요약: 정보화와 세계화가 진행되는 오늘날 조직은 전략적 이전, 구조조정, 규모 변화 등 복잡한 상황에 대처하기 위해 다양한 변화에 대처할 수 있는 직원을 고용해야 한다. 경쟁에 유연하게 맞서고 조직의 약속이 높은 노동력을 얻으려면 개인과 조직의 일치에 달려 있다. 그러나 논문 제목은 어떻게 개인과 조직의 좋은 일치를 실현할 수 있습니까? 다양한 조직의 구체적인 실천을 바탕으로 연구자들은 개인과 조직의 일치를 촉진하는 전략을 제시했다. 키워드: 개인; 조직 일치 신입 사원 조직 사회화 1 직원 채용 평가는 직원 선발 과정에서 매우 중요하다. 직원을 선택하는 과정에서 논문 제목은 개인과 조직의 일치 여부를 평가할 수 있는 시스템을 사용하여 직원들의 근무 태도를 개선하고 결근과 이직률을 낮춘다. 사실 대부분의 조직은 사람을 뽑는 과정에서 개인과 조직의 일치 여부를 고려하고 있다. 연구에 따르면 조직은 직원을 채용할 때 항상 인격적 특징과 가치취향에서 조직 가치나 조직 환경과 일치하는 후보를 선택하려고 노력한다. Bowen 등 (199 1) 은 장기 고용된 직원을 채용하고 조직 유연성을 유지할 때 개인과 조직의 대응은 반드시 고려해야 할 주요 요소 중 하나라고 지적했다. BretZ 등 (1993) 의 연구에 따르면 조직 채용 담당자는 지원자가 조직과 일치하는지 여러 방면에서 고찰하는 것으로 나타났다. Chuang 과 sackett(2005) 의 연구에 따르면 채용 면접의 여러 단계에서 채용 담당자는 개인과 조직 일치 및 개인과 업무 일치의 중요성에 대해 서로 다른 인식을 갖고 있으며 면접이 진행됨에 따라 개인과 조직 일치의 중요성이 높아지고 있는 것으로 나타났다. 면접은 현재 가장 많이 사용되는 인력 선발 방식이며, 구조화 면접은 구직자가 조직과 일치하는지 평가하는 가장 효과적인 방법 중 하나입니다. 개인과 조직의 일치는 면접 결과에 직접적인 긍정적인 역할을 할 뿐만 아니라 개인 지원 전략 (자영업, 아첨) 과 면접 결과 (취업 추천, 직장 획득) 에 영향을 미치는 중개 변수일 수도 있다. 조직의 채용 담당자는 항상 구직자가 조직과 호환 가능하거나 유사한 품질을 최대한 많이 반영하기를 원합니다. 하지만 케이블과 판사 (1997) 의 연구에 따르면 실제 면접 과정에서 면접관이 실제가 아닌 일치도에 대한 인식이 면접 결과에 더 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 면접관의 평가와 결정은 종종 다른 두 가지 준수성의 영향을 받는다. 구직자와 면접관의 준수성 ('나와 비슷한' 편차) 과 구직자와' 이상적인' 직원의 호환성 (이른바' 이상과 비슷한' 편차) 이다. 따라서 면접관의 직접적인 평가가 개인과 조직의 진실성을 반영하는 것은 아니다. 이 문제를 해결하기 위해 인격테스트, 강제선택표, Q-sort 기술 등 객관적인 수단을 이용해 구직자와 조직의 일치도를 평가해 면접관의 주관적 영향을 줄일 수 있다. 2 조직 사회화 (organizationalsocialization) 조직 사회화란 개인이 특정 조직 역할에 맞게 자신을 조정하는 학습 과정과 내용 (Chao, O'Leary-Kelly, Wolf, Klein,&; 가드너, 1994). 기업 등 조직에서는 사회화를 통해 개인과 조직의 일치 정도를 높일 수 있다. Van Maanen 과 schein( 1979) 은 조직 사회화 전략이 세 가지 범주로 나눌 수 있다고 보고 있다. 하나는 조직이 신입사원에게 정보를 제공하는 다양한 배경을 바탕으로 collet ive 대 individual ate ties, 공식과 비공식적으로 나뉜다 순서 정책 대 무작위 정책, 고정 정책 대 변수 정책으로 나눌 수 있습니다. 셋째, 조직 사회화의 사회와 인간관계에 따라 조직 사회화는 연속 활동, 투자활동, 다양화 활동으로 나눌 수 있다. Chao 등 (1994) 은 조직 사회화의 내용을 성과, 사람, 정치, 언어, 조직 목표와 가치, 역사의 여섯 가지 측면으로 요약했다. 사회화 과정에서 직원들은 학습과 조정을 통해 조직 진입 전 외부 인력에서 내부 인력으로 점차 전환되고 있다. 사회화 과정에서 직원과 조직의 모든 방면에서 소통과 정보 교류를 하고, 상호 영향을 미치며, 결국 상호 수용과 인정의 관계를 형성한다. 직원들은 사회화 과정에서 완전히 수동적인 것은 아니다. 조직의 전략을 알기 전에 직원들은 이미 다양한 방식으로 조직의 정보를 적극적으로 이해하고 이에 따라 조직의 전략에 적응하고 영향을 미치기 때문이다. 직원 사회화 과정에서 직원들은 조직에 대한 정보를 얻기 위해 가능한 한 빨리 조직에 통합되고 조직 구성원의 인정을 받기 위해 적극적으로 전략을 채택한다. 