● 어떤 기준으로 인재를 선발합니까?
인재 채용은 기업 인적자원 부문의 가슴에 영원한 고통이다! 인적 자원 관리자가 가장 많이 불평하는 것은 채용난이다! 우연히 회사에 적합하지 않은 인재를 모집했는데, 회사 실적도 올라가지 못했다. 직원들도 회사가 인재를 매몰했다고 불평했다. 직무에 적합한 인재를 찾고, 측정 가능한 기준을 세워 인재를 선발하는 것은 인적자원 관리의 가장 중요한 부분이다.
Zte 재능 모집의 해석-일류 인재 선정
통신사의 가장 큰 특징은 급속한 발전이다. 중흥과 같은 업계의 선구자들에게 이곳의 빠른 발전은 두 가지 의미를 가지고 있다. 하나는 기업 업무의 높은 확장과 시장 점유율의 지속적인 확대이다. 둘째, 기술 교체는 계속 가속화되고 있다. 빠르게 성장하는 회사가 직면한 첫 번째 문제는 인적 자원의 확장이다. 인적 자원 부족은 종종 기업 발전을 제한하는 주요 장애물 중 하나이다. 예를 들어, 시장 점유율이 커지면 인력 문제로 인해 일부 고객을 돌볼 시간이 없어 고객의 손실이 발생할 수 있습니다. 이에 따라 중흥통신은 채용을 매우 중시하며' 일류 기준으로 직원을 선발하고 양성하라' 는 이념을 제시했다.
일류 인재란 무엇입니까? 이 방면에서 중흥의 포지셔닝은' 특정 전문 분야의 상위 5%' 로, 이들은 모두 일류 인재이다. 이것은 모든 채용에 반영된다. 채용이 누적됨에 따라 중흥통신은 현재 10000 명 이상의 직원을 보유하고 있으며 100 명 이상의 면접관, 30 만 ~ 50 만개 이상의 이력서를 검색한다.
중흥통신인적자원센터 주임 진건주 선생은 이렇게 많은 정력과 시간을 들여 직원을 채용하는 것에 대해 이야기할 때, 매우 긍정적으로 말할 가치가 있다! 직원 선발은 구직자 그룹 중에서 가장 적합한 사람을 뽑는 과정이며, 기업 채용은 선발 과정의 질에 큰 영향을 미친다. 합격한 지원자가 매우 적으면, 조직은 여건이 좋지 않은 사람을 고용해야 할 수도 있고, 기업은 어쩔 수 없이 교육을 강화해야 하므로 숨겨진 비용이 증가할 수 있다. 또한, 높은 능력 근로자와 낮은 능력 근로자의 생산성 차이는 최대 3: 1 으로 추산됩니다. 그래서 일류 인재를 선택하면 큰 수익을 얻을 수 있다. 진건주는 이런 일류 인재들이 기업의 급여에 남아 있는 한 이런 복지가 계속될 것이라고 형상적으로 말했다.
채용에서 중흥회는 인재의 배경을 중점적으로 고찰하며, 그 학력에 대한 요구는 일반적으로 중점 학부에 잠겨있다. 이에 대해 진건주는 비중점 대학의 학생이 안 된다는 것을 부인하지는 않지만, 중점 대학 범위 내에서 우수 학생의 비율이 더 높고 중흥통신이 일류 인재를 선발하는 데 더 유리하다고 설명했다. 중흥의 일자리 대부분은 직원들에게 좋은 기술 배경을 요구하기 때문에 대학과 전공에 대한 명확한 요구가 있다. 게다가, 그들은 또한 높은 업무 경험과 건강한 몸을 요구한다. 중흥의 면접은 매우 엄격하여 기술 능력과 자질 심사의 두 방면으로 나뉜다. 피담자는 반드시 6-7 관문을 통과해야 하고, 매우 엄격하며, 한 표 부결제를 실시해야 한다. 그리고 중흥의 면접관들은 모두 전문적인 훈련을 받은 것이다. 중흥의 요구는 간단하다. 채용한 인재는 우수한 인재일 뿐만 아니라 회사 문화의 원칙에 부합하는 인재이다.
도요타의 종합 채용 시스템
도요타의 유명한' 간판 생산 시스템' 과' 전면 품질 관리' 시스템은 전 세계적으로 유명하지만, 그 효과가 있는' 전면 채용 시스템' 은 거의 알려져 있지 않다. 많은 일본 기업들과 마찬가지로 도요타는 기업이 필요로 하는 인재를 찾기 위해 많은 인력과 물력을 투입하고 있으며, 세밀한 선택으로 묘사해도 과언이 아니다.
첫째, "통합 채용 시스템" 내용
도요타 전면 채용 제도의 목적은 가장 우수하고 책임있는 직원을 채용하는 데 큰 노력을 기울였다. 도요타의 전면 채용 체계는 대략 6 단계로 나눌 수 있으며, 처음 5 단계의 채용회는 5 ~ 6 일 정도 지속된다.
