성과 평가는 성과 관리의 중요한 구성 요소이며, 관리자와 직원 간의 업무 목표와 업무 목표 달성 방법에 대한 * * * 지식 프로세스이며, 직원들이 업무 목표 달성을 위해 진취적이고 우수성을 추구하도록 동기를 부여하는 효과적인 관리 방법입니다. 성과 평가에서는 다음 7 가지 원칙을 따라야 한다. 첫째, 프로세스 공개 원칙. 성과 평가의 목적은 인센티브 메커니즘을 작동시켜 직원들의 업무 열정을 자극하는 것이다. 따라서 성과 평가의 내용과 순서, 평가 방법 및 절차, 평가 평가 평가 및 기준, 평가 결과 및 사용, 평가 기관 및 역할 등 성과 평가의 모든 프로세스와 절차를 직원에게 공개해야 합니다. 직원들이 이러한 상황을 충분히 의식하면 책임감, 긴박감, 위기감이 생기게 되어 성과 평가가 이상과 목표의 동일성을 이루게 된다. 독일 베를린 훈련 기간 동안, 나는 철도 제동기를 생산하는 자동통제회사를 답사했다. 이 기업은 종업원이 360 명밖에 없는데 연간 이윤은 10 억 유로에 달했다. 거의 40 만 평방미터에 달하는 공장 내에는 푸른 잔디와 푸른 나무가 그 사이의 녹지를 장식하고, 환경은 우아하고 아늑하여 마치 천연 습지 정원에 있는 것 같다. 생산 작업장에 들어서자 각종 대형 설비가 조화롭게 돌아가고 있다. 노다의 작업장에는 직원이 매우 적지만, 조금도 빈틈없이 바쁘다. 회사 인사부의 젊은 책임자인 바흐 씨에 따르면 회사의 생산관리원과 생산판매 제품은 모두 계획제를 시행하고 있으며, 각종 경제 기술 품질 지표는 모두 엄격한 심사 기준을 가지고 있다. 직원들은 관련 평가 규정을 명심해야 한다. 엄격하고 공개된 심사관리제도는 모든 직원들이 최선을 다해 기업의 완벽한 이미지를 형성하도록 동기를 부여할 수밖에 없다. 둘째, 명확한 원칙에 근거한다. 애매모호하거나 모호하거나 추상적인 단어는 성과 평가의 금기이다. 따라서 성과 평가에서는, 이 수치화된 데이터를 반드시 수량화해야 하며, 사람들이 만지고, 보고, 정확하게 계산하고, 구체적인 사례를 기억할 수 있어야 사람과 어떤 일을 열심히 하고, 효과를 얻을 수 있다. 어떤 일이 금지되어야지 선을 넘는 것이 아니다. 독일의 자동통제회사를 예로 들자면, 회사는 신제품 개발자, 영업사원, 일선 근로자들에 대해 명확한 양적평가 기준을 제시하여 경제적 이익과 연계했다. 우리는 방문에서 미세한 수작업일수록 노동자들이 생산에서 더욱 진지하고 세심하다는 것을 발견했다. 엄격한 심사 기준이 없다면, 명확한 수량화 지표가 없다면 고도의 책임감이 없다면 어떻게 이런 효과를 얻을 수 있을지 상상해 보세요. 셋째, 상세한 기록 원칙. 성과 평가는 체계적인 프로젝트이다. 집중 학습, 공익활동, 참관 모임 등 부서에서 수행하는 몇 가지 중요한 활동에 대해 주최 부서는 참석자와 결석자를 상세히 기록하고, 연말에 직원의 종합 평가를 위한 근거로 심사 부서에 제때에 제출해야 한다. 부서가 각자 정치를 하고, 전반적인 협조가 부족하거나, 기록이 부족하거나, 기록이 끝나면 고각을 묶고, 연말 심사가 부족하면 직원에게 불공평하다. 성과심사에서 민정국은 일주일에 한 번 주간 업무기록표를 작성하고 분기별로 분기별 심사표를 작성한다. 이 중 이번 분기의 주요 작업 계획 완료는 5 항목으로 본인이 기입한 후 주관지도자가 각 주요 업무 뒤에서' 좋음, 좋음, 보통, 나쁨' 에 따라 상응하는 평가의견을 내도록 했다. 