기업의 급여 시스템 설계에는 다음 단계가 포함됩니다.
첫 번째 단계: 작업 분석
2 단계: 직무 가치 평가
세 번째 단계: 직책에 점수를 매기다.
4 단계: 기준 게시
5 단계: 서로 다른 등급의 총 임금을 계산합니다.
6 단계: 연봉과 월급을 계산합니다.
7 단계: 5 단계 월급제
8 단계: 고정 임금 및 성과 임금 설정.
9 단계: 마케팅 조직 급여 설계
10 단계: 재무 직원 보상 프로그램
단계 1 1: 임원 보상 프로그램
12 단계: 급여 관리 시스템 구축
기업 보상 관리 관행에서 보상 지급 기준에 따라 직무 보상, 직무 보상, 기술 보상, 성과 보상, 연봉, 급여, 급여 및 기타 보상 구성 등 몇 가지 기본 보상 제도가 있습니다. 일반적으로 기업은 1 ~ 2 가지를 기본 형식으로 선택하고 다른 하나는 보조 형식으로 선택합니다. 임금제도 형식의 선택과 확정은 매우 중요하며 회사의 가치취향을 반영한다.
다음은 임금제도의 주요 형식이다.
직위나 직무에 따라 임금을 지급하는 임금제도를 직급제 또는 직급제라고 한다.
스킬 또는 역량에 기반한 임금 제도를 스킬 임금제 또는 역량 임금제라고 합니다.
성과급 (예: 성과급제, 성과급제, 계약제)
직무 (직무) 와 기능 임금을 기반으로 하는 임금제도는 직무 기술 임금제 또는 직무 기술 임금제라고 합니다.
직무 (직무) 와 성과급에 기반한 임금제도를 직무 성과임금제도 또는 업무성과임금제도라고 한다.
임금 일자리 임금
직급제는 재직자의 조직 내 직위에 따라 임금수준과 기준을 결정하는 임금제도다. 직급제도는 두 가지 가정에 기초한다. 첫째, 직급요건은 재직자의 능력과 정확히 일치한다. 직원의 능력이 직무 요구 사항을 초과하면 인재의 낭비를 의미한다. 직원의 능력이 직무 요구 사항을 완전히 충족시키지 못한다면 재직자가 일을 감당할 수 없고 품질을 보장하고 제때에 일을 완성할 수 없다는 뜻이다. 일자리임금제의 사고방식은, 일자리마다 다른 가치를 창출할 수 있기 때문에, 일자리가 다르면 서로 다른 임금을 줄 수 있다는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 동시에, 기업은 적절한 사람을 적절한 직위에 올려놓고, 사람의 능력과 자질이 직무 요구 사항과 일치하고, 직무 요구 사항을 초과하는 능력에 대해 더 이상 추가 보상을 하지 않도록 해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 일자리임금제는 직원들이 일자리 승진을 통해 더 많은 보수를 받도록 독려한다.
직급제
직급제는 단순화된 직급제이다. 직위와 직위의 차이는 직위가 수준뿐만 아니라 인적자원 주관자, 재무부장 등 직무의 성격을 나타내는 반면, 직위는 책임자, 매니저, 과장, 감독관과 같은 수준만을 나타낸다는 점이다. 직급제는 국유기업, 사업단위, 정부기관에서 광범위하게 응용되었다. 실제로, 포스트 임금 체계는 다만 등급을 구별 하 고, 포스트 임금과 근본적으로 다르다. 직급은 서로 다른 직급의 차이를 반영하고, 직가치종합은 직급, 직무성격 등 여러 요소를 반영한다. 시장화된 임금제도이고, 직급은 등급만 반영한 전형적인 등급임금제도다.
직급제의 장단점은 직급제와 비슷하지만, 직급제에 비해 직급제에 비해 어떤 사람은 어떤 직급에도 종사하지 않을 수도 있지만, 그 등급에 도달하면 그에 상응하는 임금을 받을 수 있다는 것이 내부 공평에 대한 가장 큰 도전이다.
