원하는 효과를 얻기 위해서는 교육 계획이 의심할 여지 없이 가장 중요한 첫걸음이다. 중화은행들의 장기적인 연구와 실천을 근거로 기업이 교육 프로그램을 개발할 수 있는 6 가지 간단한 단계를 요약했습니다.
첫 번째 단계: 전략/목표 해석. 이 단계에서 인적 자원 부서는 회사의 전략/목표를 상세히 분해하고 해석해야 합니다. 요컨대, 회사가 앞으로 달성하고자 하는 것, 달성하고자 하는 것, 이 목표를 달성하기 위해서는 무엇을 갖추어야 하는지 파악하는 것이다. 예를 들어, 회사는 R&D 인력이 어느 정도 능력을 갖추어야 하는 신제품을 개발해야 하며, 생산 부서에서 이 제품을 제조하는 데 필요한 공정과 기술을 습득해야 합니다. 이는 회사의 전략/목표에 대한 해석으로, 관련 부서와 직무에 대한 독특한 능력 요구로 전환된다.
이 단계에서 해당 역량 요구 사항은 범주뿐만 아니라 학위 (등급) 별로 분류되는 경우도 있습니다. 역량의 범주는 결정하기 쉽지만, 일부 역량의 등급은 확정하기 어렵다. 검증 없이는 수량화하기 어렵기 때문이다. 그러나 참조 시스템은 전략/목표 요구 사항에 따라 역량 수준에 대한 요구 사항을 결정하기 위해 동료 표시를 통해 식별할 수 있습니다.
2 단계: 개인 상태 평가. 전략/목표 요구사항에 따라 역량 항목 및 역량 수준을 결정한 후에는 기업의 기존 인력의 역량을 평가하여 근로자가 보유하고 있는지 여부 및 적절한 역량 수를 결정해야 합니다.
일반적으로 직원 역량 평가는 자격 관리 시스템에 의존해야 하지만 대부분의 기업은 자격 관리 시스템 구축을 완료하지 못했기 때문에 학교 교사가 일반적으로 사용하는 상향식 테스트와 같은 다른 방법만 사용할 수 있습니다. 상향식 테스트를 통해 회사 전체 직원에 대한 해당 역량 조사를 수행하여 명백히 부족한 역량 항목을 파악합니다. 짧은 보드가 있는 능력 항목을 잠그면 인적자원 부서에서 맞춤형 교육 프로그램을 개발할 수 있습니다.
세 번째 단계: 선택 과목. 기업의 교육 과정은 일반적으로 기업 문화 과정, 일반 역량 과정 및 전문 역량 과정의 세 가지 범주로 나뉩니다. 기업문화과정을 편성하는 것은 직원들에게 기업의 역사문화를 알리기 위한 것으로, 주로 기업에 대한 직원들의 정체성과 소속감을 높이는 것이다. 범용 능력 과정은 모든 직원에게 적합한 과정으로, 모든 사람이 습득해야 하는 기본 능력 (예: 사무용 어플리케이션, 의사 소통 능력 등) 입니다. 직업 능력 과정은 영업, 시장, 재무, 생산, 연구 개발, 프로젝트 관리, 인적 자원 등과 같은 직책 시퀀스와 직책 가족별로 구분되는 보다 세부적인 범주로 나뉩니다.
교육 과정의 분류 및 선택이 완료되면 일반적으로 인사부가 주도하여 회사 부서와 협력하여 해당 교육 과정의 이름과 교육 과정 목표를 개별적으로 확인합니다.
네 번째 단계: 커리큘럼/교사 개발 계획. 모든 수업에 외부 강사가 필요한 것도 아니고, 모든 과정을 스스로 개발해야 하는 것도 아니다. 관건은 교과 과정 유형을 본다. 일반적으로 재무, 인적 자원, 프로젝트 관리 과정은 외부 강사에게 더 적합합니다. 이러한 분야는 전문성이 강하고 강사에 대한 전문 축적과 경험 요구 사항이 높기 때문입니다. 기업 내 사람들은 일반적으로 심층적인 전문 축적과 풍부한 경험 (특히 업계 간 경험) 이 없기 때문에 이러한 유형의 과정은 외부 강사에게 더 적합합니다. 생산, 판매, R&D 과정은 반드시 외부 강사가 필요하지 않습니다. 생산, 판매, R&D 의 기능이 고도로 개인화되어 있기 때문에 외부 강사의 경험이 기업에 적합하지 않을 수도 있습니다. 더 중요한 것은 한 기업이 이미 우수한 생산 능력, 판매 능력 및 R&D 능력을 갖추고 있다면 내부적으로 복제하고 전파할 수 있어 직원들이 더 쉽게 받아들일 수 있다는 점이다. 물론 기업이 이런 방면에서 업계 지도자와 아직 차이가 있다면 가장 좋은 방법은 외부 강사를 채용하는 것이다.
과정 개발 프로그램의 경우 외부 강사를 직접 받을 수 있는 과정도 있고, 직접 개발하거나 회사 개발에 문의해야 하는 과정도 있습니다. 효과로 볼 때, 자체 연구/컨설팅 회사에서 개발한 수업은 목표가 가장 좋지만 비용이 많이 든다. 외부 강사의 수업은 일반적으로 목표가 강하지만 가격이 낮기 때문에 기업은 자신의 실제에 따라 선택해야 한다.
또한 공동 출판사의 경험과 연구에 따르면 멀티미디어 교육+교실 수업+샌드 테이블 연습의 효과가 가장 좋습니다. 이 세 가지 교육 방법은 다음과 같이 코스웨어 유형에 대한 요구 사항도 다릅니다.
