첫째, 성과 지표 설정이 정확하지 않습니다. 많은 기업들이 세운 성과 지표가 전략을 가리킬 수 없고 최종 평가 결과도 기업의 예상 목표를 달성하지 못했다. 관리자는 종종 성과 지표를 동적으로 조정해야 합니다. 예를 들어, 기업이 현재 확장 전략을 제정한다면, 성과 평가 지표는 확장 전략을 중심으로 설정되어야 한다. 현재의 전략이 안정적인 발전이라면 지표는 안정적인 발전에 도움이 되는 평가 지표로 조정해야 한다. 각 단위는 발전 단계에 따라 성과 평가 지표가 다르므로 인적 자원 관리자에 대한 역량 요구 사항이 높습니다. 이것은 현재의 병목 현상이다.
둘째, 성과 관리의 정보화 기반이 좋지 않다. 현재 많은 기업들이 성과 평가를 할 때 정성심사가 비교적 객관적일 것이라고 생각하여 정량심사를 채택하기를 희망하는 경우가 많다. 양적 평가를 통해 데이터 추출 및 수집은 평가의 중점과 난점이 될 것이다. 이 경우, 정보화 관리의 기초가 좋지 않고 견고하지 않다면, 양적 평가는 기업의 관리 비용을 크게 증가시킬 수 있으며, 때로는 데이터 수집이 시기적절하고 부정확하며, 평가 결과는 심지어 재앙일 수도 있다.
셋째, 성과 평가 결과는 공정성과 공정성을 보장하기가 어렵습니다. 예를 들어, 일부 기관들은 연말 성과 평가에 360 도 평가 도구를 사용하는데, 근시효과, 선량, 손타이트 등이 평가 결과를 공평하고 공정하게 보장하기가 어렵다. 예를 들어, 어떤 지도자들은 모두가 좋은 것을 보면 높은 점수를 받는 경향이 있다. 어떤 지도자는 모두가 문제가 있다고 생각하여 늘 낮은 점수에 익숙해진다.
정보화는 국유 기업의 성과 관리에서 각종 문제를 효과적으로 해결하는 가장 효과적인 수단이다. 전문 인적자원소프트웨어 업체인 베이징 홍경세기 소프트웨어유한공사는 현 단계 기업의 성과관리가' 성과평가를 통한 성과압력 전달, 성과분배 완료' 라는 간단한 평가 단계를 돌파하며' 기업전략층분해전략목표 기반' 경영 성과관리 단계를 넘어' 보조업무개선과 성과향상, 직원들의 지속적인 개선을 장려하고 궁극적으로 조직전략목표 달성' 으로 상승하기 시작했다고 보고 있다. 전통적인 수작업 관리 방식을 그대로 따른다면 전체 직원에 대한 성과 관리는 시간이 많이 걸리는 프로젝트일 뿐만 아니라 형식에 따라 역효과를 낼 수 있어 평가가 불공정해질 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 예술명언)