스로 탐험; (3) 외뇌를 고용하는 것은 과학의 길을 찾는 것을 의미한다. (4) 기업 내부 직원과 외부 전문가 * * * 가 공동으로 연구하여 기업 특성에 적합한 인적 자원 관리 시스템 방안을 모색합니다. 국내 기업의 95% 이상이' 자체 건설' 방식을 선택해 인적자원 관리 체계를 구축한 것으로 조사됐다. 어떤 방법을 사용하든,' 가져오기주의' 와' 경험주의' 가 성행하고 있다. 조사에 따르면 배경이 다른 기업들은 대부분의 인적자원 관리 제도의 구축과 시행에 상당한 차이가 있는 것으로 나타났다 (P < 0.05). 이는 인적자원관리제도 건설에서 다른 기업의 인적자원관리제도를 간단히 차용하는 것은 바람직하지 않으며' 인적자원 활성화' 의 기대효과를 달성하기 어렵다는 것을 보여준다. 외부 전문가를 통해 기업 내부 직원과 우수 회사의 인적 자원 관리 경험을 통해 설계 기업의 인적 자원 관리 시스템을 연구하는 것이 이상적인 경로여야 합니다. 우수 회사의 인적자원 관리 경험을 참고하는 것은 줄곧 효과적인 방법이다. 그러나 학습 방식이 다르기 때문에 두 가지 완전히 다른 결과가 나왔다. 하나는 원하는 목표를 달성하는 것이다. 즉, 우리 기업의 인적자원 관리 수준을 높이고 인적자원을 활성화시키는 것이다. 둘째, 기업의 인적자원 관리 수준을 높이지 않았을뿐만 아니라 기업에 많은 불편을 가져왔고, 직원들의 사기가 낮고, 직업 만족도가 낮았다. 위의 두 가지 상반된 결과는 주로 기업 인적자원관리체계의 설계가 기업의 특정 역사적 단계, 경제사회정책환경, 인사상태, 관리수준, 우수한 회사도 고려했는지에 따라 달라진다. (1) 기업의 특정 역사적 단계, 경제사회정책환경, 인사상태, 관리수준, 우수한 회사도 예외는 아니다. (2) 우수 회사의 성공 경험과 선진 이론은 특정 기업의 현실에 적합하지 않다. 그래서' 가져오기주의' 는 기업을 구할 수 없고, 무엇을 배우는지, 어떻게 배우느냐가 관건이다. 선진적인 인적자원 관리 이념과 경험을 응용하고 기업의 실제와 결합해야만 정확한 방법은 기업 특성에 맞는 인적자원 관리 체계를' 개인화' 하는 것이지, 단순히' 가져오는 것' 이 아니라' 방법론' 을 차용하는 것이다. 우선 우수한 회사 인적자원 관리의 성공 경험을 진지하게 분석하고, 시스템이 좋은 역할을 하는 환경과 배경 조건을 갖추고, 선진 인적자원 관리 시스템을 구축하는 사상을 배워야 한다. 제도적 효과는 특정 기업의 발전 단계, 경제사회 정책 환경, 인력 자질, 관리 수준과 관련이 있을 수밖에 없다. A 기업과 B 기업의 차이로 인해 A 기업의 성공적인 인적자원관리체계가 B 기업에서 반드시 좋은 기대역할을 할 수 있는 것은 아니다. 따라서 A 기업의 성공적인 인적자원관리체계를 참고할 때 A 기업 인적자원관리체계가 작용하는 구체적인 환경조건과 배경특징을 꼼꼼히 분석하고, 인적자원관리체계와 구체적인 환경조건 및 배경특징과의 연관성을 명확히 하여 A 기업의 성공적인 인적자원관리체계 구축의 기본 사고를 판단해야 한다. 우수 회사 인적자원관리체계의 구체적인 환경조건과 배경특징을 명확히 하는 기초 위에서 직원 직업만족도 조사, 조직사기 조사, 인터뷰, 문헌 분석 등의 수단을 통해 우리 회사의 인적자원관리환경과 현황을 진지하게 진단하고 분석해 우리 회사와 우수 회사의 구체적인 환경조건과 배경특징이 비슷한지 판단한다. 만약 비슷하다면, 회사는 우수한 회사의 성공적인 인적 자원 관리 체계를 참고할 수 있다. 만약 차이가 있다면, 회사는 우수한 회사의 성공적인 인적자원 관리 체계 건설의 기본 사고방식을 참고할 수 있을 뿐, 현재 대부분의 회사에 가장 적합한 선택이다. 마지막으로, 본 기업의 특징에 적합한 인적 자원 관리 체계를 구축하다. 우수 회사의 성공 이념을 참고하고 회사 현황 (발전 단계, 업무 성격, 조직 기관, 인력 자질, 관리 수준, 기업 문화, 전략 목표, 정책 환경 등) 을 명확히 하여 회사 인적자원 관리 체계 건설의 포지셔닝과 진입점을 파악합니다. 직무 분석 및 인력 분석을 진지하게 수행하고 인적 자원 관리 시스템의 기본 플랫폼을 구축합니다. * * * * "유인, 선발, 임용, 평가자, 멘토, 양성인, 격려인, 보증인, 유지인" 등의 기능 모듈에 따라 인적 자원 관리 정보 저장소를 즐기고, 인적 자원 전략 계획을 실시하고, 인적 자원 관리 기능 모듈 간의 본질적인 연계를 반영하고, 기업에 맞게 맞춤형으로 구성할 수 있습니다. 