1 단계에서 도요타는 보통 전문 직업 채용 기관에 초선을 의뢰한다. 지원자는 일반적으로 도요타의 근무 환경과 업무 내용에 대한 동영상 자료를 보고 도요타의 포괄적인 채용 체계를 파악한 다음 직위 신청서를 작성한다. 1 시간의 영상은 지원자가 도요타의 구체적인 업무 상황을 대충 이해하고 일자리 요구를 초보적으로 느낄 수 있게 해준다. 자기평가와 후보 선택 과정이기도 하다. 많은 후보들이 어려움 때문에 퇴출한다. 전문 채용 기관도 직위 신청서와 지원자의 구체적인 능력과 경험에 따라 예비 심사를 실시한다.
두 번째 단계는 직원의 기술 지식과 업무 잠재력을 평가하는 것이다. 일반적으로 직원들은 자신의 기본 능력과 직업 태도에 대해 심리 테스트를 실시하고 문제 해결 능력, 학습 능력 및 잠재력, 직업 관심사 및 취미를 평가해야 합니다. 만약 당신이 기술직 후보자라면, 당신은 6 시간의 현장 실제 기계와 공구 조작 테스트를 진행해야 합니다. 1-2 단계를 통해 지원자에 대한 정보를 도요타로 이전합니다.
3 단계에서는 도요타가 관련 채용 업무를 맡았다. 이 단계는 주로 직원들의 인간관계 능력과 의사 결정 능력을 평가하는 것이다. 후보자는 회사의 평가센터에서 4 시간 패널 토론에 참가한다. 토론 과정은 도요타의 채용 전문가가 실시간으로 관찰하고 평가한다. 전형적인 조별 토론은 후보자가 팀을 구성해 앞으로 몇 년 동안 자동차의 주요 특징이 무엇인지 논의하는 것일 수 있다. 현장 문제의 해결은 지원자의 통찰력, 유연성, 창의력을 고찰할 수 있다. 마찬가지로 3 단계에서는 수험생이 실제 자동차 생산 라인의 시뮬레이션 작업에 5 시간 참여해야 한다. 시뮬레이션 과정에서 후보자는 예비 부품 생산 방법, 인력 분업, 자재 조달, 자금 활용, 계획 관리, 생산 프로세스 등 다양한 생산 고려 사항을 효과적으로 활용할 수 있는 프로젝트 팀을 구성해야 합니다.
4 단계에서는 후보자가 1 시간의 그룹 면접에 참가해야 하고, 도요타의 채용 전문가와 자신의 성적에 대해 이야기하고, 도요타의 채용 전문가가 후보자의 취미, 자랑스러운 점, 어떤 직업이 후보자를 흥분시켜 더 나은 업무 계획과 직업 계획을 세울 수 있도록 해야 한다. 이 단계에서 우리는 직원들의 팀 상호 작용 능력을 더 잘 이해할 수 있다.
위의 네 단계를 통해 직원들은 기본적으로 도요타에 채용되었지만, 직원들은 5 단계의 25 시간 종합 검진에 참가해야 한다. 직원들의 일반적인 신체 상태와 특수한 상황 (예: 과음, 마약 남용 등) 을 이해하다.
마지막으로, 6 단계에서는 신입 사원이 6 개월간의 업무 성과 및 발전 잠재력 평가를 받아야 하며, 신입 사원은 세심한 관심과 모니터링, 관찰 및 감독 교육을 받게 됩니다.
도요타의 포괄적인 채용 체계는 채용을 미래 직원의 성과와 긴밀하게 결합하는 방법을 우리에게 가르쳐 주었다. 포괄적인 채용 시스템에서 볼 수 있듯이, 우선 도요타는 인간관계가 좋은 직원을 채용합니다. 왜냐하면 회사는 팀워크를 매우 중시하기 때문입니다. 둘째, 도요타 생산 시스템의 중심은 품질이므로 직원들은 고품질의 업무에 대한 약속이 필요합니다. 다시 한 번, 회사는 업무의 지속적인 개선을 강조하는데, 이것이 도요타가 똑똑하고 교육을 잘 받은 직원을 채용해야 하는 이유이기도 하다. 기본능력과 직업태도의 심리테스트와 문제해결 능력에 대한 시뮬레이션 테스트는 좋은 직원 팀을 형성하는 데 도움이 된다. 도요타의 최고 경영자가 말했듯이, 교육을 잘 받은 직원들은 반드시 모의심사에서 우수한 성적을 거둘 것이다.
● 채용 채널
I. 내부 채용
사원 추천: 인사부가 공석 정보를 공고합니다. 회사 사원은 스스로 추천하거나 서로 추천할 수 있습니다. 인적자원부는 관련자 정보를 수집한 뒤 공개 경쟁을 통해 해당 직책에 대한 인재를 선발한다.
