성과검사(성과검사)
기업은 이 목표를 더 효과적으로 달성하기 위해 목표를 단계별로 다양한 부서와 인력으로 분해해야 합니다. 즉, 모든 사람에게 임무가 있다고 가정해 보겠습니다. 성과 평가는 회사 직원의 목표 달성을 추적, 기록 및 평가하는 것입니다.
성과 평가: 개인의 업무 행동과 업무 결과에 대한 정보를 수집, 분석, 전달하는 과정입니다.
성과 평가의 중요성
성과 평가는 성과 관리의 핵심 고리입니다. 성과 평가의 성공은 전체 성과 관리 프로세스의 효율성에 직접적인 영향을 미칩니다. 성과평가는 평가기관이 과학적인 방법을 사용하여 직원의 업무 완수, 직원의 직무 이행, 직원의 발전 상태를 업무 목표나 성과 기준에 맞춰 평가하고, 평가 결과를 직원에게 피드백하는 과정을 의미합니다.
성과 평가는 주로 관리와 발전의 두 가지 측면을 제공합니다. 그 목적은 조직의 운영 효율성을 높이고 직원의 전문 기술을 향상시키며 조직의 건전한 발전을 촉진하고 궁극적으로 조직과 모두에게 이익이 되는 것입니다. 직원. 또한 성과평가는 조직의 전략적 목표와 연계되어 있으며, 성과평가의 효과적인 실행은 직원들의 행동을 전략적 목표에 통일시키는 데 도움이 될 것입니다. 전체 성과 평가 시스템의 효율성은 조직의 인적 자원 통합과 직원 관계 조정 및 통제에도 큰 의미를 갖습니다. 부정확하거나 비현실적인 성과 평가는 긍정적인 동기 부여 효과를 가져오지 못하고 오히려 조직의 인적 자원 관리에 많은 장애물을 가져오고 직원 관계를 긴장시키며 팀 정신을 훼손할 것입니다. 따라서 관리자와 직원 모두 성과평가의 중요성을 인식해야 합니다.
성과평가 기간이 끝나면 관리자는 미리 수립된 계획에 따라 부하직원의 성과목표 달성 여부를 평가하게 된다. 성과 평가의 기초는 성과 평가 기간이 시작될 때 양 당사자가 합의한 핵심 성과 지표입니다. 동시에, 성과 구현 및 관리 과정에서 피평가자의 성과를 설명할 수 있는 수집된 데이터와 사실은 피평가자가 핵심 성과 지표 요구 사항을 충족했는지 여부를 판단하는 기초로 사용될 수 있습니다.
1. 성과 평가 원칙
성과 평가를 시행할 때 다음 원칙을 숙지해야 합니다.
개방성 원칙: 피평가자가 절차와 절차를 이해할 수 있도록 합니다. 평가의 투명성 제고를 위해 평가방법, 시기 등을 제고합니다.
객관성의 원칙: 주관적인 가정과 개인적 감정적 요인의 영향을 피하기 위해 사실에 기초하여 평가 및 평가를 실시합니다.
열린 의사소통 원칙: 평가자와 피평가자 간의 소통을 통해 평가자의 업무에 존재하는 문제점과 부족한 점을 해결한다.
차이의 원칙: 직원 유형별로 평가 내용이 달라야 합니다.
일상 원칙: 평가 작업을 일상 관리에 포함시켜 일상적인 관리 작업으로 만듭니다.
개발 원칙: 평가의 목적은 처벌하는 것이 아니라 직원과 팀의 발전과 성장을 촉진하는 것입니다.
3차원 평가 원칙: 평가 결과의 신뢰성과 타당성을 강화합니다.
적시 피드백의 원칙: 피평가자가 성과를 향상시키는 것이 편리하고, 평가자는 적시에 평가 방법을 조정할 수 있습니다.
