질문 2: 1, 유도요소 *** 2, 행동 지향 시스템 3, 행동 범위 시스템 4, 행동 시공간 시스템 5, 행동 길들이기 시스템을 포함한 인센티브는 무엇입니까?
질문 3: 보상 인센티브 메커니즘에는 어떤 방법과 조치가 포함됩니까? 다양한 인센티브 방법 및 조치를 포함한 효과적인 인센티브 메커니즘은 다음과 같이 요약할 수 있습니다.
1, 임금
물질적 수요는 항상 인간의 첫 번째 수요이며, 사람들이 모든 사회 활동에 종사하는 기본 동력이다. 따라서 물질적 인센티브는 여전히 인센티브의 주요 형태이다. 현재, 풍성한 급여 (즉, 화폐상) 를 제공할 수 있을지는 여전히 직원들의 적극성에 영향을 미치는 직접적인 요인이다. 그러나, 풍성한 월급이 항상 직원을 만족시키는 것은 아니다. 일반적으로 기업의 보상 체계는 내부적으로 공정하고 공정하지 못하며, 외부 시장의 보상 수준과 일치하며, 직원들은 불만을 일으키기 쉽다. 직원들의 이러한 불공정한 감정을 제때에 해결할 수 없다면 직원들의 적극성, 소극적 태업, 심지어 인재 유출에 직접적인 영향을 미쳐 기업의 제품과 서비스 품질에 영향을 미칠 수 있다. 내부 불공정, 자기 불공정, 외부 불공정 문제를 효과적으로 해결해야 직원 만족도를 높이고 직원들의 적극성을 자극할 수 있다. 이러한 문제를 어떻게 해결할 수 있습니까? 일반적으로 보상 결정을 내릴 때는 직급의 상대적 가치, 보상 수준, 개인 성과를 종합적으로 고려하여 보상 체계 수립의 근거로 삼아야 한다. 위의 세 가지 요소의 효과적인 결합을 통해 직원들은 일의 좋고 나쁨이 임금소득에 미치는 구체적인 영향을 미리 알 수 있으며, 직원들의 적극성을 충분히 동원하여 직원들의 노력의 방향이 회사의 발전 방향에 맞도록 하고, 회사의 전략 목표 실현을 촉진하고, 회사의 경영 목표와 개인의 목표를 연계하여 기업과 개인의 공동 발전을 실현할 수 있다.
또한, 종업원 주식 보유 제도도 일종의 임금 인센티브 메커니즘으로 사용될 수 있다. 미국에서는 미국 500 대 기업 중 90%% 의 기업이 종업원 지분을 실시한다. 종업원 주식 보유의 역할은 무엇입니까? 첫 번째 역할은 직원들이 열심히 일하고, 인재를 유치하고, 기업의 핵심 경쟁력을 높이도록 동기를 부여하는 것이다. 동시에 금수갑으로 남을 남기는 역할을 한다. 장기적인 이익 인센티브가 있는지 여부는 인재의 견인력에 큰 영향을 미친다. 두 번째 기능은 자금 조달 원을 얻을 수 있습니다. 종업원 지분의 목적은 사실상 모든 직원들이 위험을 감수하고 기업을 크게 하는 것이다. 이 점에서 종업원 지분은 긍정적인 영향을 미치기 때문이다.
2. 시스템
기업의 운영에는 각종 제도가 필요하다. 마찬가지로 직원들의 적극성과 주동성을 효과적으로 동원하려면 합리적인 인센티브를 마련해야 한다.
상벌 제도: 인정과 장려는 직원들의 노력이나 열정의 가장 중요한 기초이다. 높은 성과와 보상 사이에는 밀접한 관계가 있다. 장려는 구성원의 높은 성과를 촉진하고, 높은 성과를 달성한 후에야 장려할 만한 것이 있다. 이 둘은 서로 보완한 것이다. 상벌 제도는 장려해야 할 뿐만 아니라 처벌해야 한다. 처벌은 또한 인센티브이자 부정적인 인센티브입니다. 마이너스 인센티브는 주로 인센티브, 벌금, 강직, 사퇴를 없애는 것을 포함한다.