내부 인재 풀: 인재 풀 시스템은 교육, 교육, 경험, 스킬, 성과 경력 계획 등에 대한 각 직원의 정보를 기록합니다. 직원 자체의 발전에 따라 이러한 정보가 지속적으로 업데이트되므로 고용 부서와 인적 자원 부서에서 인재 풀에서 적합한 사람을 찾아 공석을 메울 수 있습니다.
인텔의 독특한 채용 채널.
우리는 채용 채널이 많다. 여기에는 전문 헤드헌터에 의뢰해 우리가 적합한 인선을 찾도록 도와주는 것도 포함된다. 또 회사 홈페이지를 통해 언제든지 어떤 일자리 공석을 찾아볼 수 있다. 그리고 인터넷을 통해 이력서를 직접 던진다. 우리가 너의 이력서 배경이 적당하다고 생각하는 한, 너는 면접 통지를 받을 기회가 있다.
또 다른 특별한 채용 채널은 직원 추천이다. 기존 직원들이 인텔에 대해 잘 알고 있고 친구들도 잘 알고 있다는 장점이 있다. 이 두 가지 측면을 바탕으로, 그는 그 사람이 인텔에 적합한지 여부에 대한 기본적인 이해를 가지고 있으며, 아마도 인텔에서 성공할 것이다. 이것은 두 시간의 면접보다 훨씬 효과적이며, 우리도 상대방을 더 잘 알게 되었다. 인텔은 직원들에게 회사에 우수한 인재를 추천하도록 권장하고, 우수한 사람을 추천하면 그 직원은 회사의 상금을 받게 된다. 물론 회사에 입사한 의사결정권자에게는 보너스가 없다. 인정상의 이유로 부적절한 사람을 모집하면 의사결정자는 일정한 책임을 져야 하기 때문에 의사결정자는 채용 기준을 확고히 파악하고 정실 관계는 없을 것이다.
둘째, 외부 채용
1, 광고: 광고는 기업이 인재를 채용하는 가장 일반적인 방법입니다. 인터넷, 신문, 잡지 등 선택할 수 있는 많은 광고 매체가 있다. 한편 광고 채용은 기업 이미지를 잘 확립할 수 있다. 한편, 정보 전파는 광범위하고 빠르며, 획득한 후보는 많고, 계층이 풍부하다.
2. 캠퍼스 채용: 신선한 졸업생과 여름 임시직 채용은 캠퍼스 내에서 직접 진행할 수 있습니다. 채용 게시, 채용 강좌, 비지사 추천이라는 세 가지 주요 방법이 있습니다.
3. 지인 추천: 기업의 직원, 고객, 파트너 등 지인을 통해 후보자를 추천합니다. 이런 방식의 장점은 후보를 더 잘 아는 데 있지만 문제는 기업 내에 소그룹을 형성할 수 있어 관리에 불리하다는 점이다.
4. 중개: (1) 인재 교류 센터: 고용 단위는 인재 교류 센터의 인재 풀을 통해 선발되며, 데이터베이스에서 기본적인 자격을 갖춘 인력 정보를 쉽게 조회할 수 있으며, 목표가 강하고 비용이 낮은 장점을 가지고 있지만, 인기 있는 인재나 고급 인재에게는 효과가 좋지 않다.
(2) 취업 박람회: 인재 교류 시장이 개선됨에 따라 취업 박람회는 전문화 발전 추세를 보이고 있다. 기업 채용 담당자는 현지 인적자원의 질과 추세뿐만 아니라 동종 업계의 다른 기업의 인사 정책과 인력 수요도 이해할 수 있다. 그때는 여전히 고급 인재를 모집하기 어려웠다.
(3) 헤드헌터: 헤드헌터는 자원 전공이 광범위하고, 비축 인재 풀이 있으며, 재빠르게 찾고, 질이 높고, 고급 인재를 채용한다. 헤드헌터는 아주 좋은 선택이다.
5. 인재 풀: 회사는 자신의 외부 인재 풀을 만들 수 있으며, 각종 기회를 이용하여 사회에 홍보하고, 회사에 관심이 있는 각종 인재를 회사 인재 풀에 끌어들여 불시의 수요에 대비할 수 있다. 그러나 가장 큰 문제는 인적 유동성이 높기 때문에 인재 풀의 정보를 제때에 업데이트할 수 없다는 것이다. 인재 풀의 인력과 연락을 유지하여 정보를 적시에 업데이트할 수 있는 방법은 기업 인적 자원 종사자들이 고려해야 할 문제입니다.