스킬 임금 제도
스킬 기반 임금 제도는 사원의 스킬에 따라 임금을 지급한다. 스킬 등급에 따라 임금 지급 기준이 다릅니다. 기능임금제와 능력임금제는 직무임금제와 직무임금제와는 다르다. 스킬 임금제와 능력 임금제는 사원의 능력에 기반을 두고 있다. 그들은 직책의 가치를 기준으로 하는 것이 아니라, 직원의 업무와 관련된 기술과 능력에 따라 직원의 보수를 결정한다. 기술은 일반적으로 심도 있는 기술, 폭 넓은 기술, 수직 기술의 세 가지 범주로 구성됩니다. 심도 있는 기술은 일자리와 관련된 지식과 기술이며, 심도 있는 기술은 역량으로 표현되는 세로 구조다. 그는 직원들이 끊임없이 자신의 능력을 향상시키고 그들이 전문가가 되도록 격려했다. 폭 넓은 기술은 관련 직무에서 일하는 것과 관련된 지식과 기술을 가리킨다. 폭 넓은 기술은 능력의 수평 구조에 나타난다. 그는 직원들이 더 많은 기술을 습득할 것을 제창하고 직원들이 다방면수가 되도록 격려했다. 수직기술이란 직원의 자기관리, 업무와 관련된 계획, 리더십, 팀워크 등의 기술을 습득하는 것을 의미하며, 수직기술은 직원들이 더 높은 수준의 관리자가 되도록 독려한다.
능력 임금제
역량 기반 보상 체계는 직원의 능력에 따라 임금을 지급한다. 직원 능력에 따라 급여 지급 기준도 다르다. 인적 자원 개발 및 관리에서 역량은 역량 및 역량 특성이며, 특정 성과를 달성하거나 성과를 나타내기 위해 사원이 보유한 행동 능력입니다.
능력 빙산 모델에 따르면 개인 성과 행동 능력은 지식, 기술, 자기인식, 자질, 동기 부여의 다섯 가지 요소로 구성됩니다. 지식은 개인이 특정 분야에서 가지고 있는 사실과 경험 정보를 말한다. 기술은 특정 작업을 수행하기 위해 지식을 조직적으로 사용하는 능력, 즉 특정 영역에 필요한 기술과 지식을 습득하는 능력을 말합니다. 자기인식은 개인의 신분, 인격, 개인의 가치에 대한 자아인식이다. 자질이란 인격과 신체 특징이 환경과 각종 정보에 대한 지속적이고 안정적인 행동 특징을 말한다. 동기는 특정 분야에서 자연스럽고 지속적인 사상과 선호도 (예: 성취, 친화력, 영향력) 를 의미하며, 한 사람의 외적 행동을 구동, 지도 및 결정한다. 그 중에서도 지식과 기술의' 수면 위' 부분은 외적인 표현이며, 쉽게 이해하고 측정할 수 있으며, 훈련을 통해 비교적 쉽게 변화하고 발전할 수 있다. 자기인식, 품질, 동기는' 수면 아래 부분' 으로 내면적이며 측정하기 어렵다. 그것들은 외부의 영향으로 쉽게 바뀌지 않지만, 사람의 행동과 표현에 중요한 역할을 한다.
스킬 임금제와 능력 임금제의 이념은' 당신이 얼마나 큰 무대를 가지고 있는지, 얼마나 많은 능력을 가지고 있는지' 입니다. 스킬임금제와 능력임금제는 진정으로' 사람 중심' 이라는 이념을 반영해 직원들에게 충분한 발전 공간과 무대를 제공한다. 직원의 기술이나 역량이 현재 업무 요구 사항을 크게 초과할 경우 직원에게 더 높은 근무 기회를 제공할 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 일명언) 더 높은 수준의 공석이 없다면, 그들은 또한 직위 요구 사항을 초과하는 스킬과 역량에 대해 추가적인 보상을 할 것이다.
성과급제도
성과임금제도는 개인의 성과에 기반한 임금제도이고 성과임금제도의 핵심은 공정하고 합리적인 성과평가체계를 세우는 것이다. 성과 보상 체계는 모든 분야에 적용될 수 있으며, 특히 판매, 생산 등의 분야에서 광범위하게 응용할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 성과급, 성과급, 성과급, 성과급, 성과급, 성과급) 성과급제와 성과급제도 있다.
성과급 제도는 다음과 같은 장점이 있다.
(1) 개인 및 조직의 성과 향상에 도움이 됩니다. 성과임금제도의 채택은 성과를 평가하고, 직원들에게 일정한 압력과 동기를 부여하고, 상급 책임자가 부하 직원에 대한 지속적인 성과지도 및 자원 지원을 필요로 하므로 개인 성과와 조직 성과의 향상을 촉진할 수 있습니다. (2) 급여의 내부 공정성 및 효율성 목표를 달성하십시오. 실적에 따라 보수를 지불하면 큰 솥밥과 평균주의의 사상을 타파하고, 더 많은 노동을 장려하고, 임금의 내부 공평을 실현하고, 효율성을 높이는 데 도움이 되기 때문이다.
