정보기술과 선진 인적자원 관리 이념을 통해 인적자원 관리 수준을 지속적으로 높일 수 있다. 업무 효율을 높이는 동시에, 더욱 중요한 것은 기업의 전략 발전을 위한 정보화를 위한 의사 결정 지원을 제공하는 것이다. 이 글은 각종 학자들이 인적자원 관리 정보 시스템에 대한 연구를 논술하고, 이 분야의 주요 공헌자의 관점을 요약하고, 그 이론 논리를 빗어 다른 측면에서 기업 인적자원 관리 정보 시스템을 이해할 수 있도록 하였다.
키워드: 기업 인적 자원 관리 정보 시스템 문헌 검토
첫째, 기업 인적 자원 관리 정보 시스템의 진화
대부분의 학자들은 기업 인적자원 관리 정보 시스템의 발전이 3 단계를 거쳤으며, 기업 인적자원 관리 정보 시스템의 3 단계와 발전 동기에 대한 논술도 기본적으로 일치한다고 생각한다.
양흥동, 위, 정위산 (2007) 은 인적자원 관리 시스템의 발전 역사가 1960 년대 말까지 거슬러 올라갈 수 있다고 생각한다. 당시 컴퓨터 기술이 이미 실용단계에 접어들면서 1 세대 인적자원 관리 시스템도 생겨났다. 당시 기술 조건과 수요의 제약으로 인해 이 시스템은 기껏해야 임금을 자동으로 계산하는 도구일 뿐이다. 그러나, 그것의 출현은 인적 자원 관리를 위한 밝은 전망을 보여준다. 즉, 수동 작업량을 컴퓨터의 고속과 자동화로 대체하여 대기업의 임금을 대규모로 집중적으로 처리할 수 있게 하는 것이다. 2 세대 인적자원 관리 시스템은 1970 년대 말에 나타났다. 2 세대 시스템은 기본적으로 1 세대 시스템의 주요 결함을 해결하고 비재무 인적 자원 정보 및 보상 내역 정보를 모두 고려하며 보고서 생성 및 보상 데이터 분석 기능도 크게 향상되었습니다. 제 3 세대 인적자원 관리 시스템이 1990 년대 말에 나타났다. 인적 자원 관리의 관점에서 볼 때 보상 혜택, 채용, 개인 경력 설계, 교육, 직책 관리, 성과 관리, 직책 설명, 개인 정보 및 과거 데이터와 같은 거의 모든 인적 자원 관련 데이터의 기능 요구 사항이 단순한 데이터 수집 및 보고에서 데이터 처리 및 분석으로 점차 전환되어 관리자에게 예측 및 의사 결정 지원을 제공합니다
채고 (2006) 는 기업 인적자원 관리 정보 시스템의 진화를 논술하면서 세 가지 발전 단계를 제시했다. 그는 인적자원 관리 시스템의 발전 역사가 1960 년대 말까지 거슬러 올라갈 수 있다고 생각한다. 당시 컴퓨터 기술은 이미 실용단계에 들어섰고, 대기업은 수동으로 임금 지급을 계산하는 데 시간이 많이 걸리고, 오류가 발생하기 쉬웠다. 이 모순을 해결하기 위해 1 세대 인적자원 관리 시스템이 등장했다. 당시 기술적인 조건과 수요의 제약으로 인해 사용자는 매우 적었고, 시스템은 기껏해야 자동으로 임금을 계산하는 도구일 뿐, 비재무 정보도 과거 임금 정보도 없고, 보고서 생성 기능과 급여 데이터 분석 기능도 거의 없었다. 그러나 그것의 출현은 인적자원 관리를 위한 밝은 전망을 보여준다. 즉, 컴퓨터의 고속과 자동화가 수작업의 엄청난 작업량을 대신하고, 컴퓨터의 높은 정밀도는 인공의 실수와 오류를 피하고, 대기업의 임금을 대규모로 집중적으로 처리할 수 있게 한다. 2 세대 인적자원 관리 시스템은 1970 년대 말에 나타났다. 컴퓨터 기술의 급속한 발전으로 인해 컴퓨터의 보급과 컴퓨터 시스템 도구 및 데이터베이스 기술의 발전은 인적 자원 관리 시스템의 단계적 발전을 가능하게 한다. 2 세대 인적 자원 관리 시스템은 기본적으로 1 세대 시스템의 주요 결함을 해결하고 비재무 인적 자원 정보 및 보상 내역 정보를 모두 고려하며 보고서 생성 및 보상 데이터 분석 기능도 크게 향상되었습니다. 이 세대의 시스템은 주로 컴퓨터 전문가가 개발했으며, 인적 자원의 요구와 사고를 체계적으로 고려하지 못했고, 비재무 인적 자원 정보도 체계적이고 포괄적이지 못했다. 제 3 세대 인적자원 관리 시스템이 1990 년대 말에 나타났다. 인적 자원 관리의 관점에서 볼 때 보상 혜택, 채용, 개인 경력 설계, 교육, 직책 관리, 성과 관리, 직책 설명, 개인 정보 및 과거 데이터와 같은 거의 모든 인적 자원 관련 데이터를 중앙 집중식 데이터베이스에서 관리하여 통합 정보 소스를 형성합니다. 개인용 컴퓨터의 보급과 함께 데이터베이스 기술, 클라이언트/서버 기술, 특히 인터넷/인트라넷 기술의 발전, 친숙한 사용자 인터페이스, 강력한 보고서 생성 도구, 분석 도구 및 정보 공유로 인적 자원 관리자는 과중한 일상 업무에서 벗어나 전략적 관점에서 기업 인적 자원 계획과 정책을 고려하는 데 집중할 수 있습니다.