2. 성과 평가 방법
(1) 목표 관리 방법
하급자의 능력에 따라 업무 성과 목표를 설정하고 측정 방법을 결정합니다. 성과 기준 평가 중에 미리 정해진 기준에 따라 부하 직원과 함께 각 목표의 완료 여부를 검토합니다.
(2) 서사 방식
평가를 실시할 때, 지난 작업에서 어떤 분명한 결과를 얻었는지, 어떤 단점이 있는지 등 사실을 서술형으로 설명하세요. 그리고 작업의 결함.
(3) 차트 척도 방법
성과 관리 요소를 선택하고 다양한 성과 수준에 대한 평가 기준과 점수를 제한합니다. 직속 상사는 차트를 기반으로 직원을 평가합니다.
3. 성과 평가 대상
적격 성과 평가자는 평가 대상자의 성격, 업무 내용, 요구 사항 및 성과 평가 기준을 이해하고 업무 성과에 대해 잘 알고 있어야 합니다. 평가받는 사람의 작업을 가까이에서 관찰하고 동시에 공정하고 객관적일 수 있는 기회를 갖는 것이 가장 좋습니다. 대부분의 기업에서는 평가 대상 선정 시 360도 전방위 평가 방식을 사용하고 있습니다. 평가자는 상사, 동료, 부하 직원, 평가 대상자, 외부 전문가로 구성됩니다.
상급자 평가의 장점은 업무의 성격과 직원의 업무 성과를 잘 알고 있으며, 평가를 급여 인상, 보상, 처벌과 결합할 수 있으며 더 나은 소통의 기회를 가질 수 있다는 점입니다. 부하직원과 함께 그들의 아이디어를 이해하고 그들의 잠재력을 발견하십시오. 그러나 상사가 실제 상벌권을 갖고 있기 때문에 평가 시 부하 직원이 심리적 부담을 많이 느끼는 경우가 많아 평가의 공정성과 객관성을 보장할 수 없으며 부하직원의 의욕이 위축될 수도 있다. .
동료 평가의 장점은 평가받는 사람에 대한 포괄적이고 진정한 이해입니다. 다만, 서로 간의 친밀도와 이해도, 인간관계의 영향으로 인해 평가 결과가 실제 상황과 다를 수 있습니다. 가장 적용 가능한 상황은 동료의 평가 참여가 문제를 노출하고 저성취 학생을 격려하는 데 긍정적인 역할을 하는 프로젝트 팀입니다.
하위 평가는 상사가 리더십과 관리 기술을 개발하는 데 도움이 될 수 있으며, 권력을 견제하고 균형을 맞추는 목적을 달성하여 상사를 효과적으로 감독할 수 있습니다. 그러나 상사에 대한 부하직원의 평가는 일방적이고 비객관적일 수 있으며, 부하직원이 실시하는 성과평가는 상사가 직장에서 소심함을 느끼게 하여 업무의 정상적인 발전에 영향을 미칠 수도 있습니다.
자체평가는 가장 쉬운 평가 방법으로, 직원들에게 큰 부담을 주지 않고, 직원들의 참여의식을 높일 수 있으며, 자기평가 결과가 더욱 건설적이어서 업무 성과를 향상시킵니다. 단점은 자기평가가 자신의 성과를 과대평가하는 경향이 있어 직원들의 성과향상을 돕는 데에만 적합할 뿐, 다른 측면(연봉인상, 승진 등)의 판단기준으로는 충분하지 않다는 점이다.
외부 전문가 평가의 장점은 성과평가에 대한 기술과 경험이 있고 이론적 지식이 높으며 평가 대상자와 무관하며 공정하고 객관적이기 쉽다는 점이다. 단점은 외부 전문가가 회사 업무에 대해 잘 알지 못할 수 있어 내부 지원이 필요하다는 점이다. 게다가 외부 전문가를 고용하는 데에는 비용이 더 많이 듭니다.
4. 성과 평가의 신뢰성 및 타당성
(1) 신뢰성은 평가 결과의 일관성과 안정성의 정도를 의미합니다. 직원 평가 유사한 기간 내에 실시된 두 가지 평가의 결과는 일관되어야 합니다.