(3) 인건비가 낮다. 실적이 우수한 사람에게 더 높은 보상을 하면 회사의 인건비가 어느 정도 증가하지만, 실제로 우수한 직원 급여의 증가는 회사에 가치를 가져다 주는 것을 전제로 하며, 회사는 직원들에게 높은 임금을 받는 동시에 더 많은 이익을 얻는다. 한편, 실적이 저조한 사람에게 임금을 낮추거나 실적이 저조한 사람을 탈락시키면 임금 비용이 크게 절감된다.
성과급 제도의 단점은 다음과 같다.
(1) 근시안적 행동: 성과급이 사원의 현재 성과와 관련이 있기 때문에, 직원들은 현재 성과에만 초점을 맞추기 때문에 근시안적인 행동을 일으키기 쉬우며, 단기적인 이익을 높이기 위해 조직의 장기적 이익을 무시할 수 있다.
(2) 직원 충성도 부족. 성과급 비율이 너무 커서 고정 임금 비율이 너무 낮거나 없는 경우, 건강 요소 부족으로 인해 직원들이 불만을 품기 쉽다. 또한 이러한 임금 제도는 필연적으로 직원들의 탈락과 높은 이직률로 이어져 직원들의 충성도와 조직의 결속력에 영향을 미칠 수밖에 없다.
혼합 임금 제도
기업 보상 관리 관행에서 조합 보상 시스템은 직무 보상, 기술 보상 및 성과 보상 중 하나를 주요 요소로 삼고 있으며, 많은 경우 두 가지를 주요 요소로 사용하여 다양한 보상 시스템의 장점을 최대한 활용할 수 있습니다. 흔히 볼 수 있는 조합임금제에는 직무기능임금제와 직무성과임금제가 있다.
1, 직무기술임금제도 직무기술임금제도는 노동분배 원칙에 따라 노동기술, 노동책임, 노동강도, 노동조건 등 기본노동요소를 바탕으로 직무임금과 기술임금을 주요 내용으로 하는 기업 기본임금제도다. 스킬 임금은 주로 노동 스킬 요소에 해당하며, 직무, 직무의 노동 기술 요구 사항 및 사원이 보유한 노동 기술 수준에 따라 결정된다. 기술자, 관리자 및 전문 기술자의 기술 임금은 초, 중, 고급 세 가지 범주로 나눌 수 있으며, 각 범주는 서로 다른 등급과 등급으로 나눌 수 있습니다. 직급은 노동책임, 노동강도, 근무조건의 세 가지 요소에 해당한다. 세 가지 노동 요소의 총득점에 근거하여 몇 가지 직급 기준을 분류하고, 상응하는 등급을 설정하여 확정하다. 보통 같은 직위에 따라 노동 요소에 따라 임금도 다르다. 우리나라 대부분의 기업은 직무기술임금제도 개혁에서 기술과 일자리 두 주체 설정 외에 근로연령 임금, 성과급, 각종 수당을 증설하는 경우가 많다.
2. 일자리성과임금제도가 널리 채택된 것은 현재 시장경쟁에서 직원들에게 동기를 부여하기 위해 직원 성과와 수입을 연결하는 것이 많은 기업들이 채택한 방법이기 때문이다. 기업에서 광범위하게 사용하는 것 외에도 많은 사업 단위도 직무 성과급 제도를 채택하고 있다. 사업 단위 직무 성과급은 일자리 임금, 급급 임금, 성과급, 수당으로 구성된다. 사업 단위 직원은 전문 기술자, 관리자, 기술자, 일반 근로자의 네 가지 시퀀스로 나눌 수 있다.
전문기술자의 직급은 본인이 현재 재직하고 있는 전문기술직 (일반적으로 직함을 취득하여 채용됨) 으로 상응하는 직급기준을 집행한다. 경영진은 본인이 현재 재직하고 있는 직위 (임명직) 에 따라 상응하는 직급기준을 집행한다. 기술 근로자는 현재 재직 중인 직무 (기술 등급 또는 직무) 에 따라 해당 직무 임금 기준을 집행한다. 일반 근로자는 일반 근로자의 임금 기준을 집행한다.
급급급은 재직 인원의 근무 연령, 해당 직위의 연한과 직급에 따라 결정된다. 그 실질은 일자리 임금 수정, 경험자에게 더 많은 보상, 근속임금 취소, 임금급표에 반영된 것이다.
성과임금은 일반적으로 상급 부서에서 승인한 성과급 총액으로, 각 부서에서 성과급 분배 방안을 자체적으로 제정하여 유연하고 다양한 분배 형식과 방법을 채택할 수 있다.