프록터 앤 갬블 캠퍼스 채용
P&G 의 한 직원은 P&G 의 캠퍼스 채용을 이렇게 묘사했다. "P&G 채용이 정말 좋았기 때문에, 이 학생이 구직난의 고비에서도 내가 한 사람으로 취급된 것은 처음이었다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 바로 이런 느낌에 이끌려 어떤 사람들은 이상주의를 가지고 P&G 에 왔다고 말해야 한다. "
1. 선행 광고
채용 수첩을 보내면 기본적으로 채용해야 할 모든 졸업생을 포괄하고 졸업생을 해당 캠퍼스의 채용 박람회에 끌어들인다.
2. 대학생들을 그들의 캠퍼스 채용 설명회에 초청합니다.
P&G 캠퍼스 채용 설명회의 과정은 대략 다음과 같습니다. 학교 지도자 연설, 채용 특집 영화 재생, P&G 회사 채용 담당자 상세 소개 회사: 채용 책임자는 학생 질문에 답하고 P&G 채용 설명회 발표 자료를 소개합니다.
프록터 앤 갬블 (Procter & Gamble) 은 회사 관련 부서의 부이사 이상의 고위 경영진과 동창 신분이 있는 직원들을 캠퍼스 박람회에 초청할 예정이다. 얼굴을 맞대고 직접 소통과 소개를 통해 기업의 업무 발전 상황, 독특한 기업 문화, 좋은 임금복지 대우를 학생들에게 보여 주고, 지원자에게 신입사원의 직업 발전 전망을 그려준다. 회사 채용 특집 영화 방송을 통해 회사 고위 매니저의 소개, 동창들의 체험을 고무시켜 지원자가 단기간에 프록터 앤 갬블에 대해 더 잘 이해하고 자신감을 가질 수 있도록 했다.
온라인 신청
2002 년부터 P&G 는 원래의 우편 신청서를 온라인 신청으로 바꿨다. 졸업생은 프록터 앤 갬블 중국 웹 사이트에 접속하여 "온라인 신청" 을 클릭하고 자서전 신청서를 작성하여 관련 질문에 답할 수 있습니다. 이것은 사실 프록터 앤 갬블에 대한 선별 테스트입니다.
프록터 앤 갬블의 자서전 신청서는 프록터 앤 갬블의 본사에서 설계한 것으로 통용된다. P&G 는 중국에서 자서전 신청서를 사용하기 전에 중국에 있는 P&G 직원과 중국 대학에 대한 조사와 샘플을 실시하고 전 세계 유사한 설문조사 결과를 수집하여 신청서를 통과할 수 있는 최소 심사 기준을 정했다. 또한 신청 형식이 서로 다른 문화적 배경을 가진 학생들을 대상으로 선별작업의 상대적 유효성을 유지할 수 있도록 보장했다. 신청서에는 면접 관리자가 참고할 수 있는 몇 가지 공개 질문이 첨부되어 있다.
매년 P&G 에 응시하는 학생이 많기 때문에 한 학교에는 보통 1 ,000 여 명이 응시한다. P&G 는 수천 명의 지원자를 직접 면접할 수는 없지만 자서전 신청서를 통해 양질의 효율적인 채용을 할 수 있도록 도와준다. 자서전 신청서는 컴퓨터 스캔을 통해 자동으로 선별되어 하루에 수천 부의 신청서를 확인할 수 있다. 프록터 앤 갬블은 중국에서 이런 테스트를 한 적이 있다. 회사는 캠퍼스 채용 과정에서 이력서 신청서에 불합격한 학생 수십 명을 다음 면접에 들어가게 했고, 면접 관리자도 "그들은 모두 신청서 심사 관문을 통과했다" 고 통보했다. 결국 이 수십 명의 학생 중 누구도 면접을 통과하지 못했고, 회사에 채용된 학생은 하나도 없었다.
● 채용 중 시험
1, 온라인 필터링
2. 인재 평가
3. 필기시험
P&G 필기 시험
필기 시험은 주로 문제 해결 능력 테스트, 영어 테스트 및 전문 기술 테스트 세 부분으로 구성됩니다.
(1) 문제 해결 능력 테스트. 이것은 P&G 가 인재의 질을 조사하는 가장 기본적인 수준이다. 중국에서는 중국판 P&G 글로벌 시험 문제를 사용한다. 시험은 5 개 부분, 50 개 소소한 문제, 시한 65 분, 모두 객관식 문제, 문제당 5 개 옵션으로 나뉜다. 첫 번째 부분: 그림 (약 12), 두 번째, 다섯 번째 부분: 독해력 (약 15), 세 번째 부분: 계산 (약/KLOC-0) 전체 문제는 주로 지원자의 다음과 같은 자질들을 고찰한다. 자신감 (자신이 한 모든 문제에 대해 절대적인 자신감이 있어 검사하고 수정할 시간이 거의 없다.) 효율성 (문제가 많으면 시간이 적음): 사유가 민첩하다 (여러 가지 문제형은 즉시 고쳐야 함), 압력능력 (문제 해결의 강도가 더 커서 65 분은 긴장을 풀 수 없음); 빠른 진입 상태 (시험 전에 문제를 볼 시간이 없음); 성공률 (모든 것이 한 번의 기회일 수 있음). 시험 성적은 컴퓨터에 의해 채점되고 불합격하면 탈락한다.