경쟁 메커니즘: 경쟁은 직원들의 적극성을 동원하는 또 다른 법보이다. 기업의 능력자 상, 약자 아래 국면을 진정으로 실현하다. 마지막 제거 시스템은 경쟁 메커니즘의 구체적인 형태입니다. 우리나라 기업 관리 수준으로는 마지막 토너먼트가 가능하다. 엄격한 직원 경쟁 메커니즘 구축, 마지막 탈락 제도 시행, 직원들에게 압력을 가하고, 직원들 사이에서 경쟁 분위기를 조성하고, 직원들의 적극성을 동원하고, 회사를 더욱 활기차고 활기차게 만들고, 기업 성장을 더 잘 촉진할 수 있다.
직무제: 즉, 적당한 직위를 설립하여 일을 도전적으로 만드는 것이다. "업무 도전" 은 모든 직원들이 자신의 일자리가 정말 스트레스를 받는다고 느끼게 하는 것이다. (존 F. 케네디, 일명언) 어떻게 하면 일자리를 도전적으로 만들 수 있을까? 특별한 주의가 필요한 두 가지 문제가 있다. 하나는 일자리 설정을 잘 해야 하고, 다른 하나는 적당한 직위에 적합해야 한다는 것이다.
목표 인센티브: 적절한 목표를 정하고, 사람의 동기와 행동을 유도하고, 사람을 동원하는 적극성의 목적을 달성하는 것이다. 목표는 인센티브로서 시작, 안내, 인센티브의 기능을 가지고 있다. 높은 목표를 추구하도록 끊임없이 동기를 부여해야만 자신의 내면의 분발 동기를 자극할 수 있다. 사실 모든 사람은 돈 외에 권력 목표나 성취 목표와 같은 다른 목표가 있다. 관리자는 모든 사람의 마음속에 숨겨져 있거나 현재 목표를 발굴하고, 그들이 상세한 구현 절차를 마련하고, 후속 업무에서 그들을 지도하고, 그들이 자각적이고 부지런히 목표를 달성할 수 있도록 도와야 한다.
3. 감정적 동기
휴머니즘 심리학자 매슬로우는' 동기와 인격' 이라는 책에서 인류의 다섯 가지 다른 수요를 제시했다. 이 다섯 가지 측면은 생활의 기본 요구, 안정감, 소속감, 지위, DD 자기 실현에 대한 존중이다. 기업은 안정적이고 신뢰할 수 있는 일자리를 제공하고 직원들의 생활요구와 안정감을 충족시키는 등 직원들의 요구를 충족시키기 위해 노력해야 한다. ..... & gt& gt
질문 4: 인센티브 메커니즘 설계에는 어떤 내용이 포함되어 있습니까? 인센티브 메커니즘 설계에는 다음과 같은 측면이 포함됩니다.
첫째, 인센티브 메커니즘 설계의 출발점은 직원의 개인화된 요구를 충족시키는 것이다. 다양한 외부 인센티브 형태를 설계하고 인센티브가 있는 작업을 설계하여 직원의 외부 및 내부 요구를 충족시키는 유도 요소를 형성합니다.
둘째, 인센티브 메커니즘 설계의 직접적인 목적은 직원들의 적극성을 동원하는 것이다. 그 궁극적인 목적은 조직 목표 체계를 실현하고 개인의 노력을 지도하는 것이다.
셋째, 인센티브 메커니즘 설계의 핵심은 분배 제도와 행동 규범이다. 분배 제도는 특정 조직 목표 (즉, 성과 기준) 달성을 위한 인센티브를 받는 유도 요인의 목표 체계를 연결합니다. 행동 규범은 직원의 성격, 능력, 자질 등의 인격 요소를 조직 목표 체계와 연결시킨다. 행동 규범은 개인이 일정한 방식, 즉 경로를 통해 일정한 목표를 달성할 수 있도록 규정하고 있다.
넷째, 인센티브 메커니즘 설계의 효율성 기준은 인센티브 메커니즘을 효율적으로 운영하는 것이다. 매커니즘 운영 비용을 결정하는 것은 매커니즘 운영에 필요한 정보입니다. 정보 커뮤니케이션은 인센티브 메커니즘 운영의 전 과정을 거칩니다. 특히 조직이 직원의 실제 요구를 이해하기 위해 유도 요소를 구축하는 경우 충분한 의사 소통이 필요합니다. 정보 교류를 통해 개인의 요구는 유발 요인과 연계되어 있다.
다섯째, 인센티브를 운영하는 가장 좋은 효과는 저비용의 조건 하에서 인센티브를 실현하는 것입니다. 즉, 직원의 개인적 목표와 조직 목표를 동시에 달성하여 직원의 개인적 이익과 조직 이익을 일치시키는 것입니다.
