1. 성과 관리는 시스템에 의해 보장됩니다.
점점 더 많은 사람들이 인적 자원 관리가 기업이 경쟁 우위를 확보할 수 있는 도구라는 것을 깨닫고 있으며, 성과 관리는 인적 자원 관리의 핵심이다. 조직과 개인의 성과를 지속적으로 향상시키고, 기업의 경쟁 우위를 확보하며, 조직 발전 목표를 달성하는 것은 인적자원 관리의 핵심 내용이다.
성과 관리 시스템에는 성과 생성, 성과 평가, 성과 인센티브 및 성과 향상이 포함됩니다. 이러한 고리의 조율 운영은 성과 관리 효과의 실현을 보장하고 성과의 향상을 촉진한다.
성과 관리를 수행하려면 먼저 성과 관리의 목적과 목적, 성과 관리의 원칙, 성과 관리 대상의 범위, 성과 관리의 조직 및 리더십을 명확히 하고, 고위 경영진, 인사 부서 및 직선 부서의 성과 관리 책임을 명확히 해야 합니다.
둘째, 성과 평가 주기, 성과 평가자 및 피평가자, 성과 평가 내용 및 가중치, 부서 및 직책에 대한 주요 성과 평가 지표 등 성과 평가 시스템의 모든 측면을 설계해야 합니다.
마지막으로 성과 평가의 구현, 성과 평가 결과의 적용, 성과 관리 제도의 개정, 성과 평가에 대한 불만, 성과 평가 문서의 사용 및 보존 등을 명확히 해야 합니다.
성과 평가 구현 섹션에서는 다양한 성과 평가의 구현 과정을 상세히 설명하고 성과 평가의 원활한 구현을 보장합니다.
성과 평가 결과 적용 섹션은 성과 평가 결과가 사원 보상과 어떻게 연계되는지 설명하고 보상 관리 시스템과의 인터페이스입니다. 또한 성과 평가 결과의 다른 용도에 대해서도 자세히 설명합니다.
성과관리제도의 개정은 주로 어떤 부서와 직위가 성과관리제도를 더욱 보완하기 위해 노력할 권리와 의무가 있는지, 어떤 상황에서 제도를 수정할 수 있는지, 제도 수정 과정에서 조직하거나 참여해야 하는지를 지적한다.
성과 평가의 고소는 제도적으로 심사인을 구속하여 심사인에 대한 공정하고 객관적인 평가를 하는 것이다. 피심사인이 불공평한 대우를 받았다고 느낄 때, 시스템은 피심사자가 적절한 경로를 통해 적절한 방식으로 불만을 제기할 수 있도록 하여 성과 심사 업무의 공정성과 공정성을 보장할 수 있도록 보장한다.
성과 평가 문서의 사용 및 보존은 관련 성과 평가 자료를 검토하고 복사할 권한이 있는 사람을 명확하게 하고 성과 평가 파일을 보관하는 방법을 명확히 합니다.
2. 성과 평가 시스템
성과 평가 시스템에는 성과 평가 주기, 성과 평가 내용 및 가중치, 성과 검토자, 성과 평가 대상 등이 포함됩니다. 성과 관리는 누가 누구를 평가할 책임이 있는지, 평가 빈도를 지정해야 합니다.
성과 평가 주기는 성과 관리 주기의 빈도로, 일반적으로 주, 월, 분기, 연간 성과 관리 주기를 포함합니다.
성과 평가의 내용과 가중치 섹션에는 기업 각 부서, 각 직위의 성과 평가 내용, 각 부분의 가중치, 평가 기간, 성과 평가 등의 정보가 상세하게 나와 있습니다.
성과 심사인과 피심사인은 누가 심사를 책임지는지 가리킨다.
3, 주요 성과 평가 지표 시스템
성과 지표는 성과 평가의 기초이며, 모든 성과 평가는 일정한 지표를 기초로 한다. 효과적인 성과 지표는 성과 평가의 성공을 보장하는 것이기 때문에 지표 체계의 설계는 성과 평가 체계 설계의 중심 부분이다.
성과 평가 실습에서 성과 평가의 내용에는 일반적으로 역량 지표, 태도 지표, 주요 성과 지표, 부서 만족도, 고객 만족도 및 종합 평가가 포함됩니다. 성과 평가 지표 체계는 일련의 가중치가 다른 평가 지표로 구성되어 있다. 이 지표 중 주요 성과 지표가 가장 중요하며 직무의 핵심 직책을 대표한다.
