변화하는 경제 상황에서 기업들은 직원들의 효율성과 생산성을 효과적으로 향상시켜 가장 가치 있고 높은 투자 수익을 얻을 수 있는 방법을 모색하고 있습니다. 대부분의 기업들도 인재가 높은 성과를 달성하는 열쇠라는 것을 알고 있다. 문제는 사장들이 인재의 중요성을 인식하더라도 인적자원부와 HR 을 우러러보는 경우는 드물다는 점이다.
HR 도 자주 자조한다. 통일된 기준이 부족해 HR 부서가 자신의 가치를 입증할 수 없게 되고, HR 부서가 조직 내 주요 의사결정권자에게 미치는 영향력을 제한하고, 다른 사람들이 조직 전략의 성공에 있어 인재의 중요한 역할을 제대로 보지 못하게 한다는 인식이 확산되고 있다. ...
어떻게 이런 난처한 국면을 바꿀 수 있습니까? HR 은 데이터를 사용하여 사장을 설득하여 기업의 의사 결정을 도울 수 있습니다. 그러나 문제가 또 발생했다. HR 을 골치 아프게 하는 것은 데이터의 부족이거나 정보의 폭발이다. 이에 따라 인재 평가 솔루션 리더 SHL 은 지난 8 월 28 일' 인재 분석' 을 조직했다. ) ",이 제품은 올해 상반기부터 출시되었습니다. 업계 관례에 따라 인재 잠재력의 글로벌 벤치마크를 비교하고 실증과 과학 연구에 기반한 데이터를 제공하여 기업이 인재 전략을 심층적으로 통찰하고 충분히 실현할 수 있도록 하여 효과적인 인재 관리 결정을 내릴 수 있도록 합니다. 간단히 말해서, 이것은 HR 이 데이터로 말할 수 있도록 도와주는 제품이다.
회의에서 SHL 중국구 수석고문인 왕양은 본보 기자와의 인터뷰를 받았다.
CEO: 인적 자원 분야에서 기업이 인재 결정을 내릴 수 있도록 데이터를 어떻게 활용할 수 있습니까?
왕양: 구글 CEO 슈미트 씨의 말을 빌렸습니다. 사람들은 신을 믿지만, 데이터를 말하게 해주세요! 보이는 데이터의 가치는 자명하다. 기업이 어떻게 인재 데이터를 이용하여 결정을 내리는지에 대해 말하자면, SHL 의 인재 데이터 구조 분석 방안을 예로 들어보겠습니다. SHL 은 세계에서 가장 큰 인재 데이터베이스를 보유하고 있으며, 기본 데이터 포인트는 8000 만 개가 넘으며 매년 2 천 5 백만 명이 증가하고 있습니다. 핵심은 더 많은 데이터 구조 분석을 통해 기업이 있는 회사의 인재, 같은 업종의 업계 스타, 업계 평균 수준, 또는 같은 업종의 경쟁 업체에 비해 핵심 역량에 어떤 강점과 열세가 있는지, 어떤 점이 발전해야 하는지 알려주는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언) (윌리엄 셰익스피어, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언 이러한 발견 또는 비교는 해당 데이터를 기반으로 합니다.
또한 기업은 자신의 기업이 인재 풀에서 차지하는 비율을 명확하게 이해할 수 있습니다. 세계 또는 지역 평균 수준은 어떻습니까? 인재 데이터 구조의 분석은 기업 내 인재 간의 비교뿐만 아니라 기업이 전체 지역, 전체 시장, 전 세계를 살펴보고 기업의 기존 인재가 어떤 수준인지 파악하는 데도 도움이 된다. 이들 인재가 기업이 경영 전략을 효과적으로 실행할 수 있도록 도울 수 있는지 여부는 데이터로 말하는 가장 전형적인 응용이다.
Ceo: 업계 인재마다 핵심 데이터가 다릅니다. 업종별 주요 데이터의 차이를 예를 들어 설명할 수 있습니까?
왕양: 사실, 업종별, 일자리별로 주목받는 기본 역량 데이터는 다릅니다. 제약 업계 영업 담당자의 역량을 예로 들어 보겠습니다. 영업 대표는 제약업계의 중요한 직위이다. 핵심 데이터는 영업 담당자에게 대응 능력, 판매 인센티브, 동기 부여, 고객과의 상호 작용, 제품 소개 및 시연 능력, 고객 (의사) 의 요구에 더 잘 귀를 기울일 수 있는지 여부, 의사의 피드백에 따라 적절한 솔루션을 제공할 수 있는지 여부 등 어떤 사람의 자질이 있어야 하는지 알려줄 수 있습니다.