성과평가의 신뢰도에 영향을 미치는 요인으로는 평가자와 피평가자의 기분, 피로, 건강상태 등이 있으며, 평가항목의 수와 절차 등 평가기준과 관련된 요인도 있다. , 특정 중요한 평가 차원을 무시하는 경우, 평가자마다 평가 차원의 의미와 가중치에 대해 서로 다른 이해를 가지고 있습니다. 이러한 요인은 성과 평가의 신뢰성을 감소시킵니다. 성과평가의 신뢰성을 높이기 위해서는 평가를 실시하기 전 평가자 교육을 먼저 실시해야 하며, 평가 시기, 방법, 절차 등을 최대한 표준화해야 한다.
(2) 타당도는 평가 결과와 실제 업무 성과 사이의 상관 정도, 즉 특정 평가 기준을 사용하여 측정한 내용이 실제로 측정하려는 내용인지 여부를 나타냅니다.
성과평가의 타당성을 높이기 위해서는 직무에 따라 평가의 차원과 차원별 구체적인 평가 항목을 설정하고, 항목별로 설정하는 단계 수와 수준을 다르게 설정해야 한다. 전체적인 조사와 조사를 바탕으로 차원의 가중치를 결정하고 일반적인 평가보다는 구체적이고 정량화 가능한 지표에 중점을 둡니다.
성과 평가 과정에는 필연적으로 일종의 편견이 존재하며, 이는 성과 평가의 공정성과 객관성에 어느 정도 영향을 미칩니다. 따라서 최신성 효과, 후광효과, 암시효과 등의 간섭을 극복하고 피평가자의 업무를 종합적이고 객관적이며 공정하게 평가하는 동시에 일탈과 왜곡을 줄이기 위한 필요한 교육이 이루어져야 한다. 평가의 효율성을 극대화합니다.
성과 커뮤니케이션은 형식성을 탈피한 평가를 가능하게 한다
사실 목표 설정과 성과 커뮤니케이션이 진짜 핵심이다. 일단 목표가 정해지면 성과 커뮤니케이션이 효과적이다. 그리고 그 성과 결과는 당연합니다. 성과 관리 프로세스는 성과 커뮤니케이션 프로세스입니다. 관리자의 경우, 성과소통은 관리자가 직원의 업무 상황을 적시에 파악하고 직원의 문제에 대한 상담 및 지원을 제공하는 데 도움이 됩니다. 직원의 경우 업무에 대한 피드백을 시기적절하게 받을 수 있고 감독자의 도움을 받아 지속적으로 부족한 점을 개선할 수 있습니다. 성과소통을 통해 관리자와 직원은 직접 협력하고 성과 파트너십을 형성할 수 있으며, 관리자의 업무는 더욱 쉬워지고 직원의 성과도 크게 향상됩니다. 성과 관리는 매우 간단한 문제가 됩니다. 또한 성과커뮤니케이션은 인재를 발굴하고 발굴하는 과정이기도 하다.
성과 커뮤니케이션이 부족한 이유
성과 커뮤니케이션이 이렇게 중요한데 효과적으로 구현되지 않는 이유는 무엇인가요? 조사 결과 주로 감독자와 직원에 의해 발생한 것으로 밝혀졌다. 감독자의 의사소통이 부족한 이유는 크게 세 가지로 의사소통 인식 부족, 의사소통 능력 부족, 의사소통 태도 부족이다. 그리고 직원들은 성과 커뮤니케이션을 두려워합니다.
의사소통 부족: 많은 감독자들은 전통적인 보고서와 "종이" 평가에 익숙하며 성과 문제를 직원들과 직접 대면하여 논의하는 방법을 모릅니다. 감독관이 직원과 소통해야 하는 시스템이므로 소통하지 않는 것이 당연합니다. 유능한 상담자 역할의 부족과 기관의 부족이 이러한 상황에 기여합니다.