(2) 영어 시험. 이 테스트는 주로 모국어가 영어가 아닌 사람의 영어 능력을 평가하는 데 쓰인다. 시험 시간은 2 시간입니다. 45 분 100 듣기 질문, 75 분 읽기 질문, 1 시간 세 가지 질문에 답하는 것은 모두 영어로 과거의 경험이나 개인적인 사고의 변화를 묘사한 것이다.
(3) 전문 기술 테스트. 어떤 학과를 신청하는 지원자는 전문 기술 테스트에 참가할 필요가 없다. 주로 신청회사에 전문적인 제한이 있는 학과의 학생들을 심사하는 것이다. 연구개발부, 정보기술부, 재무부와 같은 부서입니다. P&G R&D 부서의 채용 절차 중 하나는 지원자에게 특정 주제에 대한 학술 보고를 요청하고 회사의 선임 연구원에게 해당 전문 기술을 검토하도록 요청하는 것입니다. 마케팅 부서, 인사부와 같은 회사의 다른 부서에 응시하는 학생들에게는 이것을 시험할 필요가 없습니다.
4. 인터뷰
채용 면접에서 효과적인 질문을 하는 방법
지난달, 나는 국내의 한 대형 약기업 화중 지역 사장인 왕선생의 초청을 받아 그들에게 중요한 취업 면접에 대한 평가를 하였다. 채용할 직위는 고위 마케팅 관리자이다. 아쉽게도 비행기가 연착되어 취재 전에 왕 선생님과 소통할 겨를이 없어서 현장으로 달려갈 수밖에 없었다. 다행히 면접이 막 시작되었다. 사전 심사가 진행돼, 면접 응시자는 2 명밖에 남지 않았다. 왕선생은 직접 시험관을 맡았다. 30 분 만에 그는 첫 번째 후보자에게 세 가지 질문을 했다.
1. 이 직위는 십여 명의 팀을 이끌 것이다. 너는 너의 리더십이 어떻다고 생각하니?
2. 당신은 팀 업무에서 어떻게 행동합니까? 이 직위는 여기저기 소통해야 하기 때문에, 당신은 당신의 팀워크가 좋다고 생각합니까?
3. 이 직위는 새로 설립되어 스트레스가 심하여 자주 출장을 가야 한다. 너는 네가 이런 스트레스가 많은 작업 환경에 적응할 수 있다고 생각하니?
수험생이 대답할 때, 나는 즉시 잠시 멈추라고 했다. 왜냐하면 나는 왕 선생님이 제기한 문제가 적절하지 않다는 것을 깨달았기 때문이다. 나는 5 분 동안 수험생에게 물었고, 나는 수험생의 대답과 그의 진실한 생각을 왕 선생님께 알렸다.
지원자는 세 가지 질문에 이렇게 대답했다: 첫 번째 질문, 나의 관리자 능력은 매우 강하다: 사실 왕씨도 좋은지 아닌지 모른다. 두 번째 질문은, 나의 팀워크가 매우 좋다: 나는 대답할 수 밖에 없다. 왜냐하면 왕 선생님이 이미 너무 명백한 암시를 제공했기 때문이다. 바로 나의 팀워크가 좋기를 바란다는 것이다. 세 번째 질문은 내가 적응할 수 있다는 것이다. 나는 여행을 매우 좋아한다. 사실 근무조건 순위를 매기면 내가 가장 싫어하는 것은 출장과 퇴근 시간을 차지하는 것이다. 그러나 사장이 직접 나에게 묻는 방식은 내가 반드시' 예' 라고 말해야 한다는 것을 암시한다.
사실, 왕선생은 개방되어야 할 세 가지 질문을 했다. 첫 번째는 리더십이 있는지, 두 번째는 팀워크가 있는지 물었다. 세 번째 질문은 당신이 큰 업무 스트레스를 견딜 수 있는지 여부입니다. 그러나 모두 잘못된 폐쇄적인 질문으로 수험생은 왕 선생님이 묻는 질문에서 자신이 듣고 싶은 답을 쉽게 알 수 있다. 사실 면접에서 가장 큰 금기라 정답을 얻지 못할 것이다.
다음으로 10 분을 써서 세 가지 방면에서 왕 선생님을 위해 다음과 같은 문제를 재설계했다.
1, 관리 기능:
A) 이전 회사에서 근무할 때 얼마나 많은 사람들이 당신에게 업무를 보고합니까? 당신은 누구에게 보고합니까?
