첫째, 신뢰 인센티브: 한 사회의 운영은 반드시 사람 사이의 기본적인 신뢰에 의해 윤활되어야 한다. 그렇지 않으면 사회는 정상적으로 질서 정연하게 작동하지 않을 것이다. 신뢰는 인재의 자신감을 가속화하는 촉매제이며 기본적인 인센티브 방법이다. 간부간, 상하 간의 상호 이해와 신뢰는 강력한 정신력으로, 직장에서의 사람과 사람 사이의 조화를 돕고, 직장에서의 팀워크와 응집력의 형성에 도움이 된다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 믿음명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 믿음명언) 인재는 기업팀의 특수한 집단이다. 각급 지도 간부는 재능을 아는 혜안, 재능의 용기, 재능을 사랑하는 감정, 재능을 모으는 방법, 사람을 잘 아는 방법, 현재를 널리 수용해야 한다. 인재를 신뢰하고, 인재에 의지하고, 인재를 발전시키는 주인의 정신을 충분히 반영해야 한다. 인재에 대한 신뢰는 사람을 동등하게 대하고 인재의 노동, 권위, 의견을 존중하는 데 반영된다. 이런 신뢰는 "사람을 써도 의심하지 않고, 사람을 써도 의심하지 않는다" 는 것, 또한 손을 놓는 것에 나타난다. 우리는 모든 부류의 인재들이 숭고한 이상과 고상한 정신으로 광산에 기여하도록 유도하고 격려하고, 동시에 그들을 배려하고 신뢰하며, 그들을 위해 좋은 일, 생활, 학습 조건을 창조하기 위해 최선을 다해야 한다. 좋은 지도자는 사람 중심적이어야 하고, 인재를 식별할 수 있는 능력뿐만 아니라, 인재를 아끼고 수용하는 마음도 있어야 하며, 인재의 최적 배치를 중시하고, 소통에 집중해야 한다. 진정으로 사람을 사업, 감정, 대우에 남겨두다.
2. 업무 동기: 덕재와 재능을 겸비하고, 사람을 관리하고, 한 부서에서 새로운 국면을 개척할 수 있는 인재는 실제 수요를 파악하고, 장점을 살리고, 단점을 피하고, 제때에 중용을 발탁해야' 천리마' 의 적극성을 꺾지 않는다. 한 부서의 지도자로서 식견이 있어야 하고, 안목이 있어야 하며, 지도자의 사리사욕 때문에 주변 인재에 대해' 눈을 멀게' 하거나' 눈을 멀게' 해서는 안 된다. 인재를 매몰시키는 것을 억압하면, 기업이 손해를 보게 할 수밖에 없다. 석유 기업의 지도자로서 인재의 사용과 관리에 있어서는 국유기업의 대국에서 출발해야 하며,' 용감하고 사심 없이 좋은 인재를 구별해야 한다' 는 용기가 있어야 한다. 재능, 재능, 사랑, 교육 인재에게 깊은 담을 주고, 인재에게 깊은 산을 주고, 인재가 각자 최선을 다하게 하고, 각자 그 능력을 과시하게 하다. 그래야만 지방현인을 모아 현재를 널리 받아들일 수 있다. 실천에서 진정한' 진금' 의 경우, 하나의 모델에 얽매이지 말고, 제때에 임무에 부담을 주고, 경쟁 인센티브 메커니즘을 도입하여,' 우수한 간부는 성취감을 가지고, 평범한 간부는 스트레스감을 가지고 있고, 무능한 간부는 위기감을 가지고 있다' 는 선순환을 형성하지 마라.
3. 지식 인센티브: 지식경제사회에서 세계는 점점 정보화, 디지털화, 네트워킹이 되고 있다. 지식 쇄신이 가속화됨에 따라 인재 팀의 지식 구조가 불합리하고 지식 노화의 문제가 갈수록 두드러지고 있다. 이를 위해서는 인재팀이 실천에서 지식을 풍부하게하고 축적해야 하고, 한편으로는 학습을 강화하고,' 평생 학습' 이라는 사상을 세우고,' 한 번에 한 곳' 을' 언제 어디서나' 학습으로 바꿔야 한다. 각종 인재에 대해서는 학습 공간과 양성 채널을 대대적으로 넓히고, 탈산 학습, 방문, 고교 심학, 고급 강좌 도입, 출국훈련 등 인센티브를 통해 높은 수준의 인재를 양성해야 한다. 교육을 수립하는 것은 기업의 복지의 이념이며, 교육을 통해 자신을 영원히 기술 발전의 선두주자이자 최첨단 기술의 창구로 만들어 인재와 지식의 지위를 영원히 유지하고 진정으로 기업을 위해 봉사할 수 있도록 해야 한다. (존 F. 케네디, 공부명언) 안전 훈련, 중년 간부 훈련, 당무 지식 훈련, 대외협력 훈련, 인적자원 지식 훈련 등을 위해 각종 간부를 선발하는 방식을 취할 수 있다.