의사소통 능력 부족: 많은 감독자들은 의사소통이 필요하다는 것을 알고 있지만 그에 상응하는 능력과 기술이 부족하여 의사소통이 비효율적이거나 더 나쁘게는 감독자가 의사소통을 두려워하게 만듭니다. 예를 들어, 많은 상사가 너무 일반적이고 관련성이 없는 용어를 사용하여 직원이 이해하기 어렵게 만들고, 많은 상사가 기술에 주의를 기울이지 않고 비판만 하고 칭찬은 하지 않아 사람들이 다른 사람을 설득하기 어렵게 만듭니다.
의사소통 태도 부족: 많은 감독자들은 의사소통이 부하 직원에게 노출되어 권위가 약화될 수 있다고 믿고 의사소통을 반대합니다. 더욱이, 성과에 대해 소통하고 논의하는 것은 쉽게 두 당사자 사이에 긴장이나 심지어 다툼으로 이어질 수 있으며, 이는 감독자의 체면을 잃게 만들 수 있으며, 이는 감독자가 보고 싶지 않은 것입니다. 또한 많은 감독자들은 의사소통이 너무 번거롭고 시간 낭비라고 생각합니다. 이 모든 것이 감독자가 의사소통에 적극적이지 않게 만듭니다.
직원의 경우: 많은 사람들은 성과 평가가 자신에게 불리하다고 생각하고 임금을 삭감합니다. 평가 커뮤니케이션은 직원 업무의 일부 약점과 단점을 노출시켜 직원 자신을 불안하고 두렵게 만듭니다. 또한 많은 감독자들이 의사소통에서 문제를 부적절하게 처리하여 직원의 저항과 불만을 불러일으키는 경우가 많습니다.
4단계 성과 커뮤니케이션 방법
성과 커뮤니케이션이 원활하게 진행되기 위해서는 먼저 교육과 홍보를 통해 감독자와 직원들이 숙지해야 할 몇 가지 준비가 필요하다. 성과 커뮤니케이션의 중요성과 이점. 동시에 사람들이 성과를 전달하는 방법을 배우도록 하십시오. 그리고 직원, 특히 감독자가 소통할 책임과 의무를 갖도록 제도적 관점에서 체계적인 소통체계를 구축한다. 이러한 방식으로 의사소통에 대한 직원의 태도도 원래의 저항에서 의사소통 의지로 크게 바뀔 것입니다.
성과커뮤니케이션은 주로 목표설정 커뮤니케이션, 성과실행 커뮤니케이션, 성과 피드백 커뮤니케이션, 성과개선 커뮤니케이션 4가지 측면으로 반영된다. 네 가지 측면이 서로 협력하고 계층별로 진행되어 기업의 커뮤니케이션 시스템을 형성합니다.
1. 목표 설정 소통
소통 시간 : 구성원의 성과 목표 설정 시 소통
소통 방법 : 주로 양방향 면접 및 소통을 통해 진행됩니다.
소통 내용 : 성과 목표 자체, 성과 실행 방안, 목표에 필요한 지원의 3가지 측면
목표 자체 : 양측 간의 소통을 통해 목표가 결정되어야 한다. 이 과정에서 감독자는 직원들에게 다음과 같이 명확하게 설명해야 합니다. 회사의 전반적인 목표는 무엇입니까? 이러한 전반적인 목표를 달성하기 위한 학과의 목표는 무엇입니까? 그러한 목표를 달성하기 위해 직원들에게 기대되는 것은 무엇입니까? 직원의 업무에는 어떤 기준을 설정해야 합니까? 검사 방법과 조치는 무엇입니까? 목표를 달성한 후의 보상과 처벌은 무엇입니까? 목표에 대한 의사소통을 통해 구성원들은 자신의 목표에 대해 포괄적으로 이해하게 됩니다. 목표를 실행하는 과정에서 명확한 아이디어를 갖게 될 것입니다. 일에 머리를 파묻고 길을 쳐다보지 않는 상황은 없을 것이다.