위의 네 등급의 점수는 각각 90 점, 80 점, 70 점, 60 점으로, 각 직업의 평균은 분기 종합 평가 점수로 나뉜다. 성과 평가의 기초 업무가 착실하기 때문에 연말 직원 성과 평가를 위한 설득력 있는 분위기를 조성했다. 넷째, 양방향 규제 원칙. 드레스덴 대학 교수인 피터 월터는 독일 훈련 기간 동안 인적자원 관리를 강의하면서' 심사 감독 평가 체계' 를 세우는 관점을 천명했다. 우리 통역을 맡은 뤼쿤나 씨는 동독 주중대사관의 관원이자 토착 당원이다. 이 논술을 번역하는 과정에서 그는 위대한 스승 레닌의 명언을 인용했다. "사람이 좋다고 믿지만, 우리는 그를 감독해야 한다." " 독일 자제회사와 민정국이 직원' 평가-감독-평가' 제도를 세우는 관행은 성과 평가 주관부와 직원 간의 평가, 감독 및 평가가 양방향이어야 한다는 것을 보여준다. 양방향 감독 만이 직원들이 조직이 언제든지 자신을 평가하고 감독하고 있으며 엄격한 자기 규율과 적극적인 진취가 필요하다는 것을 깊이 느낄 수 있습니다. 양방향 감독만이 성과 평가 부서에서 직원들이 수시로 자신을 감독하고 평가하고 있다는 것을 깨닫게 할 수 있다. 공평하고 공정한 일을 하고, 자각적으로 직원 감독을 받고, 본업을 잘 한다. 다섯째, 피드백 보정 원칙. 성과 평가의 목적은 인적 자원 관리를 촉진하는 것입니다. 직원의 전반적인 자질을 제고하고, 직원들에게 단계적 목표를 적극적으로 완수하고, 일년 내내 전반적인 업무 목표를 달성하도록 동기를 부여한다. 따라서 성과 평가는 연말 회계가 아닙니다. 가장 좋은 방법은 평상시 심사, 분기별 심사, 연말 심사를 기록하는 것이다. 분기별 평가의 경우, 주관 지도자가 산하 업무에 대해 개선 건의를 하는 경우, 주관 지도자 또는 심사 주관 부서는 제때에 당사자에게 피드백을 하여, 제때에 업무 중의 부족과 단점을 조정하고 바로잡고,' 당사자에게 반했다',' 작은 잘못은 고치지 않고, 큰 잘못은 크게 잘못되었다' 는 것을 피하고, 업무가 건강한 궤도를 따라 전진하도록 해야 한다. 물론, 성과 평가에서는 연말 평가의 광범위함과 설득력이 가장 강하기 때문에 연말 성과 평가는 성과 관리의 중요한 측면으로 사용되어야 합니다. 여섯째, 공정한 평가 원칙. 성과 심사 업무는 평상시 심사가 기본이고, 연말 심사가 관건이다. 따라서 연말 성과 평가는 반드시 광범위하고 객관적이고 공정하며 공정해야 한다. 공정평가는 주로 세 가지 측면에 나타난다: 하나는 분기당 종합평가점수다. 두 번째는 개인의 연중 주요 업무 성적을 점수의 합계로 나누는 것이다. 선진 명예 칭호, 조사 연구 성과, 집단주의 이념, 정보 홍보 상황 등을 포함한다. 셋째, 자기, 상급자, 동료, 부하, 고객에 대한 평가를 포함하여 당사자에 대한 360 도 평가를 실시한다. 이상 점수의 합은 득점 순서에 따라 성과 평가의 등급을 지적한다. 일곱째, 상벌 원칙. 실천에 따르면 성과 평가는 반드시 상벌과 연계되어야 한다. 그렇지 않으면 직원의 적극성을 꺾을 것이다. 상벌 연계에서, 세 가지 부분에 주의해야 한다: 하나는 보상의 액수가 적당해야 한다는 것이다. 선진적인 인센티브를 표창하고 큰 변동을 일으키지 않을 것이다. 둘째, 보상은 제때에 현금으로 바꿔야 한다. 기회를 잡아 성과 평가 결과를 발표하면 새해 업무의 완성이 촉진되고, 시간이 지남에 따라 맛이 변하는 보상도 성과 평가의 매력을 잃게 된다. 셋째, 개인 상벌은 팀 상벌과 결합해야 한다.