질문 5: 팀워크 인센티브 메커니즘의 목표는 무엇입니까? 목표 인센티브는 적절한 목표를 정하고, 사람의 동기와 행동을 유도하고, 사람을 동원하는 적극성의 목적을 달성하는 것이다. 목표는 인센티브로서 시작, 안내, 인센티브의 기능을 가지고 있다. 높은 목표를 추구하도록 끊임없이 동기를 부여해야만 자신의 내면의 분발 동기를 자극할 수 있다. 사실 모든 사람은 돈 외에 권력 목표나 성취 목표와 같은 다른 목표가 있다.
관리자는 모든 사람의 마음속에 숨겨져 있거나 현재 목표를 발굴하고, 세부적인 구현 단계를 마련하고, 후속 업무에서 목표를 달성하도록 돕고 싶어 한다. 모든 사람의 목표가 강렬하고 절실하게 실현되어야 할 때, 그들은 기업의 발전을 예리하게 주시하고, 자신의 일에 대해 강한 책임감을 가지며, 평소에 다른 사람의 감독이 없는 상황에서도 자각적으로 자신의 일을 잘 할 수 있다. 이런 목표 인센티브는 강력한 효과를 낼 수 있다.
회사의 성적을 자주 듣는 것을 존중하고 장려하는 것은 모든 직원들의 노력의 결과이다. 표면적으로 볼 때 관리자는 직원을 존중하지만 직원의 이익이 개인으로 나타날 때 관리자는 기업 전체 직원의 전반적인 이익으로 그들을 배제합니다. 그들은 우리가 너의 이익만 돌볼 수 없거나 네가 하고 싶지 않으면 갈 수 없다고 말할 것이다. 우리는 사람을 찾을 수 없다. 이때 직원들은 직원의 가치와 지위를 중시하는 것이 구호에 불과하다고 느낄 것이다. 분명히, 관리자들이 직원들의 감정을 중시하지 않고 직원들을 존중하지 않는다면, 직원들의 적극성을 크게 꺾을 수 있으며, 그들의 일은 단지 보수를 받기 위한 것일 뿐, 그들의 동력은 크게 약해질 것이다. 이때 게으름과 무책임이 뒤따를 것이다.
존중은 직원들의 자신감 폭발을 가속화하는 촉매제이며, 인센티브를 존중하는 것은 기본적인 인센티브이다. 상하 간의 상호 존중은 강력한 정신력으로, 직원들 간의 조화를 돕고, 기업팀 정신과 응집력의 형성에 도움이 된다.
현대인적자원 관리를 장려하는 실무 경험과 연구에 따르면 현대직원들은 관리에 참여할 요구와 열망을 가지고 있으며, 직원을 경영에 참여시킬 수 있는 모든 기회를 만들고 제공하는 것이 직원들의 적극성을 동원하는 효과적인 방법임을 보여준다. 인센티브를 받지 않고 자신의 행동을 토론하는 사람은 거의 없다는 것은 의심의 여지가 없다. 따라서 직원들이 관리에 적절히 참여하게 하면 직원들에게 동기를 부여할 뿐만 아니라 기업의 성공에 가치 있는 지식을 얻을 수 있습니다. 참여를 통해 직원들은 기업에 대한 소속감과 정체성을 형성하여 자존감과 자아실현의 필요성을 더욱 만족시킬 수 있다.
, 작업 내용을 풍부하게하고 확장하며 좋은 작업 환경을 조성합니다. 또한 직원과 일자리의 양방향 선택을 통해 직원들이 자신의 일에 대해 어느 정도 선택권을 갖게 한다.
교육 및 개발 기회 인센티브
지식경제가 발전함에 따라 세계는 점점 더 정보화, 디지털화, 네트워킹이 되고 있다. 지식 갱신이 가속화됨에 따라 직원들의 지식 구조가 불합리하고 지식 노화 문제가 갈수록 두드러지고 있다. 비록 그들은 실천에서 끊임없이 지식을 풍부하게 축적하고 축적하지만, 여전히 자격증 학습, 고교 심학, 출국훈련 등의 인센티브를 취해야 한다. 이런 훈련을 통해 그들은 지식을 풍부하게 하고, 능력을 키우고, 그들에게 더욱 발전할 수 있는 기회를 제공하고, 그들의 자아실현의 요구를 만족시킬 수 있다.