기업 인적자원 관리 정보 시스템의 개발은 기업 인재의 과학적 선발을 촉진시켰다. 인적 자원 정보 시스템을 구축하는 것은 인적 자원 관리의 과학화와 현대화 수준을 높이는 중요한 수단이다. 기업 인적 자원 관리 정보 시스템의 개발은 우리가 기업을 더 잘 관리하는 데 도움이 되며, 기업의 발전에 중요한 역할을 한다.
둘째, 기업 인적 자원 관리 정보 시스템의 역할
정보기술과 인적자원 개발 및 관리 활동을 결합해 자동화된 정보화의 인적자원 개발 및 관리 시스템을 구축하면 기업이 인재를 확보하고 경쟁력의 기반을 강화하고 기업 관리의 핵심이 될 수 있다. 인적 자원 관리 정보 시스템은 인적 자원 관리에서 중요한 역할을 한다.
담홍보 (2003) 는 기업 인적자원 정보 시스템이 인적자원 관리에서 다음과 같은 기능을 가지고 있다고 생각한다.
(a) 기업 인적 자원 정보 시스템을 적용하여 기업 인적 자원 전략 계획을 실시하다.
기업 인적 자원 전략 계획은 향후 인적 자원의 공급과 수요를 예측하고, 행동 계획을 개발하고, 계획을 통제하고 평가하는 과정을 포함하는 시스템 엔지니어링입니다. 이 시스템을 통해 인터넷과 같은 네트워크 기술과 수단을 이용하여 기업의 전략적 의사 결정 및 운영 환경과 관련된 다양한 정보를 조사, 수집, 정리하고 전략 데이터베이스를 구축하여 인적 수요와 공급에 영향을 미치는 요인과 정보를 분류 관리할 수 있습니다. 기업의 인적 자원 정보 시스템 및 전략 데이터베이스를 활용하여 인적 자원 공급과 수요에 영향을 미치는 다양한 요소를 수집하고 정량 분석과 정성 분석을 결합한 다양한 과학적 예측 방법을 사용하여 기업의 미래 인적 자원 공급과 수요를 예측합니다. 이 시스템은 컴퓨터 수학 모델 또는 기타 시뮬레이션 모델을 사용하여 인력 흐름을 예측하고 수량, 품질 및 계층 측면에서 인적 자원의 수요와 공급을 비교할 수 있습니다.
(b) 기업 인적 자원 정보 시스템을 적용하여 직무 분석 및 직무 평가를 수행합니다.
체계화 및 자동화된 작업 분석 및 작업 평가 시스템은 다음과 같은 측면을 포함합니다.
1. position 분석을 기준으로 position 을 분류하고 관련 position 정보를 입력하는 position 데이터 정보 세트를 설정합니다.
2. 시스템을 형성하는 일자리 설명서, 일자리 설명, 일자리 분류도.
3. 작업 요소를 분해하고, 통일되고, 구조화되고, 규모 기반 작업 평가 요소 지표 시스템 데이터베이스를 구축하고, 요소에 따라 다양한 수준의 할당을 수행합니다.
4. 요소 계산법이나 요소 비교법 원리를 이용하여 업무평가체계를 세우다. 컴퓨터 네트워크와 일자리 평가 시스템을 이용해 일자리관리위원회, 상급 직위, 전문가 등이 직무설명서의 요구와 경험에 따라 각 직위의 상대적 가치를 전방위적으로 평가한다.
5. 각 직위에 대한 평가와 비교를 통해 각 직위의 지위, 역할, 관계를 확정하여 각 직위의 근무 기준을 확정한다. 。