멀티미디어 교육은 실습이 필요한 생산 운영 과정에 가장 적합합니다. 생산 운영 과정에는 교수법뿐만 아니라 동작과 장비도 시연해야 합니다. 따라서 이러한 과정은 숙련/우수 생산 운영자가 각 작업/단계를 분해하여 카메라 전체 기록을 작성하는 데 가장 적합합니다. 이 멀티미디어 교육 CD 는 생산 현장의 일선 근로자 교육에 가장 적합하며, 효과가 좋고, 비용이 저렴하며, 운영 방법을 통일하여 전통 스승의 교육 효과가 낮고, 시간이 오래 걸리고, 비용이 많이 드는 단점을 극복할 수 있다. 이런 과정 개발 방식은 채용난과 노동력 부족 제조업체에게 자격을 갖춘 운영자의 교육 시간을 단축하고, 운영자 기술을 향상시키고, 채용 난이도를 줄이는 것이 특히 중요하다.
강의실 교육은 모든 지식, 기술 및 관리 수업에 적용되지만 최상의 결과를 얻으려면 상호 작용을 증가시켜 학생들이 그룹 토론에 참여할 수 있도록 해야 합니다. 전통적인 교실 수업은 강사의 강의와 학생의 강의에만 집중한다. 이런 일방적인 지식방법의 가장 큰 단점은 학생들을 사고에 참여시켜 비판적 사고능력을 자극할 수 없다는 것이다. 따라서 강의실 교육 과정을 개발할 때 의식적으로 상호 작용을 늘리고, 일부 시나리오를 시뮬레이션하고, 학생이 배역을 전환하여 배운 지식과 기술을 더 잘 흡수하고 변환할 수 있도록 해야 합니다.
샌드 테이블 연습은 복잡한 시나리오 시뮬레이션/전략 연기 과정에 적합합니다. 모래판 훈련은 군대에서 유래한 것으로 행군과 전투 중 쌍방의 행동 경로, 환경, 전술을 미루는 데 쓰이며 전략이라는 단어도 군대에서 유래했다. 따라서 샌드 테이블 훈련은 실제로 전략적 관리 교육에 더 적합합니다. 이런 훈련이 주류가 아니라는 것을 감안하면 여기서는 설명하지 않는다.
5 단계: 교육 효과 평가 메커니즘 구축 교육이 좋은지 아닌지를 평가하는 데는 두 가지 관점이 있다. 하나는 현장의 피드백 효과이고, 하나는 훈련 후 직원의 자질과 스킬을 향상시키는 효과이다. 하지만 후자가 기업이 중시해야 할 효과다.
기업은 대량의 인력, 재력, 물력을 들여 직원을 교육하는데, 궁극적으로는 기업의 성과를 높이거나 비용을 낮추는 것이다. 이런 관점에서 볼 때, 교육 투입은 반드시 약간의 보답 (산출) 으로 바꿔야 한다. 그렇지 않으면 기업의 교육이 무의미하게 된다. 사실, 교육의 수익은 생각과 행동의 변화, 지식과 기술의 향상, 성과의 향상이라는 세 가지 구성 요소로 나눌 수 있습니다.
관념과 행동의 변화는 관찰하기 어렵고 위장하기 쉽다. 그래서 어렵고, 관념과 행동의 변화를 평가할 필요도 없다. 지식과 기술의 향상은 관찰할 수 있고, 쉽게 평가할 수 있으며, 성과의 향상은 직접 관찰할 수 있지만, 분해나 전환이 필요하다. (예: 생산부문의 품질 합격률, 고객서비스부서에는 고객 만족도가 있고, 마케팅 부서에는 브랜드 인지도/평판 등이 있다. ).
교육 효과 평가 메커니즘의 수립은 두 가지 경로+하나의 보증에 의존해야 한다. 두 가지 방법은 정기적인 테스트와 성과 평가이고, 한 가지 보장은 테스트 기록이다.
정기 테스트는 기업이 정기적으로 기술 테스트를 실시하고, 직원들에게 필요한 기술을 테스트하며, 보통 반년 간격으로 실시합니다. 성과 평가는 직원이 교육을 받은 후 발생하는 성과 변화를 테스트하는 것으로, 직원의 소득과 직위에 직접적인 영향을 미친다.
또한 인사부는 직원 프로필에 스킬 테스트 파일을 추가하여 입사 이후 받은 교육 시간, 교육 유형, 교육 후 참석한 테스트 결과를 기록할 수 있으며, 사원의 테스트 결과를 임금 조정 및 승진의 기준으로 사용할 수 있습니다.
결론적으로, 직원 교육과 테스트를 결합하여 테스트 결과와 직무, 수입을 결합해야 직원들이 진정으로 중시할 수 있다. 그렇지 않으면 교육이 형식으로 쉽게 흐를 수 있다.
6 단계: 구현 계획 및 비용 예산을 개발합니다. 위의 다섯 단계를 완료하면 비용 예산 및 구현 계획/일정을 정할 수 있습니다. 교육 예산 개발의 가장 큰 의미는 인적 자원 부서의 통계 교육 비용을 용이하게 할 뿐만 아니라 기업이 인적 자원 전략, 인재 양성 및 보상 전략을 동적으로 조정할 수 있도록 하는 것입니다.
교육은 장기적인 시스템 공학으로, 교육 과정이 이렇게 다양해서 경중완급을 가려야 한다. 따라서 구현 계획 수립의 핵심은 과정 배치, 교육 시간 및 교육 장소에 있습니다. 실시 방안을 마련하는 관건은 급선용이다.