근로계약을 해지하려면 고용주는 30일 전에 직원에게 통지해야 합니다. 두 가지 경우 중 하나는 언제든지 노동계약을 해지할 수 있으며, 다른 경우에는 직원이 이를 종료해야 합니다. 30일 전에 미리 공지합니다. 근로자에게 30일 전에 통보해야 하는 상황은 근로자가 업무로 인한 것이 아닌 질병 또는 부상을 입어 규정된 의료 기간이 만료된 후에는 원래의 업무를 수행할 수 없거나 고용주가 주선한 다른 업무에 종사할 수 없는 경우입니다. 처음 두 번 체결한 노동계약에는 기한이 있으며, 세 번째로 체결한 경우에만 무기한 계약을 체결할 수 있습니다. , 노동기간 만료 여부에 관계없이 사용자는 노동계약 종료 30일 전에 통지해야 하며, 그렇지 않을 경우 일반적으로 상응하는 금전적 보상을 지불해야 합니다.
1. 30일 전 사전 통지로 노동 계약을 해지하는 규정은 무엇입니까? 노동 계약을 해지하려면 고용주가 30일 전에 직원에게 통지해야 합니다. 상황에 따라 노동 계약은 언제든지 종료될 수 있습니다. 직원은 상황에 대한 30일 통지서를 제출해야 합니다. 근로자에게 30일 전에 통보해야 하는 상황은 다음과 같습니다. (1) 근로자가 업무로 인한 것이 아닌 질병 또는 부상을 입어 규정된 의료 기간이 만료된 후 원래 업무에 종사할 수 없거나 별도로 정한 업무에 종사할 수 없습니다. 고용주가 고용을 종료하는 경우 노동 계약에서는 30일 전에 근로자에게 통지해야 합니다. 한 가지 경우에는 노동 계약이 언제든지 종료될 수 있으며, 다른 경우에는 근로자에게 통지해야 합니다. 30일 전. 근로자에게 30일 전에 통보해야 하는 상황은 다음과 같습니다. (1) 근로자가 업무로 인한 것이 아닌 질병 또는 부상을 입어 규정된 의료 기간이 만료된 후 원래 업무에 종사할 수 없거나 별도로 정한 업무에 종사할 수 없습니다. (2) 근로자가 직무에 적합하지 않고 교육훈련 또는 직무 조정 후에도 여전히 직무에 적합하지 않은 경우 (3) 노동계약 체결의 객관적인 상황이 크게 변경되어 근로계약이 이행되지 않았고, 사용자가 근로자와 협상하지 않은 경우, 근로계약 내용 변경에 대한 합의가 이루어질 수 있습니다. 근로계약법 제37조 근로자는 30일 전에 사용자에게 서면으로 통지함으로써 근로계약을 해지할 수 있습니다. 수습기간 중 근로자는 3일 전에 사용자에게 통보하여 근로계약을 해지할 수 있습니다. 제40조 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 무과실 해고가 발생하는 경우, 사용자는 30일 전에 서면으로 근로자에게 통지하거나 근로자에게 추가 월급을 지급한 후 노동계약을 종료할 수 있다. (1) 근로자가 아프거나 근로자가 아프거나 업무로 인해 부상을 입지 않았고, 규정된 치료 기간이 만료된 후에도 원래의 업무를 수행할 수 없거나 고용주가 정한 다른 업무에 종사할 수 없습니다. (2) 직원이 해당 업무를 수행할 능력이 없고 훈련 또는 조정을 마친 후에도 마찬가지입니다. (3) 근로계약을 체결한 객관적 상황이 크게 변하여 근로계약을 이행할 수 없게 되어 사용자와 근로자가 합의에 도달하지 못한 경우 협상 후 노동 계약 내용 변경에 대한 합의. 제41조: 경제적 해고가 다음 상황 중 하나에 해당하여 20명 이상을 해고해야 하거나 기업 총 직원 수의 10%를 초과하는 20명 미만을 해고해야 하는 경우, 사용자는 노동조합 또는 근로자 전체에게 30일 전에 통보하고, 노동조합 또는 근로자의 의견을 들은 후, 인력감축계획을 노동행정부서에 보고한 후 인력을 감축할 수 있다. 1) 기업파산법 규정에 따른 조직 개편 (2) 생산 및 운영에 심각한 어려움이 발생하는 경우 (3) 기업이 생산을 변경하거나 중대한 기술 혁신을 이루거나 사업 방식을 조정해야 하는 경우 노동계약 변경 후 직원 해고 (4) 노동계약 체결의 근거가 되는 객관적인 경제 상황의 기타 중대한 변화로 인해 노동계약을 이행할 수 없게 되는 경우. 인력을 감축할 때에는 다음 인력을 우선적으로 유지해야 한다. (1) 해당 회사와 장기 근로 계약을 체결한 자 (2) 해당 회사와 무기한 근로 계약을 체결한 자 (3) 가족 중에 다른 고용인이 없고, 부양이 필요한 노인이나 미성년자가 있습니다. 사용자가 본 조 1항의 규정에 따라 직원을 감축하고 6개월 이내에 직원을 다시 채용하는 경우, 해고된 직원에게 이를 통지하고 동일한 조건으로 해고된 직원에게 우선권을 주어야 합니다.