5 급 임금법
5 급급급법은 무엇입니까?
한 직위의 월급은 고정치가 아니라 한 구간으로, 각 직위는 5 등급으로 나뉜다. 이 5 급 임금 제정 방법은 바로 5 급 임금법이다.
5 급은 무슨 뜻인가요?
1 급은' 무능한 직위', 2 급은' 기대', 3 급은' 합격', 4 급은' 역량', 5 급은' 초역량' 에 해당한다.
등급 임금 수준 포지셔닝
계층 임금의 월급은 기업의 전체 급여 수준에 따라 위치한다. 일반적으로 3 급 (합격) 또는 5 급 (초능력) 급여 수준에 해당하며 경쟁력이 있습니다. 4 급 (적임자) 임금 수준이 낮으면 3 급 (합격) 에 해당한다.
레벨 차이를 설정하는 방법
레벨 5 의 각 레벨 차이는 5%-25%, 일반 12% 가 바람직합니다.
급여 관리 설계 아이디어 1. 회사 보상의 전략적 위치 파악: 직원의 보상 수입을 시장 수준으로 통제하고, 회사의 기존 직원의 안정성을 보장하며, 직원들의 업무 적극성을 충분히 동원하여 어느 정도의 외부 흡인력을 형성한다.
2. 급여연계 원칙을 조정하고 직무가치, 인적자원가치, 업무성과에 기반한 가치분배체계를 구축하여 직원 소득 수준을 직무가치, 인력자질, 업무공헌방향으로 기울인다.
3. 직급제도를 세워 직원의 수평발전을 위한 활주로를 열고 승진 기회가 부족한 경우 직원의 개인발전 요구를 충족시킨다.
4. 임금체계에서 고정소득과 변동소득의 비중을 조정하여 직원 소득 수준이 크게 향상되었지만, 직원 변동소득의 비중을 늘리고, 임금의 인센티브를 강화하고, 회사 임금체계와 시장의 접목을 촉진한다.
5. 다원화 인센티브 모델을 도입하여 보상 레버리지 조정을 최대한 활용하고 직원의 잠재력과 업무 적극성을 충분히 동원한다.
6. 회사의 복지제도를 개선하고, 복지제도의 유연성을 조정하고, 적당한 집중을 바탕으로 한 셀프 서비스 복지제도를 세우고, 직원들의 다양한 요구를 충족시키고, 복지제도를 직원의 소속감과 충성도를 높이고, 직원의 개인 성장을 촉진하는 길로 인도한다.
7. 기업의 조직 변화, 중기 경영 이익, 시장 보상 가격의 변화에 따라 적시에 보상 체계를 조정하여 보상 체계를 역동적으로 유지하고, 회사 보상 체계의 시장화와 기업화를 촉진한다.
보상 관리 원칙 기업과 인사 관리는 보상 관리를 수행할 때 반드시 일정한 보상 관리 원칙을 따라야 하며, 공평하고, 적당하며, 균형 있고, 인센티브를 주는 원칙을 따라야 직원을 효과적으로 격려할 수 있다.
1. 경쟁 원칙: 전체 수익 수준은 시장 중류층에 있으며 외부 경쟁력이 강하다.
2. 공평원칙: 엄격한 임금차별화기준을 제정하여 규범적인 제도를 형성하여 인적 요소가 임금차별화를 초래하는 것을 방지한다.
3. 인센티브 원칙: 직무의 성격에 따라 보상 구조를 합리적으로 조정하고 변동 소득 비율을 늘리고 보상 체계의 인센티브 효과를 높인다.
4. 성과 지향 원칙: 직원 소득 수준은 성과와 전면적으로 연계되어야 하며, 수준은 성과를 기준으로 하며,' 공헌별 분배' 를 엄격히 집행해야 한다.
5. 충분한 격차 원칙: 직원 소득 수준을 전면적으로 확대하고 중요도가 다르고 실적이 다른 직원을 엄격하게 구분한다.
6. 인간화 원칙: 보너스, 복지 등의 요소는 직원들의 다양화 요구를 충분히 고려해야 하며, 일률적으로 일률적으로 피하여' 사람 중심' 의 특징을 반영해야 한다.
7. 동적 원칙: 회사의 전체 보상 구조와 보상 수준은 경영 이익, 보상 시장 상황, 거시경제 요소 변화 등에 따라 적시에 조정되어 기업 발전과 인적자원 개발의 수요에 능동적으로 적응해야 한다.