영예와 승진 인센티브
명예는 개인이나 집단에 대한 개인이나 조직의 숭고한 평가이며, 사람의 자존감 요구를 충족시키고 분발하는 중요한 수단이다. 인간의 동기로 볼 때, 모든 사람은 자기 긍정, 영광, 명예를 쟁취할 필요가 있다. 뛰어난 성과를 거둔 선진 직원들에게 필요한 영예상을 주는 것은 좋은 정신적 인센티브이다. 명예 인센티브 비용은 낮지만 효과는 좋다.
물론, 우리의 명예 인센티브에는 과도한 보상의 부정확한 현상이 존재한다. 예를 들어, 평우의 우선 방법 (예: 윤촌법, 거세법 파악, 관순위법, 분분분분분법, 노동지 우선법, 노약자 우선법 등) 이 있습니다. , 명예의 금량을 크게 낮추고 전형적인 시범작용을 크게 낮추었으니 반드시 대대적으로 바로잡아야 한다.
또한 승진 인센티브는 실적이 좋고 자질이 높은 직원에 대한 긍정으로 상승급 동적 관리 체계를 포함시켜야 한다.
부정적인 인센티브가 모두 격려가 되는 것은 아니며, 탈락 인센티브, 벌금, 강직 해고 인센티브 등 많은 부정적인 인센티브도 포함된다.
탈락 인센티브는 징벌적 통제 수단이다. 인센티브의 강화 이론에 따르면 인센티브는 비판, 강직, 벌금, 임금 인하, 탈락 등 강제와 위협의 통제 기술을 사용하는 처벌을 받을 수 있다. 불쾌하거나 스트레스가 많은 상황을 만들어 불합격한 행동을 부정하다.
현대관리이론과 실천은 직원 인센티브에서 긍정적인 인센티브가 부정적인 인센티브보다 훨씬 크다고 지적했다 ... >>
질문 6: 인센티브 메커니즘의 내용은 무엇입니까? 1, 유발 요인 * * *
2. 행동 지향 시스템
3. 행동 범위 시스템
4. 행동 시공간 시스템
5. 행동 순응 시스템
Baike.baidu/view/229696
질문 7: 기업 인센티브 메커니즘의 형태는 무엇입니까? 1. 보상 하에 용감한 사람이 있어야 한다: 물질적 인센티브는 인센티브의 기본 방식이다
둘째, 돈은 절대 만능이 아니다. 이해와 존중은 직원들에게 동기를 부여하는 전제조건이다.
셋째, 직원들이 자신을 응원하게 하라: 정신적 인센티브가 더 좋다.
넷째, 뱃속 펀트: 관용은 직원들에게 동기를 부여하는' 촉매' 이다.
질문 8: 당정 간부의 인센티브 메커니즘에는 어떤 측면이 포함됩니까? 구체적인 관리체계에서 직원 조직과 업무 약속의 과정을 말한다.
정신적 인센티브, 보상 인센티브, 명예 인센티브, 업무 인센티브를 포함한다. 인센티브의 정의에 따르면 인센티브 메커니즘은 다음과 같은 여러 측면을 포함합니다.
유도물 * * *
유도제는 직원들의 적극성을 동원하는 데 쓰인다. 다양한 인센티브 자원에서 인센티브를 추출하려면 팀 구성원의 조사, 분석 및 예측을 위한 기반을 마련해야 합니다. 조직이 보상 자원을 장악하는 주기에 따라 다양한 외부 보상 및 내부 보상 (작업 설계를 통해) 을 포함한 다양한 보상 형태를 설계하여 유도제 추출을 안내합니다.
회선 지향 시스템
조직 직원의 예상 방향과 행동은 이러한 가치관을 따라야 한다. 조직은 유도제에 의해 유도되며 유도제는 전방위적으로 조직 목표를 가리킬 수 있다. 가치관은 조직의 가치관과 일치한다. 직원들 사이에서 주도적이고 주도적인 가치관을 배양할 것을 요구하다. 그것은 전체적인 관념과 선견지명이 있는 집단관념을 강조하는데, 이 모든 관념은 조직의 각종 목표를 달성할 수 있다. M.Leboeuf 박사의' 직원 동기 부여' 라는 책은 세계의 위대한 원칙에 대한 보상을 가리킨다. 일을 하면 돈을 더 벌고, 일을 하면 더 예뻐지고, 상을 받는 기업은 10 행을 장려해야 한다.
(1) 보상은 문제를 철저히 해결하고 응급조치만 취한다.
(2) 위험을 감수하고 위험을 피하는 보수
(3) 혁신적인 맹목적인 후속 조치의 사용에 대한 보상
(4) 보상 단절의 사용 분석
(5) 상색 업무가 바쁘다.