2. 근로계약 해지 시 주의사항은 무엇입니까? 1. 병가 만료 후 근로계약 해지 시 주의사항 1. '근로자는 원래의 직무에 종사할 수 없다'는 조건 또는 사용자가 별도로 정한 기타 업무"를 충족시켜야 한다. 2. 30일 전에 근로자에게 통지하거나 추가 월급을 지급한다. 3. 근로계약을 해지하겠다는 의사를 근로자에게 서면으로 통지한다. 4. 경제적 보상금을 지급한다. #법에 따라 직원에게 의료 보조금을 지급합니다. 1. 사전 통지 후 종료: 근로자는 30일 전에 서면으로 기업에 통지하여 노동 계약을 종료할 수 있습니다(서면 통지 샘플은 첨부 파일 참조). 수습기간 중 근로자는 3일 전에 회사에 통보함으로써 근로계약을 해지할 수 있습니다. 2. 종료 가능(사전 통보 불필요) 기업이 다음 중 하나에 해당하는 경우, 근로자는 노동 계약을 종료할 수 있습니다: (1) 노동 계약에 규정된 노동 보호 또는 노동 조건을 제공하지 않은 경우 (2) 노동보수를 기한 내에 전액 지불하지 않은 경우 (3) 법에 따라 근로자의 사회보험료를 납부하지 않은 경우 (4) 회사의 규정이 법령의 규정을 위반하고 근로자의 권익을 침해한 경우 (5) 사기, 강압, 타인의 위험을 이용하여 상대방으로 하여금 진정한 의도에 반하여 노동계약을 체결 또는 변경하는 행위 근로계약을 해지할 수 있습니다. 3. 회사가 개인의 자유를 침해하거나 위협하거나 불법적인 제한을 가하는 방법으로 직원에게 근로를 강요하거나, 회사가 규정 및 명령을 위반하거나 위험한 작업을 강요하여 직원의 개인 안전을 위협하는 경우 즉시 (예고 없이) 해고될 수 있습니다. 직원은 즉시 근로계약을 해지할 수 있으므로 사전에 회사에 알릴 필요가 없습니다. 기업의 일방적인 해고 기업의 일방적인 해고는 세 가지 상황으로 나눌 수 있습니다. 즉, 종료될 수 있고, 사전 통지로 종료되고 경제적 해고가 가능합니다. 기업이 일방적으로 노동계약을 해지하는 경우, 사전에 노동조합에 그 사유를 통보해야 합니다. 1. 종료 가능(사전 통지 불필요) 근로자가 다음 중 하나에 해당하는 경우, 기업은 근로 계약을 종료할 수 있습니다. (1) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족하지 못한 것으로 입증됨 (3) 심각한 직무유기, 개인적 이득을 위한 부정행위로 인해 기업에 중대한 손해를 초래한 경우 (4) 근로자가 동시에 다른 기업과 노동관계를 맺어 업무 완수에 심각한 영향을 미친 경우 (5) 근로자가 사기, 강압, 타인의 위험을 이용하여 회사의 진정한 의도에 반하여 노동계약을 체결하거나 변경한 경우. 법에 따라 형사책임을 묻는 조사를 받았습니다. 2. 