B) 부하 회원 간의 갈등과 분쟁을 어떻게 처리합니까? 예를 하나 들어보시겠어요? (행동 문제)
2, 팀 협력 능력:
A) 마케팅 관리자는 종종 다른 부서, 특히 인사부와 모순된다. 이런 분쟁을 겪은 적이 있는데, 당시 어떻게 처리했습니까? (시나리오 문제)
B) 고위 마케팅 관리자로서 회사 내 의사 소통을 개선하기 위해 어떤 노력을 했습니까?
3. 당신은 자주 출장을 갈 수 있습니까?
A) 과거 회사의 근무 빈도는 얼마나 됩니까? 야근을 자주 하십니까? 얼마나 자주 출장을 가십니까?
B) 이런 잦은 출장이 당신의 생활에 영향을 미칩니까? 너는 이 시계가 출장을 가는 빈도를 어떻게 보느냐?
다시 한 번 상술한 문제를 제기한 후 왕 선생님은 두 후보로부터 더 많은 정보를 얻어 결국 자신이 필요로 하는 인재를 선택하셨다.
여기서 나는 기업 지도자들에게 채용 면접을 할 때 몇 가지 건의를 하고 싶다. 면접은 일반적으로 관계 수립 단계, 소개 단계, 핵심 단계, 확인 단계, 종료 단계의 다섯 단계로 나뉩니다. 관계 구축 단계의 폐쇄적인 문제를 제외하고 다른 단계에서는 가능한 개방적인 문제를 사용합니다.
공개 질문은 수험생들이 하고 싶은 말을 마음껏 할 수 있게 해 주고, 그로부터 많은 정보를 얻을 수 있다. 예를 들면: "당신은 팀 업무에서 어떻게 행동합니까? 당신의 의사 소통 능력은 어떻습니까? 클릭합니다 ...... 이것들은 모두 개방적인 문제이다. 수험생은 한두 문장으로 간단히 대답할 수 없고 요약, 확장, 예가 필요하다. 이 일련의 답변을 통해 우리는 충분한 정보를 얻을 수 있다. 예를 들어, 지원자의 팀워크와 의사소통 능력에 대해 알고 싶을 때, "당신의 팀워크가 좋다고 생각합니까?" 라고 직접 묻지 마십시오. 당신의 리더십은 좋습니까? 클릭합니다 폐쇄적인 질문입니다. 예 또는 아니오로만 대답할 수 있습니다. 가능한 한 수험생이 사실로 말하도록 하여 답안의 신뢰성을 높여야 합니다. 동시에, "가장 도전적인 고객이 어떻게 생겼는지 알려주세요?" 와 같은 시나리오와 행동 문제도 설계할 수 있습니다. " "당신이 가장 존경하는 사람은 누구입니까? 왜요? " 후보자의 핵심 역량 정보 (직무 역량 특성, 품질 모델) 를 수집하는 데 사용됩니다.
좋은 면접에서 가장 중요한 것은 개방적인 탐구성 문제를 묻는 것이다. 모든 문제를 공개 질문으로 바꾸면 수험생의 진실한 생각을 단번에 물어볼 수 있다. 일부 지원자는 정량적인 방식으로 탐구적인 질문에 답하고, 또 어떤 지원자는 분석적, 비판적, 논리적 또는 선형적 사고를 선호하며, 채용 담당자는 지원자가 과거에 비슷한 업무 경력을 가졌는지 더 잘 이해할 수 있다. 이런 일에 적응할 수 있는지 판단할 수 있습니다. 이런 문제는 효과적인 면접 문제이다.
성공적인 면접은 수험생에 대한 시련일 뿐만 아니라 시험관 디자인에 대한 효과적인 면접 문제, 적임자를 적임자로 선정하는 능력 시험이기도 하다.
프록터 앤 갬블 회사의 표준화 된 인터뷰
P&G 면접은 두 라운드로 나뉜다. 1 라운드는 예비 테스트입니다. 면접 관리자는 구직자를 면접하는데, 보통 중국어로 한다. 면접관은 일반적으로 회사 모 부서의 고위 매니저로, 일정한 경험이 있고, 전문적인 면접 기교 훈련을 받았다. 보통 이 매니저는 면접관이 신고한 부서의 매니저로 면접 시간은 약 30-45 분입니다.
1 차 면접을 통과한 학생의 경우 P&G 는 P&G 중국 본사에서 2 라운드도 마지막 면접에 후보자를 초대할 예정이다. 학생 신청에 대한 P&G 의 성의를 나타내기 위해 면접 과정 전체가 광저우 최고의 호텔이나 P&G 가 중국 본부에서 열리는데, 무료 왕복 항공권은 제외한다. 재시험 시간은 약 60 분, 면접관은 최소 3 명이다. 채용한 인재를 확보하기 위해 고용인 단위 (부서) 가 정말로 필요로 하고, 직접 심사를 거쳐 각 부서의 고위 경영진이 재시험을 진행한다. 면접관이 외국 매니저라면 P&G 도 통역사를 제공할 것이다.