넷째, 정서적 동기: 감정은 사람의 행동에 영향을 미치는 가장 직접적인 요소 중 하나이며, 모든 사람은 각종 감정을 갈구할 필요가 있다. 심리학에 따르면, 사람의 감정은 이타적인 감정, 경쟁감정, 쾌락감정 등 여러 가지 유형으로 나눌 수 있으며, 이는 또한 우리의 지도 간부들이 끊임없이 군중을 만족시켜 각종 인재가 날로 늘어나는 물질적 문화적 수요를 충족시켜야 한다는 것을 요구한다. 회사의 발전 전망을 보는 것이 좋다. 지금 이 순간, 우리의 각급 지도 간부들은 인재에 대한 감정적 투입을 더욱 중시하고, 인재를 단결시키고, 인재를 이끌고 계획을 세우고, 회사의 생존 발전에 공헌해야 한다. 감정의 유지를 중시해야 하고, 감동적인 감정과 사상으로 사람을 모아야 사람을 모을 수 있다. 사업상의 좌절, 감정상의 우여곡절, 가정의 균열 등 각종' 난치병' 에 대해서는 시기적절한' 치료' 와 지도, 시행착오, 단추 풀기, 사다리 건설, 정상적, 양호, 건강한 인간관계, 개인관계, 개인과 집단관계의 방향을 가리켜야 한다 상호 신뢰, 상호 관심, 상호 이해, 상호 지원, 상호 존중, 사랑과 화합을 위한 동지 분위기, 친구 분위기, 가족 분위기를 조성하기 위해 사람의 생활능력과 협력정신을 효과적으로 키우기 위해 단위에 대한 소속감을 증강시킨다. 각급 지도 간부와 인사 부서는 직공의 업무, 학습, 생활 중의 어려움을 잘 발견해 제때에 그들이 극복하고 해결할 수 있도록 방법을 강구해야 한다. 인재와의 이해와 소통에 주의를 기울이고, 성적에 대해 충분히 긍정하고, 제때에 칭찬하고 홍보해야 한다. 단점과 부족에 대해 그들과 이야기해야 한다.
진지하게 속마음을 털어놓고, 그들이 고치고 극복하도록 돕다. 직원, 특히 우수한 인재들이 적극적으로 정치에 참여하여 회사의 생존과 발전을 위해 조언하고, 그들의 좋은 건의와 의견을 진심으로 채택하도록 장려하다. 매년 한두 차례 기술자 간담회를 열고, 그들의 의견을 듣고, 그들의 의견을 존중하고, 그들의 일에 대해 근심을 해소하다. 그래야만 모든 사람이 자신이 관심을 받고, 이해되고, 존중받고, 중용되고, 이런 환경에서 일해야 미래가 있다는 것을 깨달을 수 있고, 비로소 자신의 원대한 포부와 삶의 가치를 실현할 수 있다. 그래야만 그들은 남아서 기업과 사업과 하나가 되어 회사의 생존과 발전을 위해 최선을 다할 수 있다.
5. 목표동기: 진정한 인재는 학과의 선두주자이며, 반드시 인생 계획의 전문가는 아니다. 인재 발전 과정에서 종종 감정적 곤혹의 가능성이 존재한다. 따라서 경영진은 항상 인재가 목표를 세우는 것을 도와야 한다. 이것이 바로 목표 인센티브, 즉 적절한 목표를 결정하고 인재의 전시 동기와 창조행동을 유도하여 인재 적극성을 동원하는 목적을 달성하는 것이다. 목표는 인센티브로서 시작, 유도, 인센티브의 기능을 가지고 있다. 사람은 끊임없이 높은 목표를 추구하도록 동기를 부여해야만 자신의 내면적 동기 부여를 자극할 수 있다.
자동사 명예인센티브: 인간의 동기로 볼 때, 모든 사람은 자기 긍정, 영광, 명예를 쟁취할 필요가 있다. 우수하고 대표적인 선진 인재들에게 필요한 정신적 인센티브를 주는 것은 좋은 방법이다. 각급 인재들에게는 정신적인 인센티브가 주된 인센티브이다. 왜냐하면 그것은 사람들의 존중에 대한 필요성을 반영할 수 있기 때문이다. 명예 인센티브에서도 집단에 대한 인센티브를 중시하고, 모두의 집단적 명예감과 팀워크를 키워야 한다.