예를 들어, 금융업계의 소매은행이 인재의 급격한 부족에 직면해 있으며, 기업의 각급 지도자들은 종종 사람을 모집하지 못한다. 그들은 기존 인재의 빠른 발전과 리더십의 전시에 더 많은 관심을 기울이고 있다. 예를 들어 기업이 일선 매니저를 중층 매니저로 양성하는 데 얼마나 걸릴까. 소매 은행의 경우, 관심 있는 일자리 핵심 데이터는 부하 직원을 지도하고 부하 직원과 변화를 장려하는 능력에 더 중점을 둘 것입니다.
제조업을 보세요. 제조업은 원가를 극도로 통제하는 업종으로 가격에 대한 민감도가 매우 높다. 이들은 비즈니스 관리자의 비즈니스 민첩성과 비즈니스 리더십 능력, 그리고 비즈니스 관리자가 시장에서 경쟁사가 채택한 판촉 형태와 가격 전략을 더 잘 포착할 수 있는지 여부에 더 많은 관심을 기울일 것입니다. 이를 바탕으로 기업의 제품이 상당한 이윤 공간을 확보하거나 경쟁사에 비해 어느 정도의 수익을 거둘 수 있도록 경쟁 전략과 가격 전략을 마련합니다. 따라서 기업들은 인재의 상업적 예민도, 의사결정 판단력, 문제 해결 능력 등을 더 중요하게 여길 것이다.
CEO: 당신이 보기에, 데이터는 사무적인 일입니까, 아니면 전략적인 일입니까?
왕양: 둘 다 있다고 말해야 해요. 우리는 기업이 전략적 인재 계획을 세우고 동시에 거래의 분해를 중시하기를 바란다. 중국의 산업이 어떻게 변화하고 붐을 일으키든, 우리 모두는 어떤 기업이라도 명확한 비즈니스 전략과 비즈니스 비전을 바탕으로 명확한 인재 전략을 도출할 수 있기를 희망합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언)
인재 전략의 첫걸음은 언제나 기업에 봉사하는 경영 전략이기 때문이다. 이 수준에서 인적 자원은 전략적 계획이며, HR 의 임무는 의사결정권자에게 어떤 인재 전략과 프로세스가 비즈니스에 어떤 영향을 미치는지 알려주는 것입니다.
전략이 명확해지면 경영 전략을 분해해야 합니다. 인재 전략과 관련해 많은 사무적인 업무가 관련될 것이다.
수석인재관: 예전에는 중국 기업들이 모두 사실로 얘기했는데, 데이터는 최근 몇 년 사이에 주목을 받기 시작했어요. 배경 이유가 있나요?
왕양: 과거에는 기업들이 업무 발전의 규모와 속도를 매우 중시했습니다. 중국 기업을 예로 들다. 공기업이든 민간 기업이든, 급속한 발전 과정에서 인재의 우세를 고려하지 않고, 왜 인재를 발전시켜야 하는지 연구하지 않고, 인재의 미래에 어떤 위험이 있을 수 있는지 연구하지 않았다. 기업이 어느 정도 발전한 후, 특히 업무가 해외 시장으로 확대된 후, 다른 시장에서 각종 문턱을 만나 현지 기업과 정면으로 경쟁하고 있다. 이때 기업들은 왜 이렇게 큰 도전에 부딪혔는지 잠시 멈추고 생각하는 경향이 있다.
기업의 기존 인재가 능력면에서 아직 부족하기 때문인가? 따라서 한 지역의 시장 확장 계획이 큰 영향을 받으면 기업은 빠른 발전 과정에서 인재 발전과 기업 발전 속도가 일치하는지 알아보기 위해 잠시 멈추어 생각할 것입니다. 인재의 능력과 자질이 기업의 발전 요구와 일치하는지 여부.
이는 중국 기업이 해외 시장으로 나아가는 과정뿐만 아니라 많은 다국적 기업이 중국에 온 사례에서도 발생한다. 기업은 왜 같은 인재가 한 시장에서 이렇게 성공했는지 알아야 하지만, 다른 시장으로 넘어가면 수토불복하거나 전혀 역할을 할 수 없는 이유를 알아야 한다. 그 이유는 무엇입니까? 각 지역 시장의 추진력과 경영 방식이 크게 다르기 때문에 인재 능력에 대한 요구도 다르다.