(6) 보상 단순화와 불필요한 복잡성.
(7) 무음 사운드 라인을 장려하여 대중의 환심을 사다.
(8) 양질의 보상으로 엉성한 일을 장려하다.
(9) 충성과 배신에 대한 보상
(10) 내투에 반대하는 협력을 장려하다.
직선 거리 측정 시스템
유도자가 계발한 선밀도 제어 규칙은 frum 의 기대 이론 공식 (M=V*E) 을 바탕으로 고정 보수와 고정 성과 간의 상관 관계 및 보상 자체의 가치를 변경함으로써 선밀도 통제를 실현하는 것을 말한다. 스키너의 강화 이론에 따르면 보수와 성과의 상관관계는 일정한 비율로 결정되며, 직원의 실대가 이전 벨트에 미치는 영향은 높고 안정적이지 않고 등속 선 쇠퇴 추세를 보이고 있다. 성과가 높지 않고 느리지 않은 추세를 보이는 경우, 일정 범위 내에서 제도 노력 수준을 조정하여 보상 직원의 인센티브 효율성이 급속히 떨어지는 것을 방지한다.
빈 시스템
보상제도 간 공간의 규정으로, 구체적인 외부성의 규정, 구체적인 성과 관련 규정, 직원들이 고정 업무를 결합하는 제한, 유효선의 공간 범위 규정을 포함한다. 직원의 단기 행정제한이 기대선을 공간 범위 내에서 지속적이고 규칙적으로 만드는 것을 방지한다.
길들이기 시스템
귀화란 규범을 위반하거나 요구 사항을 충족하는 직원의 조직 동화를 말한다. 조직 사회화란 신입 사원이 조직 시스템에 진입하는 과정을 말하며, 신입 사원의 관점, 가치, 업무 태도, 규범 행위, 업무 관계, 특정 업무 기능에 맞는 교육 등을 포함하여 조직 스타일에 맞는 습관성 직원을 감당할 수 있게 한다. 각종 징벌제도에 대해서는 직원들에게 미리 설명해야 한다. 즉, 마이너스 강화를 하는 것이다. 규칙과 규정을 위반하면 실제로 적절한 처벌을 하는 것이 중요하다. 또한 교육 목적을 강화하고 규칙과 제도에 대한 이해 능력, 즉 동화조직을 재편하고 조직의 본질을 동화시켜야 한다.
오각형 제도는 모든 인센티브 메커니즘이 인센티브 메커니즘의 요소라고 규정하고 있다. 오방원소는 항상 그 유도물이 분배작용을 하고, 4 대 원소는 지도, 조절, 제약 작용을 한다. 건전한 인센티브 메커니즘은 5 가지 측면과 2 가지 제도를 완전히 포함해야 양성 운행 상태에 들어갈 수 있다.
질문 9: 인센티브에는 무엇이 포함됩니까? 출처: baike.baidu/view/5399 1? Wtp = TT 소위 인센티브는 조직이 적절한 외부 인센티브 형태와 작업 환경을 설계하여 특정 행동 규범과 처벌 조치를 취하고, 정보 소통에 의존하며, 구성원의 행동을 인센티브, 지도, 유지 및 자연화하여 조직과 구성원의 개인 목표를 효과적으로 실현하는 시스템 활동입니다. 이 정의에는 다음과 같은 측면이 포함됩니다. 1) 인센티브의 출발점은 조직 구성원의 요구를 충족시키는 것입니다. 즉, 시스템을 통해 적절한 외부 인센티브 형태와 작업 환경을 설계하여 직원의 외부 요구와 내부 요구를 충족시키는 것입니다. 2) 과학적 인센티브는 보상과 처벌을 병행해야 하며, 직원들이 기업의 기대에 부합하는 행위와 직원의 기대에 부합하지 않는 행위에 대해 보상해야 한다. 3) 직원의 개인적 요구에 대한 이해, 개성의 파악, 행동 과정의 통제, 행동 결과 평가 등 직원의 업무 전 과정을 장려합니다. 그래서 동력은 인내심이 필요하다. 헬츠버그는 직원들에게 동기를 부여하는 방법: 끈기를 말했다. 4) 정보 소통은 인센티브 제도의 홍보와 직원 개인의 이해, 직원 행동 과정의 통제, 직원 행동 결과 평가 등 인센티브의 전 과정을 관통한다. , 특정 정보 교환에 의존합니다. 