셋째, 체계적인 관심: 전략적 이념과 기술사무를 병행하다. 다른 배경 기업의 다른 인적 자원 관리 시스템 모듈의 건설에 대한 조사에 따르면, 다양한 배경 기업은 일반적으로 직업 관리, 인력 채용, 노동 계약 관리, 정기 평가, 신입 사원 사전 교육 또는 수습 기간, 상벌, 급여 분배, 사회보장 등 인적 자원 관리 시스템의 건설 및 시행을 잘 하고 있는 것으로 나타났다. 기업 발전 전략과 결합된 인적자원 계획, 예비간부 관리, 직원 경력 관리, 직원 불만 등 인적자원 관리 체계의 건설과 구현은 보편적으로 좋지 않다. 특히 기업 발전 전략과 결합된 인적자원 계획과 직원 경력 관리는 매우 부족하다. 위의 조사 결과에 따르면 우리 기업은 여전히 전통적인 인사관리부터 현대인사관리로의 전환기에 있으며, 기업이 시장 경쟁에 참여하는 수요에 적응하기 어려워 경제변화기의 많은 특징을 보이고 있다. (1) 대부분의 기업의 인적자원관리는 여전히 전통적인 행정인사관리 단계에 있다. "사물" 을 중심으로, "사물" 은 "사람" 을 보지 않고, 오직 한 방면만 볼 수 있지만, 사람과 사물의 무결성과 체계성은 볼 수 없고, "사물" 의 한 측면에 대한 정적 통제와 관리를 강조하며, 그 관리 형식과 목적은 "통제인" 이다. 사람을 비용, 도구, 투입, 사용, 통제에 중점을 둡니다. (2) 대부분의 기업의 인적 자원 관리는 채용, 직원 계약 관리, 출석, 성과 평가, 보상 제도, 이동 및 교육 등 회사 내 직원 관련 사항에 초점을 맞추고 있으며, 고객 요구 사항 및 시장 변화, 기업 경영 전략 및 시장 환경과 일치하는 인적 자원 관리 전략에 초점을 맞추고 있습니다. 현대기업 인적자원관리체계 건설 강화, 특히' 직원 경력 개발에 관심을 갖는' 전략적 인적자원관리가 필수적이다. (3) 인적자원 부문 포지셔닝이 너무 낮아 회사 전체의 인적자원을 전체적으로 관리할 수 없다. 예를 들어, 인적 자원 부서는 회사와 부서 전략을 인적 자원 전략과 통합할 수 없습니다. 인적자원부의 실제 업무는 주관 수준 아래에 머물러 있다. 회사 고위층은 업무에 시달려 인적자원 관리의 중요성에 대한 인식이 부족하다. 전략적 이념과 기술사무는 인적자원 관리에서 분리할 수 없는 두 가지 측면이다. 기술사무는 전략 이념의 지도와 불가분의 관계에 있으며, 전략 이념은 기술사무의 구현이 필요하다. 인적 자원 관리 시스템 설계자는 기업의 전략적 목표를 명확히 하고 인적 자원 관리의 모든 시스템 모듈을 관통해야 합니다. 넷째, 제도 차원: 단일 제도 모듈에서 제도 체계로 전환해야 한다. 국내 대부분의 기업들은 점차 인적자원 관리의 중요성을 인식하고 인적자원 관리 체계를 세우려고 시도하고 있다. 그러나 인적 자원 관리 시스템의 프레임 워크 시스템은 아직 확립되지 않았으며 인적 자원 관리의 많은 기능은 여전히 완벽하지 않습니다. 이로 인해 (1) 전체 인적 자원 관리 시스템의 모듈이 서로 모순되거나 일치하지 않아 인적 자원 관리 시스템의 전반적인 효율성을 효과적으로 발휘하기가 어려울 수 있습니다. (2) 모순된 인적자원관리제도에 직면하여 직원들은 어찌할 바를 몰라 인적자원관리제도가 직원의 행동에 규범, 지도, 발전의 역할을 하기 어렵다. (3) 인적 자원 관리 시스템 모듈의 부족으로 인해 기업 전략 목표 달성을 위한 인적 자원 보장을 체계적으로 제공하기가 어렵습니다. 국내 기업들은 단일 시스템 모듈의 구축을 강조하고, 시스템의 인적 자원 관리 시스템을 무시하거나 구축하기 어렵다는 점을 강조한다. (1) 국내 학술계나 재계는 인적자원 관리 기술과 이념의 도입에만 치중하고, 현대기업 인적자원 관리에 대한 시스템 인식과 제도 체계의 구축이 부족하기 때문이다. (2) 현재 국내 기업의 인적자원관리원은 몇 년 전 관계나 신체적인 이유로 인적자원부에 배정된 직원들에 비해 전문수준이 크게 향상되었지만 관련 전문이론 지식체계 교육이 부족하다. (3) 선진국 시장경제국가 기업 인적자원 관리 인력에 비해 우리나라 기업 인적자원 관리 인력은 실제로 전환기 기업 인적자원 관리 임무를 감당하기에 부족하다. 중국 기업의 규모가 작을수록 100 명당 인적 자원 관리자가 더 많은 것으로 나타났다. 기업 규모가 500 명에 이르면 기본적으로 100 직원 1 HR 관리자를 유지할 수 있습니다. (4) 대부분의 기업은 전체 인적 자원 관리 시스템을 관통하는 전략적 목표와 문화적 가치 지향에 대해 명확하지 않아 인적 자원 관리 시스템의 각 모듈을 조율하기 어렵다.