우리 회사의 일부 직원들은 몇 개의 직위에 적응할 수 있다. 이런 일자리가 공석일 때, 내부 양성과 전근을 고려할 수 있다.
(2) 면접 후보자 예비비.
당시 직위가 꽉 찼기 때문에 채용되지 않은 면접관들은 그들과 소통하고, 그를 인재 풀에 입력하고, 그에게 더 적합한 직위가 있을 때 다시 연락할 수 있다. 그를 고용하기 전에 그와 연락을 유지하는 것이 가장 좋다. 한편으로는 그의 상황을 이해할 수 있고, 다른 한편으로는 면접관의 당신 회사에 대한 호감을 높일 수 있다.
(3) 비축량을 회복하다.
일부 회사가 자주 채용하는 일부 일자리의 이력서를 검색하고 필요할 때 다시 연락할 수 있다.
부주의하다
(1) 건전한 회사의 직원 프로필을 만드는 것이 중요하며 내부 인재 풀을 개선하는 중요한 방법입니다.
(2) 외부 인재 풀의 건립, 하나는 면접에서 지원자의 잠재력을 발굴하고 지원자의 기업에 대한 호감을 쌓는 것이다. 아마도 그가 당시 지원한 직위가 그에게 맞지 않았을 것이다. 채용되지 않은 경우, 전화해서 그 이유를 알려주고 기업 인재 풀에 정보를 입력해 앞으로 그와 함께 일할 수 있는 기회가 있기를 바란다고 말했다.
둘째, 1 차 채용 결과가 나온 후 받은 모든 이력서를 통일적으로 선별해 기업의 기본 요구 사항을 충족하는 인재를 기업 인재 풀에 분류하고, 진정으로 채용하고 싶을 때 적극적으로 연락할 수 있다.
(3) 좋은 상호 작용과 계획은 인재 풀 전후에 필수적이다. HR 은 기업의 발전 전략과 단계에 따라 다른 인재를 비축해야 한다. 또한 인재 풀이 만들어지면 인재 자원을 보존하기 위해 인재 풀의 인재와 끊임없이 소통해야 한다.