사전 통지에 의한 종료 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우, 기업은 근로자에게 30일 전에 서면으로 통지하거나(서면 통지 형식은 첨부 참조) 근로자에게 추가 월급을 지급함으로써 근로계약을 종료할 수 있습니다. (1) 근로자가 질병에 걸렸거나 업무로 인해 부상을 입지 않았으며 규정된 의료기간이 만료된 후에도 원래의 업무에 종사할 수 없거나 기업이 마련한 다른 업무에 종사할 수 없는 경우 직무에 적합하지 않고 교육을 받거나 직무를 조정한 후에도 여전히 직무를 수행할 수 없는 경우 (3) 근로계약을 체결한 객관적인 상황이 크게 변경되어 근로를 수행할 수 없는 경우. 노동계약 내용 변경에 대해 기업과 근로자가 협상을 통해 합의하지 못한 경우. 3. 경제적 해고는 다음 중 하나에 해당하며, 20명을 초과하거나 20명 미만을 해고해야 하지만 해당 기업 전체 직원 수의 10%를 초과하는 경우 30일 전에 노동조합 또는 전 직원에게 상황을 설명하고 노동조합 또는 직원의 의견을 들은 후 해고계획(해고계획에는 해고자 명단, 시기, 시행단계, 법률, 규정 및 계약을 준수하는 해고된 직원에 대한 경제적 보상 조치는 노동 행정 부서에 보고할 수 있습니다. (1) 규정에 따른 조직 개편 (2) 생산 및 업무에 심각한 어려움이 있는 경우. (3) 기업이 생산을 변경하거나, 중대한 기술 혁신을 이루거나, 사업 방식을 조정하고, 노동 계약을 변경한 후에도 인력을 줄여야 하는 경우 (4) 노동 계약의 근거가 되는 객관적인 경제 상황에 기타 중대한 변화가 있는 경우. 근로계약을 이행할 수 없다는 결론이 내려졌습니다.
사용자는 근로자와 근로계약을 해지할 때 일반적으로 세 가지 조치를 취해야 합니다. 첫째, 근로자를 해고하기 위한 사실적 근거가 충분해야 합니다. 둘째, 근로자를 해고하기 위한 법적 근거를 정확하게 적용해야 합니다. 직원은 합법적입니다. 사법 실무에서는 앞의 두 항목을 모두 충족했다는 근거로 사용자가 노동계약을 해지할 때 절차적 문제를 무시해 사건이 패소하는 경우가 종종 발견된다. 이는 고용주가 주의해야 할 사항입니다. 그렇다면, 고용주는 노동계약을 해지하기 위해 어떤 절차를 따라야 합니까? 1. 경제적 해고의 경우 기업은 다음과 같은 법적 절차를 수행해야 합니다. 먼저, 노동조합 또는 노동조합에 노동계약서를 제출합니다. 30일 전 직원에게 상황을 설명하고 생산 및 운영 상황에 대한 정보를 제공합니다. 둘째, 직원 감축 계획을 제안하고, 셋째, 직원 감축 계획에 대한 노동조합 또는 전체 직원의 의견을 구하고 계획을 수정 및 개선합니다. 넷째, 노동행정부는 감원계획과 노동조합 또는 전체 근로자의 의견을 보고하고 노동행정부의 의견을 듣는다. 다섯째, 사용자는 감원계획을 공식적으로 발표한다. 해고된 직원과의 노동계약 종료 절차를 거쳐 관련 규정에 따라 사용자에게 보고해야 합니다. 해고된 직원은 스스로 금전적 보상을 지불하고 해고 증명서를 발급해야 합니다. 근로계약법은 근로자가 근로계약을 체결한 후 사용자와 근로계약을 해결해야 할 경우 30일 전에 사직서를 제출해야 한다고 규정하고 있습니다. 일반적으로 직원이 자신의 재량에 따라 사직하지 않고 관련 법률 조항을 위반하지 않은 경우, 노동관계의 해결은 그에 상응하는 금전적 보상을 지급해야 함을 의미합니다.