성과 실행 조치:
목표를 달성하기 위해 어떤 조치와 수단을 사용해야 하는지, 핵심 링크나 프로세스는 무엇인지, 어떻게 대응해야 하는지 등이 중요한 내용입니다. 두 당사자 간의 교환. 구현 방법이 다르면 결과가 매우 다르기 때문입니다. 예를 들어 마케팅 직원은 기존 시장을 집중적으로 육성하거나 새로운 시장을 개척하는 등 기존 제품이나 신제품을 판매하는 작업을 완료해야 합니다. 구현 조치를 전달함으로써 직원은 근시안적이거나 유해한 행동까지 효과적으로 예방할 수 있습니다. 이는 또한 감독관의 향후 감독 및 지도를 용이하게 합니다.
목표에 필요한 지원:
목표를 달성하려면 어떤 지원 조건이 필요한지, 어떤 자원이 필요한지, 회사나 상사로부터 어떤 도움이 필요한지 , 이 모든 것은 목표에 대해 전달되어야 합니다. 이러한 방식으로 감독자는 사전에 해당 준비를 하고 관련 자원을 동원하며 직원이 작업을 완료하기 위해 최선을 다하도록 할 수 있습니다.
목표 설정 커뮤니케이션을 통해 직원들은 상사의 어려운 업무를 수동적으로 받아들이는 것을 방지하고, 직원들의 자신의 목표에 대한 인식도 크게 높아질 것입니다. 조치 실행과 자원 보장을 통해 직원은 감독자의 전폭적인 지원을 느낄 수 있으며 목표 달성에 자신감을 갖게 됩니다. 높은 사기를 가지고 일할 것을 약속합니다.
동시에 목표 설정 커뮤니케이션을 통해 직원들이 목표 달성을 위한 조치, 수단, 조건을 명확하고 논리적으로 분석하고, 이를 철저히 이해한다면 감독자는 효과적으로 인재를 식별할 수도 있습니다. 목표 달성을 위한 다양한 요소, 그러한 사람이 기업의 플라스틱 소재일 수 있습니다. 반면, 직원이 목표를 달성하는 방법을 모르지만 목표가 매우 잘 달성되면 이 사람은 운이 좋을 가능성이 가장 높습니다. 이는 감독자 평가의 기초가 됩니다.
2. 목표 실행에 대한 의사소통:
소통 시간: 목표 실행 및 구현 중 일상적이고 무작위적인 의사소통.
의사소통 방법 : 정기회의, 공식 의사소통, 비공식 의사소통, 정기점검, 문서보고 등
소통 내용 : 직원과의 핵심 노드 소통, 직원 문제에 대한 소통, 목표 달성 수단에 대한 소통.
직원과 핵심 노드 소통: 이전 성과의 구현 방법을 설명함으로써 감독자는 직원이 목표를 달성하기 위한 구현 방법을 어느 정도 이해하게 됩니다. 감독자는 또한 목표 달성을 결정하는 핵심 노드와 중요 경로에 대해 잘 알고 있을 것입니다. 핵심 링크에서 감독자는 직원의 결과와 진행 상황을 확인하기 위해 적시에 감독하고 의사소통해야 합니다. 핵심 사항에 대한 의사소통이 이루어지지 않고 직원이 진행 상황이나 문제를 숨기면 목표 달성에 심각한 영향을 미칠 수 있습니다. 직원의 개인적인 목표 달성에 실패할 뿐만 아니라 부서 전체의 목표에도 영향을 미칠 수 있습니다.
직원 문제 의사소통: 상사가 업무를 할당한 후에는 상사가 되어도 상사는 부하 직원의 성과에 대해 책임을 집니다. 부하 직원이 목표를 달성하는 데 문제나 어려움이 발생하여 중간에 막히면 감독자는 부하 직원이 이유를 분석하고 어려움과 문제를 해결할 수 있도록 도와줄 때 조치를 취합니다. 부하직원은 상사의 든든한 지원을 믿어야 부하직원이 감사함을 느끼고 정신적으로 편안함을 느낄 수 있습니다.