주요 성과 평가 척도는 척도명, 척도 정의, 성과 목표, 평가 기준, 성과 검토자 등 일련의 요소로 구성됩니다. 적절한 성과 평가 지표를 선택하고, 지표 간의 관계를 명확히 하고, 객관적인 평가 기준을 제정하고, 적절한 성과 평가자를 결정하는 것이 평가 지표 체계를 설계하는 핵심 부분이다.
발전
성과 관리의 목적
어떤 사람들은 성과 관리의 목적에 대해 오해와 실수를 합니다. 어떤 사람들은 성과 관리를 실시하는 것이 임금 인하나 임금 인상이라고 생각하며, 어떤 사람들은 성과 관리를 실시하는 것이 감원이라고 생각하기도 합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성과관리명언) 이러한 이해는 모두 틀렸다.
우리 직원들이 회사의 성과 관리를 감원이나 임금 인하라고 생각한다면, 기업이 성과 관리를 실시하는 것을 반대할 것이며, 성과 관리 구현 결과는 반드시 실패해야 한다는 것을 알 수 있을 것이다. (빌 게이츠, 성과 관리, 성과관리, 성과관리, 성과관리, 성과관리, 성과관리, 성과관리)
사실 성과 관리의 근본 목적은 전략을 착지하는 것이다.
이 점을 분명히 하는 것은 매우 중요하다. 이 목적을 알면 더 추론할 수 있다.
만약 우리가 성과 평가 결과 적용 메커니즘을 설계한다면, 전략의 착지가 기업과 절대다수의 직원들에게 모두 유리할 수 있다면, 이런 성과 관리는 윈윈을 이룰 수 있을 것이다. 이렇게 해야 성과 관리가 계속될 수 있다. 성공할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과)
성과 관리의 근본 목적은 기업 문화를 구축하고 기업 문제를 해결하는 것이기 때문에 성과 관리에는 또 다른 네 가지 목적이 있다.
첫째, 임무를 더 잘 수행하고 임무를 완수하다. 특정 직책에 대해, 심사의 목적은 피험자가 임무를 더 잘 수행하고 임무를 더 잘 완수할 수 있도록 하는 것이다. 구체적인 방법은 직위의 직책에 따라 직위의 심사 지표를 확정하는 것이다.
두 번째는 기업의 프로세스를보다 잘 실현하는 것입니다. 프로세스의 주요 통제 지점은 성과 지표의 원천입니다. 만약 기업이 완벽한 프로세스를 구축한다면, 우리는 프로세스에서 지표를 추출할 수 있다.
세 번째는 능력의 향상이다. 성과 평가의 전 과정은 성과의 향상과 능력의 향상을 동반한다. 모든 직원은 이런 생각을 가지고 * * * 인식을 이루어 성과 관리의 핵심 이념이 되어야 한다.
넷째, 직원 행동의 정류. 불량행위는 직원들이 성과 평가에서 점수를 잃는 중요한 원인일 수 있으며, 성과 관리를 실시하면 직원의 불량한 행동을 바로잡고 직원들의 좋은 행동을 장려할 수 있다.
또한 지표 설정에서도 일부 행동 지표를 설정하여 나쁜 행동을 직접 바로잡는 목적을 달성할 수 있습니다.
성과 관리의 의의
성과 관리는 조직, 관리자 및 직원의 관점에서 우리에게 혜택을 줄 수 있습니다. 첫째, 성과 관리는 물질적 인센티브 (임금 조정 및 보너스 분배), 인력 배치 및 일상적인 정신 인센티브에 대한 근거와 기준을 제공하여 직원을 효과적으로 격려할 수 있습니다. 둘째, 성과 계획 수립, 성과 평가 및 피드백을 통해 관리자의 관리 능력과 효율성을 개선 및 향상시키고, 피평가자의 성과 향상을 촉진하며, 결국 조직의 전반적인 성과 향상을 실현하여 성과 관리를 관리자의 효과적인 관리 도구로 만듭니다. 셋째, 성과 관리는 다양한 수준의 목표 분해를 통해 조직의 전략적 목표 달성을 보장하는 중요한 수단이 되었습니다.
조직 전체의 관점에서 조직의 목표를 각 업무 단위의 목표와 각 직무의 각 근로자의 목표로 나눕니다. 개인 목표의 달성은 각 비즈니스 단위의 성과, 즉 각 직원의 성과에 의해 지지되는 비즈니스 단위 목표의 달성을 구성합니다. 이 경우 조직은 필연적으로 다음과 같은 문제에 관심을 갖습니다.