(1)P&G 의 면접 과정은 다음 네 부분으로 나눌 수 있습니다.
먼저 서로 소개하고, 편안한 교류 분위기를 조성하고, 면접의 실질적 단계를 위한 길을 닦는다.
둘째, 정보를 교환한다. 이것은 면접의 핵심 부분이다. 일반 면접관은 정해진 8 가지 질문에 따라 각 수험생에게 자신이 제기한 문제를 분석해 달라고 요구하고, 예는 과거에 직접 경험한 것이어야 한다. 이 여덟 가지 질문은 프록터 앤 갬블 (Procter & Gamble) 의 선임 인적 자원 전문가에 의해 설계되었습니다. 진실하게 대답하든 조작하든, 어떤 면에서는 당신의 능력을 반영 할 수 있습니다. P&G 는 각 문제의 세부 사항을 알고 싶어합니다. 디테일의 높이는 개별 수험생을 불편하게 하고, 풍부한 실무 경험이 없는 수험생은 이런 질문에 잘 대답하기 어렵다.
셋째, 논의된 문제가 점차 줄어들거나 적당한 때가 되면 면접이 끝난다. 이때 면접관은 수험생에게 시간을 줄 것이고, 수험생은 시험관에게 자신이 염려하는 몇 가지 질문을 할 것이다.
넷째, 면접 평가. 면접이 끝난 직후 면접관은 기록을 정리해 구직자의 질문에 대한 답변과 전반적인 인상에 따라 평가했다.
(2) P&G 면접 평가 시스템. 프록터 앤 갬블 (Procter & gamble) 이 중국 대학에서 사용하는 면접 평가 방법은 주로 경험적 배경 면접법입니다. 즉, 확립 된 조사 및 문제에 따라 지원자가 제공 한 사례를 수집하여 지원자의 종합적인 품질과 능력을 평가합니다.
P&G 인터뷰는 8 가지 핵심 쟁점으로 구성됩니다.
먼저 1 구체적인 예를 들어 1 개의 목표를 어떻게 설정했는지 보여 주고 그 목표를 달성합니다.
둘째, 1 팀 활동에서 어떻게 주도권을 잡고 리더의 역할을 하며 원하는 결과를 얻을 수 있는지 예를 들어 보십시오.
셋째, 1 의 상황을 설명하십시오. 이 경우 관련 정보를 찾고, 주요 문제를 찾고, 원하는 결과를 얻기 위해 몇 가지 단계를 따르기로 결정해야 합니다.
넷째, 1 예를 들어 사실을 통해 다른 사람에 대한 약속을 어떻게 이행했는지 설명해 주세요.
다섯째, 1 의 예를 들어 1 의 중요한 임무를 완수할 때 어떻게 다른 사람과 효과적으로 협력할 수 있는지를 보여 주세요.
6. 1 의 예를 들어 당신의 1 창의적인 제안이 1 프로젝트의 성공에 중요한 역할을 했다는 것을 보여 주세요.
일곱째, 1 구체적인 예를 들어, 당신이 처한 환경에 대해 어떻게 1 개의 평가를 했는지, 그리고 가장 중요한 일에 집중할 수 있어야 원하는 결과를 얻을 수 있습니다.
여덟째, 1 의 구체적인 예를 들어 1 기술을 어떻게 배웠는지, 그리고 실제 업무에서 어떻게 사용했는지 설명해 주세요.
위의 질문에 따르면 면접에서 각 면접관은 즉석에서 자신의' 면접심사표' 에 점수를 매겼다. 점수는 1-2 로 나뉜다. 기술, 능력, 지식 부족), 3-5 (보통 ~ 중간 이상; 업무 요구에 부합하다. 좋은 기술, 역량 및 지식), 6-8 (우수한 후보자, 직무 요구 사항 초과 우수한 기술, 능력 및 지식). 구체적인 프로젝트 점수에는 설득/끈기 점수, 조직/계획 능력 점수, 그룹 협력 능력 점수 및 기타 프로젝트 점수가 포함됩니다. 면접 평가표' 의 마지막 1 페이지에는 1 항목' 추천 여부' 가 있으며 면접관이 선택할 수 있는 세 가지 결론이 있다. 거부, 대기 중, 합격. 프록터 앤 갬블의 채용 제도 하에서 1 사람의 채용은 모든 면접 관리자의 만장일치로 통과되어야 한다. 몇 명의 면접 관리자가 함께 후보자를 면접하고, 단체토론을 거쳐 최종 평가는 1 표의 부결제를 채택할 것이다. 거부' 를 선택한 1 면접관은 면접 프로세스에서 탈락합니다.