목표 달성 수단에 대한 의사소통: 감독자는 직원이 목표를 달성하기 위해 근시안적 행동, 유해한 행동, 심지어는 좋지 않은 행동 등 어떠한 수단에도 의존하지 않도록 직원이 목표를 구현하는 수단을 감독해야 합니다. 회사의 장기적인 이익을 위협합니다. 이런 일이 발생하면 감독자는 이를 조기에 중지해야 합니다. 직원들의 좋은 방법과 조치도 적시에 칭찬하고 홍보해야 합니다.
3. 성과 피드백 커뮤니케이션:
커뮤니케이션 시간: 상사가 직원의 성과 평가를 채점한 후 진행됩니다.
커뮤니케이션 내용: 평가 결과에 대한 설명, 직원이 목표를 달성/완료하지 못한 이유 분석, 다음 단계 목표 커뮤니케이션.
평가 결과 설명: 감독자는 직원들에게 평가 결과를 설명하는 동시에 점수 결과, 근거 및 관련 지원 자료를 직원들에게 보여주어야 합니다. 감독자의 평가가 합리적이고 근거가 충분합니다. 동시에 감독자는 이 목표에 대한 직원의 자체 평가 결과와 해당 근거를 경청해야 합니다. 이러한 방식으로 양측은 실제 상황에 따라 평가 결과를 비교하고 적절하게 수정할 수 있습니다. 이러한 평가 결과는 더욱 설득력이 있을 것입니다.
직원이 목표를 완료/미완료한 이유 분석:
완료되지 않은 목표의 경우:
감독자와 직원은 외부에 있는지 확인하기 위해 이유를 함께 분석해야 합니다. 요인 아니면 내부적 요인 때문인가. 외부적 원인이라면 객관적인 환경의 변화에 의한 것인지, 아니면 회사 내부 프로세스 및 시스템의 문제에 의한 것인지? 내부적 원인이라면 직원의 지식, 능력, 경험, 태도가 부족한지 분석할 필요가 있다. 태도 부족 때문이라면 회사의 인센티브 부족인지, 내부 관리 문제인지, 직원 자신의 태도 문제인지, 원인이 무엇인지 면밀히 분석해야 한다. 이러한 문제에 대해 우리는 사물의 근본 원인을 찾아내고, 그에 따른 해결책을 강구해야 합니다. 직원이 지식과 능력이 부족하면 그에 상응하는 교육과 상담을 마련해야 하고, 경험이 부족하면 더 많은 교육 기회를 마련해야 합니다. 직원 자신의 태도 문제로 인해 업무를 완수하지 못한다면 비판과 교육이 필요하며, 필요하다면 처벌이나 해고도 필요하다.
목표 달성을 위해:
직원들이 목표를 어떻게 달성했는지 분석하는 것도 필요합니다. 개인적인 노력 때문인지, 아니면 외부 환경이 우호적인지, 시장 수요 급증, 선진국 등 직원들이 쉽게 목표를 달성할 수 있는 환경이 좋다면 분석도 필요하다. 그러한 유리한 요인이 일시적인지 장기적인지, 회사의 대응 조치를 수정해야 하는지 등. 개인의 노력이라면 직원들이 어떤 방법과 조치를 취했는지, 배울 수 있는 경험이 있는지도 세심하게 전달해야 한다. 일반화할 수 있나요?
다음 단계 목표 커뮤니케이션: 성과 인터뷰는 단지 과거에 관한 것이 아니라 앞으로의 발전에 대해 더 중요하게 생각합니다.
