화웨이는 인재 관리를 극도로 효과적으로 만들어 인재 관리의 상식을 뒤집고 성공했다. 따라서 화웨이의 인재 관리는 중국 기업이 배워야 할 모델이다.
화웨이는 이전에 '화웨이 기본법'을 발표했습니다. 1997년부터 2019년까지 22년 동안 화웨이는 무명의 회사에서 현대 통신 산업의 리더로 성장했습니다. Huawei의 기본법에는 화웨이의 경영 모델과 철학이 잘 설명되어 있습니다. Ren Zhengfei는 인재가 핵심 경쟁력이라고 믿지 않습니다. 진정한 핵심 경쟁력은 인재를 관리하고 합리적으로 배치하는 능력입니다.
화웨이는 직원 배치에 주의를 기울이고 있으며, 그들은 경제적 투자보다 인적 자원에 대한 투자가 더 중요하다고 믿습니다. 따라서 Huawei에 새로 입사하는 사람에게는 확실한 제거 메커니즘이 있으며, 결국 최고가 살아남고 적자도 살아남게 됩니다. 따라서 Huawei는 인재 채용에 있어 고유한 원칙을 갖고 있습니다. 다른 하드웨어 표준에 따라 유일한 선택을 하기보다는 자신의 기업에 적합한 것만 선택하십시오.
화웨이에 동시에 입사하는 직원은 3년 이상 한 자리에 머물지 않게 된다. 이런 식으로 회사 내 직원이 이동하게 되면 회사는 더욱 모바일화될 것이다. 빠르게 성장하기 시작할 것입니다.
기업 내에서 직원들을 같은 위치에 올바르게 배치하는 것은 큰 문제이지만 화웨이는 이를 할 뿐만 아니라 매우 잘 수행합니다. 화웨이는 팀을 구성할 때 일부 핵심 인력을 선발합니다. 비슷한 가치관을 가지고 있지만 능력면에서 서로 보완할 수 있는 사람들은 같은 가치관 때문에 같은 목표를 향해 열심히 노력하게 될 것이고, 이렇게 하면 업무 효율이 높아질 뿐만 아니라, 동료들 사이의 마찰도 더욱 커지게 될 것입니다. 이것은 단순히 절반의 노력으로 두 배의 결과를 얻는 방법입니다.
동시에 화웨이는 신입사원과 인재 교육에도 관심을 기울이고 있으며, 일선에서 일하는 첨단 기술 인재를 신입사원과 교육이 필요한 직원을 위한 교사로 파견할 예정이다. 일선에서 연구를 많이 하는 사람들은 실무능력과 적응력을 매우 중요하게 여긴다는 사실을 알아야 한다. 이러한 첨단 기술 인재들은 자신의 지식을 신입사원에게 전수하고 새로운 후계자가 되기 위한 인식을 키워줄 것입니다.
위의 두 가지 점 외에도 화웨이에는 더 중요한 점, 즉 인재에 대한 인센티브 시스템이 있습니다. 화웨이는 도전적인 목표를 세울 것입니다.이 목표를 달성하기 위해 모두가 열심히 노력할 것입니다. 그러나 실제로는 이 목표를 달성하기가 여전히 어렵습니다. 직원들을 실망시키다. 따라서 직원들이 열심히 일한 후에는 목표를 달성하지 못하더라도 특별히 불편함을 느끼지 않을 것이며, 보너스를 받은 후에는 회사에 대해 더욱 감사하고 회사를 위해 더 열심히 일할 의지가 생길 것입니다.
요컨대, 화웨이의 인재 관리 모델은 여전히 많은 기업에 적합합니다. 특히 화웨이의 핵심 인재 관리 방법과 개념은 많은 국영 기업이 배우고 노력할 모델과 모델이 될 수 있습니다. .