특별인터뷰
닛산-밥 사 주세요
닛산은 밥을 빠르고 빨리 먹는 사람들이 위장 기능이 좋고 몸이 건장하며, 한편으로는 에너지가 넘치고 활력이 넘치는 경우가 많다는 것을 시사하는 것이 바로 회사가 필요로 하는 것이라고 생각한다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 음식명언) 이에 따라 일산은 지원하러 온 모든 직원에게 특별한' 식사 속도' 테스트를 실시한다. 삼키기 어려운 음식으로 지원자를 대접한다. 보통 시험관회는' 좋은 마음' 으로 천천히 먹고 잘 먹고 사무실에 면접을 보러 간다고 합니다. 천천히 먹는 사람은 출발 통지를 받는다.
Shell oil 칵테일 파티
Shell 은 후보자를 조직하여 칵테일 파티에 참가하는데, 모두 회사의 선임 직원들이다. 칵테일 파티에서 이 후보자들은 회사 직원들과 자유롭게 이야기를 나누었다. 술이 끝난 후 회사 고위층은 자신의 관찰과 판단에 따라 다음 면접에 참가할 적합한 사람을 추천한다. 일반적으로 눈에 띄고, 출중하고, 조리가 있는 사람들이 다음 면접 기회를 얻는다.
홀리데이 호텔-농구 할 줄 아세요?
홀리데이 호텔은 농구를 좋아하는 사람, 외향적 성격, 건강, 정력, 열정이 넘친다고 생각한다. 서비스형 회사로서 홀리데이 호텔 직원들은 친화력, 정력, 활력이 충만해야 한다. 생기가 없고 정취가 부족한 직원은 회사에 대한 무책임뿐만 아니라 손님에 대한 불경이기도 하다.
미국 전화 전신 회사-파일 바구니 정리
먼저 신청자에게 서류바구니를 하나 주고, 신청자에게 모든 지저분한 서류를 서류바구니에 보관하라고 요구하며, 규정은 10 분 안에 완성한다. 일반적으로, 완성할 수 없다. 회사는 직원들이 돌발사건에 대처할 수 있는 능력이 있는지, 경중완급에 대한 명확한 인식이 있는지, 구체적인 사무를 처리할 때 조리가 명확한지 여부만 관찰한다. 위태롭지 않고 작풍이 세련된 사람은 당연히 높은 점수를 받을 수 있다.
통일-먼저 화장실 청소하러 가요
통일은 직원들에게 근면한 정신과 착실한 작풍을 요구한다. 회사에 오는 사람은 모두 먼저 걸레로 화장실을 닦고, 일을 받아들이지 않거나, 표면만 닦고, 채용하지 않을 것이다. 그들은 모든 이윤이 노력에서 비롯된다고 생각하는데, 성실하지 않은 것은 회사 내부에 숨어 있는' 적' 이라고 생각한다.
● 채용 후속 작업
합격통지서가 발송되면 인적자원부는 지원자가 채용되었는지 확인하고 관련 입사 수속을 시작한다. 또한 채용 후속 조치에는 다음이 포함됩니다.
1. 채용 후기 커뮤니케이션
P&G 는 그들이 경쟁하는 인재의 유형이 거의 같다고 생각하는데, 물질적 이익이 비슷한 상황에서' 정서적 투입' 이 경쟁의 초점이라고 생각한다. P&G 가 졸업생 한 명을 고용하기로 결정하면 인적자원부는 65,438+0 명의 직원을 파견하여 추적 서비스를 하고, 정기적으로 채용 담당자와 연락을 유지하며, 자신의 동료를 대하는 것처럼 그를 돌볼 것이다.
2. 인재 풀 만들기
루슨스는 때때로 훌륭한 인재를 만났지만, 당분간 그들에게 적당한 직위가 없을 경우, 인적자원부는 당분간 루슨스에 들어갈 기회가 없는 우수한 인재들을 기록하는' 레드 리스트' 를 갖게 될 것이다. 그들은' 레드 리스트' 에 있는 사람들과 연락을 취하는 것이 그들의 습관이다. 자신의' 인재 금고' 를 세우는 것이다.
채용 효과 평가
프록터 앤 갬블 채용이 끝나면 회사는 전체 채용 프로세스에 대한 정량적 평가와 평가도 실시한다. 평가의 주요 지표는 다음과 같습니다. 필요에 따라 특정 수의 우수한 인재를 채용할 것인지 여부입니다. 채용 시간이 적시에 이루어지는지, 채용 담당자가 정시에 있는지 여부; 채용 인원의 자질이 표준에 달하는지 여부, 즉 모든 채용 절차를 통과하여 표준에 도달했다. 신규 사원 채용이 지급하는 비용, 즉 각 신규 사원이 채용으로 인한 비용이 원래 계획 내에 있는지 여부.