신규 회사는 일반적으로 직원의 이전 급여 정보를 직접 확인할 수 없습니다.
새 회사가 직원의 이전 급여 정보를 확인할 수 있는지 여부는 개인 정보 보호와 회사 정보 보호의 경계에 관한 것입니다. 정상적인 상황에서 직원의 급여 정보는 개인정보 보호 범위에 속합니다. 직원이 자발적으로 제공하거나 법적 권한을 부여받지 않는 한 새 회사는 직원의 이전 급여 정보를 직접 얻을 수 없습니다.
그러나 실제 채용 및 온보딩 과정에서 회사가 직원과 협상하고 급여 수준을 결정할 수 있도록 직원은 몇 가지 기본 급여 요구 사항이나 기대치를 제공해야 할 수도 있습니다. 이는 회사의 적극적인 문의보다는 직원의 적극적인 요청인 경우가 많습니다.
동시에 직원의 이전 급여 정보에 신원 조사가 포함되거나 급여 수준의 진위 여부를 확인해야 하는 경우 새 회사는 이전 고용주에게 연락하거나 제3자 서비스 기관에 문의하세요. 다만, 이러한 문의에는 대개 직원의 동의와 협조가 필요하며, 관련 법령의 적용을 받습니다.
또한 직원이 새로운 회사에 입사할 때 일반적으로 이력서, 학력 증명서 등 필요한 개인 정보와 서류를 제출해야 합니다. 그러나 해당 정보에는 자세한 급여 기록이 포함되어 있지 않습니다. 직원이 이력서나 기타 문서에 이전 급여 수준을 자발적으로 언급하지 않는 한 새 회사는 이 정보에 직접 접근할 수 없습니다.
요약하자면:
신규 회사는 일반적으로 직원이 적극적으로 제공하거나 법적 허가를 받아 문의하지 않는 한 직원의 이전 급여 정보를 직접 확인할 수 없습니다. 채용 및 온보딩 과정에서 직원은 몇 가지 기본 급여 요구 사항이나 기대치를 제공하라는 요청을 받을 수 있지만 이는 일반적으로 직원이 사전에 제공합니다. 동시에, 새 회사는 직원의 개인정보를 처리할 때 관련 법규를 준수하여 직원의 개인정보가 보호되도록 해야 합니다.
법적 근거:
"중화인민공화국 노동법"
제10조는 다음과 같이 규정합니다.
국가는 경제 및 노동 활동을 장려합니다. 사회 발전, 고용 조건 조성 및 고용 기회 확대. 국가는 기업, 기관, 사회단체가 법률, 행정법규에서 규정한 범위 내에서 산업을 설립하거나 경영을 확대하여 고용을 늘리는 것을 장려한다. 국가는 근로자가 자발적으로 취업을 단결하고 취업을 위해 자영업에 참여할 수 있도록 지원한다.
"중화인민공화국 노동계약법"
제8조는 다음과 같이 규정합니다.
근로자를 채용할 때 사용자는 근로자에게 근로자의 업무를 진실되게 알려야 합니다. 내용, 근로 조건, 작업 위치, 직업적 위험, 생산 안전 조건, 노동 보수 및 직원이 알아야 하는 기타 정보, 고용주는 노동 계약과 직접적으로 관련된 직원의 기본 정보를 알 권리가 있습니다. 그리고 직원은 솔직하게 설명해야 합니다.