(1) 조직은 목표를 비즈니스 단위 및 직원으로 효과적으로 분할하고 모든 비즈니스 단위 및 직원이 동일한 조직 목표를 향해 적극적으로 노력할 필요가 있습니다.
(2) 조직은 목표 달성 과정의 각 부분의 작업을 모니터링하고, 각 부분의 작업 출력을 이해하고, 목표의 효과적인 실현을 방해하는 문제를 적시에 찾아내 해결해야 한다.
(3) 조직은 목표를 효율적으로 달성하기 위해 가장 효과적인 인적 자원을 확보해야 합니다. 한편으로는 인원의 배치를 통해 인원이 충분히 역할을 할 수 있다. 한편, 기존 인력의 훈련과 발전을 강화하여 조직의 전반적인 실력을 높이다.
성과 관리는 위의 문제를 해결하는 효과적인 방법입니다. 성과 목표와 성과 계획을 수립하는 프로세스를 통해 조직 목표를 개별 비즈니스 단위와 개인으로 효과적으로 나눕니다. 팀 및 개별 성과 목표에 대한 모니터링 프로세스 및 성과 결과 평가를 통해 조직은 목표 달성을 효과적으로 이해하고 목표 달성을 방해하는 이유를 파악할 수 있습니다. 성과 평가의 결과는 개인의 교육과 발전에 효과적인 정보를 제공할 수 있다. 따라서 성과 관리는 조직에 필요한 활동입니다.
관리자가 성과 관리가 필요한 이유는 무엇입니까?
관리자는 조직이 부여한 목표를 책임지고 있으며, 각 관리자는 자신의 업무 단위나 팀을 통해 자신의 관리 목표를 달성합니다. 관리자는 경영에서 성공하기를 열망하므로:
(1) 관리자는 조직의 목표를 팀 직원에게 전달하고 팀 구성원이 목표를 향해 함께 노력할 수 있도록 목표에 대한 인식을 얻을 수 있는 기회가 필요합니다.
(2) 관리자는 조직이 제시한 목표를 각 직원의 머리 위로 분할해야 한다. 이는 자신의 노력으로 달성할 수 있는 것이 아니라는 것을 알고 있기 때문이다. 팀 내 직원들의 합심을 통해 달성해야 하기 때문이다.
(3) 관리자는 또한 직원들에게 직업에 대한 기대를 알리고, 어떤 직업이 가장 중요한지, 어떤 직원이 스스로 결정을 내릴 수 있는지를 알릴 수 있는 기회가 필요하다. 관리자는 또한 직원들에게 각 직무의 측정 기준이 무엇인지 알려야 한다.
(4) 관리자는 종종 필요한 정보를 습득하기를 원합니다. 이 정보는 작업 계획 및 프로젝트 실행뿐만 아니라 각 사원의 상황도 포함합니다.
이러한 문제들은 또한 성과 관리 과정에서 해결해야 할 문제들이다. 성과 관리는 관리자에게 조직 목표를 근로자에게 분할할 수 있는 기회를 제공하며, 관리자가 근로자에게 기대와 근무 기준을 설명할 수 있도록 합니다. 성과 관리를 통해 관리자는 성과 계획의 구현을 모니터링할 수도 있습니다.
직원이 성과 관리가 필요한 이유는 무엇입니까?
성과 관리에서 직원들은 대개 관리자이자 피평가자의 역할로 나타나는데, 평가는 그들에게 스트레스가 많은 일이며, 불쾌한 감정과 연결되어 있다. 직원들의 업무에 대한 내적 요구를 이해하면 성과 평가와 관리가 직원의 성장에 필요하다는 것을 알게 됩니다.
Maslow 의 수요 수준 이론에 따르면, 우리는 직원들의 기본적인 생리적 수요가 충족된 후에도 더 높은 수준의 수요를 충족시켜야 한다는 것을 알고 있다. 모든 직원들은 자신의 표현, 자신의 일이 어떻게 이루어졌는지, 그리고 다른 사람이 자신에 대해 평가하는 것을 알고 싶어한다. 우선, 안전과 안정의 필요성 때문에 자신의 성과를 이해하지 못해 발생하는 불안을 피한다. 둘째, 직원들은 자신의 업무 성과가 다른 사람의 인정과 존경을 받기를 바란다. 또한 직원들은 자신의 능력과 기술을 향상시키기 위해 현재 개선이 필요한 부분을 알아야 합니다.