우리나라 중소기업 관리 현황의 6 대 위험은 1, 관리 불규칙성, 임의성이 강하다. 중국의 많은 기업들은 건전한 관리 체계를 가지고 있지 않고, 대부분 반응적이다. 새로운 문제가 나타나면서 경영자가 제정한 새로운 조치는 심도 있게 연구되지 않았거나 다른 기업이 새로운 관리제도를 채택함에 따라 모방됐지만, 새 제도와 원래 제도의 논리적 관계, 새 제도가 자신의 기업의 실제 상황에 적응하는지 여부는 거의 관심을 기울이지 않는다. 그 결과 관리 시스템 간의 시스템이 강하지 않거나 동양의 한 예일 뿐이다. 이는 국내 많은 기업들이 IS0900O 표준을 시행할 때 두드러진다. 기업은 장기적인 전략적 목표가 부족합니다. 많은 중국 기업들은 기업가의 지속 가능한 경영의 최종 목표를 무시하고 단기적인 이익을 맹목적으로 추구하거나 이윤 극대화와 규모 성장을 추구합니다. 일부 기업은 전략 목표를 세웠지만, 전략 목표가 비현실적이어서 공문이 되기 쉬우거나, 기업이 이 전략 목표를 달성하기 위해 다양성의 함정에 빠지게 한다. 일부 기업경영자들은 자신의 기업의 전략적 목표를 반성하고, 머리가 뜨겁거나 근시안적인 문제를 극복하고, 점차 우리 기업의 평균 수명 주기를 연장하고, 단순히 규모를 추구하지 않고, 시장 경쟁에서 강자의 이미지를 형성하기 시작했다. 더 커지기 위해서가 아니라 더 강해지기 위해서입니다. 우리에게 필요한 것은 단기적인 이익이 아니라 장기적인 발전이다. (장기 이익과 단기 이익의 모순 분석) 3. 고객 지향은 기업 지향적인 일부 중국 기업들이 시장 변화와 고객 수요를 경영 전략의 나침반으로 삼기 시작했지만, 대부분의 기업들은 여전히 자신의 생각에 따라 신제품을 개발하고 시장을 개척하는 것에 만족하고 있다. 이런 기업 지향의 직접적인 결과는 바로 나 위주의 사고방식이다. 생산된 제품이 고객의 요구를 충족시킬 수 있다는 보장도 없고, 고객의 요구를 충족시킬 수 없는 제품도 기업이 창조한 가치로 전환될 수 없다는 보장도 없다. 관리 마스터 피터에 따르면? 드루크의 견해: 기업의 존재는 고객을 창조하기 위한 것이다. 고객의 수요 변화를 지속적으로 추적하는 기업들은 시장 경쟁에서 단맛을 맛보았다. 베스트셀러 제품은 기업에 직접 가치를 창출할 뿐만 아니라 가장 가치 있는 고객의 브랜드 충성도도 확립했다. 4. 인치냐 법치냐 1980 년대부터 중국은 각종 칭호로 기업가를 선발하기 시작했고, 국가급상에서 성시 소상에 이르기까지 모두 있었다. 이에 따라 중국의 기업경영자들은 점점 더 사회의 관심을 받고 있다. 물론, 그들의 리더십 스타일과 개성도 그들이 관리하는 기업의 발전에 영향을 미쳤다. 우리 나라의 대부분의 기업경영자들은 공기업이든 사기업이든 공통적인 특징을 가지고 있다. 경영자 자체의 지도권위가 큰 영향력 (영향력이 얼마나 큰가) 을 가지고 있으며, 일부 기업에서는 심지어 그 결정이 의심할 여지가 없는 정도까지, 이는 기업경영의 위험을 어느 정도 증가시킨다. 왜냐하면 아무도 영원히 옳을 수 없기 때문이다. 이러한 중앙집권과 독재는 현재의 환경 조건 하에서 많은 경우 효과적이지만, 앞으로 변화무쌍한 복잡한 환경에 직면할 때 기업의 순조로운 발전을 보장하고 경쟁에서 승리하는 것은 어려울 것이다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 독재명언) 인치' 색채가 짙다는 것도 우리나라 기업관리제도가 건전하지 않은 중요한 원인이다. 따라서 과학적 의사결정 메커니즘 (발전의 급선무) 을 세우고 기업관리제도의 법치화를 실시하는 것은 중국 기업이 직면한 중요한 도전이 될 것이다. 5. 사람을 고용하거나 사람을 많이 키우는 중기업은 지금 사람을 남기는 것이 점점 어려워지고 있다고 생각합니다! 남뿐만 아니라 중국 기업들은 신입사원을 채용할 때도 외자 기업과 경쟁하기가 어렵다. 국내 기업의 임금이 낮다고 귀결될 수도 있지만 기본적으로 기업 내부에는 인센티브가 없는 문제 (발전공간과 완벽한 메커니즘이 단순한 임금보다 더 중요하다) 다. 물질적 인센티브에 대한 기존 자원의 제약으로 인해 중국 기업의 흡인력이 부족한 것 외에도, 가장 중요한 이유는 대부분의 기업들이 사람만 사용하고 사람을 교육하지 않기 때문이다. 중국과 외국 기업의 인적 자원 관리를 비교하면 가장 큰 차이점은 직원의 교육 투입에 있다. 외자 기업의 훈련은 완벽하고 체계적이며 기업 문화와 기업 발전의 현실과 밀접한 관련이 있다. 직원들이 가장 귀중한 인적자본으로 여겨지기 때문에 외자 기업의 교육 투입도 매우 높은 효과를 가져왔다. 반면에 우리 기업의 직원 훈련은 대부분 응급적이거나 수동적인 것 같다. 기업경영자는 교육을 투자로 여기지 않는 것 같다. 훈련만으로는 직원과 기업의 소유권 관계를 맺을 수 없다. 기업 결속력이나 학습형 조직은 말할 것도 없다. 기업 문화 건설은 심화되어야 한다. 국내의 많은 우수한 기업들이 기업문화 건설에 매우 신경을 썼고, 상당한 인력, 물력, 재력을 투입하여 기업문화를 기획하였다. 그러나 기업 문화의 물질적 건설을 중시하고 기업의 핵심 가치 (핵심 경쟁력) 의 역할을 무시하는 등 기업 문화 건설 과정에서 약간의 오해가 있다. 기획자의 아이디어를 중시하고, 기업의 실제 상황을 무시하며, 기업문화는 꽃병일 뿐 직원의 인정을 받지 못한다. 기업 문화는 천편일률적이고 개성이 부족하며, 문자의 깔끔함을 중시하고, 기업 특색의 표현을 무시하는 등등이다. 물론 기업 문화 건설, 핵심 가치, 미래 환경과 직원에 대한 기업의 잠재력에 불리한 기업도 상당수 있다. 따라서 우리 나라의 기업 문화 건설은 더욱 심화되어야 한다.