기업 내 정보 통신이 원활하고 시기 적절하며 정확하며 포괄적이며 인센티브 제도의 적용 효과와 인센티브 업무 비용에 직접적인 영향을 미칩니다. 5) 인센티브의 최종 목적은 조직의 예상 목표를 달성하는 것뿐만 아니라 조직 구성원이 개인 목표, 즉 조직 목표와 직원 개인 목표의 객관적인 통일을 달성하도록 하는 것입니다. 인센티브의 기본 원칙 1, 목표 결합 원칙은 인센티브 메커니즘에서 목표를 설정하는 것이 관건이다. 목표 설정은 조직 목표와 사원 요구를 반영해야 합니다. 2. 물질적 인센티브와 정신적 인센티브를 결합하는 원칙. 물질적 인센티브는 기초이고, 정신적 인센티브는 기초이다. 양자의 결합을 기초로 점차 정신적 격려로 전환된다. 3. 지도 원칙 이외의 인센티브는 격려자의 자각 의지로 전환해야만 실현될 수 있다. 따라서 지도 원칙은 인센티브 과정의 내재적 요구 사항이다. 4. 합리성 원칙 인센티브의 합리성 원칙은 두 가지 의미를 포함한다. 하나는 인센티브가 적당해야 한다는 것이다. 목표 자체의 가치에 따라 적절한 인센티브 금액을 결정해야 한다. 둘째, 상벌이 공정해야 한다. 5. 명확성 원칙 동기 명확성 원칙은 세 가지 의미를 포함한다: 첫째, 명확성. 인센티브의 목적은 무엇을 해야 하고 무엇을 해야 하는가입니다. 둘째, 개방입니다. 특히 많은 직원들이 보너스 분배 등에 관심을 가질 때 더욱 중요하다. 셋째, 직관적입니다. 물질적 보상과 정신적 보상을 실시할 때는 그 지표를 시각적으로 표현하고 총화와 상벌을 해야 한다. 직감은 인센티브의 심리적 효과에 비례한다. 적시성의 원칙은 인센티브의 타이밍을 파악해야합니다. 눈 속에서 숯을 배달한다' 와' 비 후에 우산을 배달한다' 는 효과는 다르다. 시기적절한 인센티브일수록 사람들의 * * * 를 * * 7. 긍정적인 인센티브와 부정적인 인센티브를 결합하는 원칙소위 긍정적인 인센티브는 직원들이 조직 목표에 부합하는 예상 행동에 대해 상을 주는 것이다. 부정적인 인센티브란 직원들이 조직 목표에 어긋나는 의외의 행동을 처벌하는 것이다. 양수와 마이너스 인센티브는 모두 필요하고 효과적이며 당사자뿐만 아니라 주변의 다른 사람들에게도 간접적으로 영향을 미친다. 8. 주문형 인센티브 원칙의 출발점은 직원의 요구를 충족시키는 것이지만, 직원들의 수요는 사람마다 다르며, 때로는 가장 시급한 수요 (리더십 수요) 를 충족시키는 조치만이 높은 성능과 인센티브를 가지고 있다. 따라서 리더들은 심도 있는 조사와 연구를 통해 직원들의 수요 수준과 수요 구조의 변화 추세를 지속적으로 이해하고, 용도에 맞는 인센티브를 취해야 실효를 얻을 수 있다. 인센티브의 역할은 한 기업에게 과학적 인센티브 시스템은 최소한 1 의 기능을 가지고 있다. 우수한 인재를 기업에 끌어들이다. 선진국의 많은 기업, 특히 경쟁력이 강하고 실력이 강한 기업들은 각종 우대 정책, 후한 복지 대우, 빠른 승진 경로를 통해 기업이 필요로 하는 인재를 끌어들인다. 2. 개발자 ..... >>
질문 10: 기업 인센티브 메커니즘의 주요 형태는 무엇입니까: 물질적 인센티브, 목표 인센티브, 신뢰 인센티브, 정서적 인센티브, 행동 인센티브, 보상 인센티브, 경쟁 인센티브, 위기 인센티브? 인센티브를 합리적으로 사용하면 직원의 업무 성과 수준을 높일 수 있다. 따라서 과학적 인센티브를 확립하는 것은 직원 성과 평가에 따른 각종 제약을 돌파하는 관건이다. 전략적 인적자원 관리의 이론과 실천 분석을 바탕으로 중소기업 성과 관리의 현대화를 보여준다.