이러한 전략은 바로 직원 사회화 과정의 직원 전략이다. Griffin 등 (2000) 은 문헌 분석 방법을 사용하여 직원들이 취할 수 있는 전략을 분류하고 요약했으며, 신입사원의 전략을 피드백 및 정보 수집, 관계 수립, 비공식 멘토 관계, 업무 협상 변경, 적극적인 사고, 관련 활동 참여, 자기 행동 관리, 모방 관찰 등 8 가지 범주로 나누었다. 사회화 전략은 개인과 조직의 일치도를 효과적으로 높일 수 있다 (Grant, Bush,1996; 케이블 회사 파슨스, 2006 54 38+0; 쿠퍼 토마스, 반비아닌, 그리고 앤더슨, 2004 년). 케이블과 파슨스 (200 1) 는 사회화 전략이 신입사원들이 기업과 잘 어울리는 데 어떻게 도움이 되는지 연구했다. Grant 와 Bush( 1996) 는 사회화 전략이 영업사원과 조직 간의 가치 일관성을 촉진하는 데 좋은 역할을 한다는 것을 발견했다. 하지만 김 등 (2005) 이 한국 직원들에 대한 연구에 따르면 제도화된 사회화 전략과 개인과 조직 간의 일치는 긍정적인 관계가 있지만 모든 사회화 전략이 개인과 조직 간의 일치를 높이는 데 도움이 되는 것은 아니다. 일부 사회화 전략은 개인과 조직의 일치를 촉진시켰고, 다른 일부는 반대의 역할을 했다. 직원 사회화에는 조직 역사, 조직 목표, 조직 가치 등과 같은 조직 환경에 대한 직원의 다양한 이해와 이해가 포함됩니다. 그 중에서도 가치관은 직원 사회화 연구에서 가장 주목할 만한 문제이다. Kalliath 등 (1999) 은 조직이 동일한 가치관을 가진 직원들이 문제를 보는 방식과 유사하게 조직에 대한 직원의 예측가능성을 줄일 수 있다고 지적했다. Ostroff, Rothansen 등 (1997) 의 연구에 따르면 근무 연한이 늘어남에 따라 개인과 조직의 일치도가 크게 높아졌다. 3 조직 가치를 급여 설계 및 성과 평가 시스템에 통합 정 등 (2000) 은 조직의 가치관이 급여 설계와 성과 평가 시스템에 통합되어야 한다고 생각한다. 일반적으로 직원들은 종종 급여 혜택을 중요하게 생각합니다. 따라서 조직은 보상 체계를 설계할 때 가능한 한 조직의 가치관을 반영해야 한다. 예를 들어 생명 보험 회사는 고객 서비스와 고객 만족도를 중요하게 생각하기 때문에 보상 체계에 반영되어 직원들이 수단을 가리지 않고 보험 증서를 쟁취하는 것을 방지하고 보험 후 고객에 대한 서비스를 소홀히 해야 한다. 마찬가지로, 성과 평가 체계의 설계에서 우리는 조직의 가치관을 장려하는 제도를 개발할 수 있다. Garavan(2007) 은 137 명의 대학생에 대해 6 년간의 추적 연구를 진행했다. 그 결과, 인격, 시작 직위, 근무 경험, 사회화 전략, 교육 발전의 질을 통제하는 상황에서도 평가 센터 성과가 개인과 조직의 일치도를 효과적으로 예측할 수 있는 것으로 나타났다. 4 조직문화교육을 실시한 연구와 실천에서 처음 입사했을 때 기업 직원들의 일치도가 낮았지만 근무 연한이 늘어나면 상황이 달라진다는 사실이 밝혀졌다. 사람들이 점차 배우고 조직의 가치관과 목표를 받아들이기 시작하면서 개인과 조직의 일치도도 높아지기 때문이다. 채트만 (199 1) 의 회계회사 신입사원에 대한 연구에 따르면 입사한 지 1 년 만에 개인과 조직의 대응 수준이 긍정적으로 높아졌다. Giberson, Resiek, oiekson(2005) 은 조직 내 구성원들이 인격적 특성과 개인적 가치면에서 동질성을 가지고 있으며, 조직 고위 지도자의 개인적 특성과 조직 특성 및 가치 사이에도 동질성이 있음을 발견했다. 오스트로프와 로스하우슨 (1997) 이 중학교 교사를 대상으로 실시한 연구에서 밝혀진 바에 따르면, 근무 연한이 긴 교사들은 조직 환경과 호환성이 더 높다. 이 현상에 대해 연구자들은 조직 내 개인의 사회화 관행이 조직 기후의 영향을 묵묵히 받는다고 설명했다. 시간이 지남에 따라 개인은 조직적 특징을 드러내기 시작하면서 더 높은 수준의 일관성 있는 일치를 만들어 낸다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 시간명언) 조직 내 개인의 사회화 관행은 조직이 고용관계를 공고히 하고 직원들의 적극적인 행동을 촉진할 수 있는 절호의 기회를 제공한다는 것을 알 수 있다. Binsberry 등 (2005) 은 일부 조직 문화 활동이 조직 구성원 간의 일치감을 높일 수 있다고 생각한다. 따라서 이것은 조직 문화에서 직원 훈련의 중요성을 강력하게 증명한다. 근로자에 대한 계획된 교육을 통해 개인은 업무 숙련도, 업무 관계, 정책, 조직별 언어, 조직 이력, 조직 목표 및 가치 등 조직 환경의 모든 측면을 이해할 수 있어 개인과 조직의 대응을 더욱 효과적으로 실현할 수 있습니다. 또한 이러한 교육은 개인과 조직의 일치도를 높임으로써 조직에 높은 만족도, 높은 성과, 낮은 이직률, 낮은 스트레스 인적 자원을 제공할 수 있습니다.