성과 관리는 상호적인 프로세스로, 한 평가 주기가 끝나면 다음 단계가 시작되는 경우가 많습니다. 따라서 미래 목표를 결정하는 것이 이러한 의사소통의 중요한 부분이 되었습니다. 양측은 다음 단계의 목표에 대해 합의해야 하며, 목표 달성을 위해 취할 조치와 이에 상응하는 지원 조건에 대해서도 합의를 형성해야 합니다.
성과 피드백 커뮤니케이션을 통해 누가 어려움에 직면했을 때 유연하고 지략이 있는지, 높은 품질과 효율성으로 업무를 완수할 수 있는지를 알 수 있다. 좌절에 직면하여 자신에 대해 불평하고 무력한 사람은 누구입니까? 이를 통해 재능에 대한 더 깊은 이해를 얻을 수 있습니다.
소통방식 : '샌드위치' 대화. 직원의 성과가 직접적으로 평가되는 단계이므로 원활한 의사소통을 위해 직원간 긴장이나 갈등이 발생할 수 있습니다. 적절한 의사소통 방법을 채택하는 것이 필요합니다. 현재 전 세계적으로는 '샌드위치' 통신방식이 주류를 이루고 있다. 우리 모두 알고 있듯이 샌드위치는 보기에 좋고 효과가 있으려면 맨 아래에 빵 한 겹, 가운데에 충전재 한 겹, 위에 빵 한 겹을 얹어야 합니다. 성과 피드백 소통도 마찬가지다. 1단계 대화에서는 먼저 상대방의 성과를 충분히 인정해야 하고, 2단계에서는 어떤 부분에 개선이 필요한지 이야기하고, 3단계에서는 상대방이 계속해서 발전할 수 있도록 격려해야 한다. 그러한 의사소통만이 긍정적이고 효과적일 수 있습니다. "그렇지 않으면 비난이 올라오자마자 직원들이 쉽게 반항하게 되고, 그 결과는 "자신에게 진실을 폭로하고 매우 당황하게 만들 것입니다."
4. 성과 개선 커뮤니케이션:
소통 방법 : 정기회의, 공식/비공식 소통, 정기 점검, 문서 보고 등
소통 시간 : 목표 달성 전 과정
소통 내용: 초점. 직원 성과 개선
직원 성과 개선에 대한 의사소통: 성과 개선 과정에서 감독자는 직원들이 피드백 인터뷰에서 부족한 요소나 목표를 달성하는 부적절한 방법을 추적하고 감독해야 합니다. 상황이 이행되었는지, 창의적으로 시정하고 개선하기 위한 조치가 취해졌는지 여부를 일정 시점에 직원들의 개선 사항에 대한 평가를 통해 직원들이 날카로운 눈으로 자신에게 남은 격차와 부족한 점을 확인할 수 있도록 합니다. 나중에 직원들은 상사의 제안을 무시하고 같은 실수를 반복하면 성과가 향상되지 않는 경우가 많습니다. 성과 이행 커뮤니케이션을 산재하여 진행하며, 성과 이행 커뮤니케이션에서는 현 단계의 목표 이행을 전달하는 것뿐만 아니라 이전 단계의 성과 개선 현황도 전달한다. . 이러한 방식으로 직원 성과 개선은 목표 실행에 더욱 도움이 됩니다.
성과 피드백 4단계의 핵심 사항:
성과 커뮤니케이션의 4단계는 다음과 같습니다. 성과가 좋고, 실행이 좋고, 개선이 좋다면 성과 목표를 달성하는 것이 당연하고 성과 결과도 예상치 못한 일이 아닐 것입니다. 평가는 일상적인 의사소통의 검토이자 요약일 뿐이라는 점을 이해하십시오. 역동적이고 지속적인 의사소통을 통해 감독자와 직원 간의 관계는 더욱 조화로워지고 직원의 성과는 점차 향상될 것입니다. 팀 전체의 성과도 향상될 것입니다. 이러한 방식으로 성과 관리는 진정으로 기업 성과를 촉진하고 회사를 발전시키는 원동력이 될 것입니다. .