인재 경쟁은 지식경제 시대 기업 경쟁의 핵심 요소이며, 국유 중대형 건설기업의 개혁과 발전 과정에서 인재 부족은 이미 많은 기업의 발전과 변화의 가장 중요한 병목 현상 중 하나가 되었다. 인재 경쟁과 밀접한 관련을 맺고 있는 인적자원 관리는 경영진이 간과하는 경우가 많기 때문에 인재 전략 무실시 조직, 인재 계획 무실시 세부 사항, 인재 수요 무양성 계획의 악순환으로 이어지고 있다. 관리 과정에서 여전히 낙후된 방식으로 인적자원 관리를 전통적인 인사관리로 대체한다. 경제가 급속히 발전함에 따라 인적 자원 관리는 이미 현대 기업 관리의 핵심 내용이 되었다. 국유 기업의 인적 자원 관리 개혁의 발전 방향으로 볼 때 현대 기업 인적 자원 관리는 관리 이념, 관리 방법, 관리 기능 등에서 전통적인 인사 관리와 본질적인 차이가 있으며, 전통적인 인사 관리보다 더 전략적이고 체계적이며 과학적이다. 그러나, 전통적인 관리 이념의 영향을 받아 국유건설기업의 인사제도 개혁이 현저히 뒤처져 지식경제의 요구에 부응할 수 없게 되었다. 우리는 현대 인적자원 관리의 선진적인 이념과 방법을 흡수하여 시장 요구에 부합하는 인적자원 관리 방향으로 전환하고, 인적자원 관리 전략 계획, 제도 건설, 인재자원 통합, 노무아웃소싱 등에서 미래 지향적 탐구를 진행해야 한다. 과학 발전관으로 인사제도 개혁을 부단히 심화시키다. 첫째, 국유건설업계 전통인사관리의 문제 개혁개방 이후 국유기업 인사제도 개혁은 기업선 인권을 실천하는 것을 출발점으로, 관리체제와 관리이념이 끊임없이 변화하고 있다. 국유 기업이 시장경제에서 부단히 성장하면서 전통적인 인사 관리 제도도 눈에 띄게 개선되었다. 하지만 건설업계에서는 공기업의 인사관리와 시장화된 인적자원 관리 사이에 큰 차이가 있다. 주로 1 에 나타난다. 인적 자원 계획의 전략적 지위를 소홀히 했다. 국유건설업에서는 관리체제의 제약으로 인해 많은 기업들이 허가 경영과 공사 도급 책임제를 실시한다. 기업은 산하 회사와 프로젝트에 대해 통일된 인적자원 전략 계획을 세울 수 없는 경우가 많다. 인사관리부만 행정명령을 통해 일상적인 관리를 하고, 종종 집행력이 크게 떨어져 인적자원 통합과 통일관리의 요구를 충족시키지 못하는 경우가 많다. 인적 자원 관리 방법이 뒤떨어지다. 국유건설기업의 인사관리는 오랜 행정관리 모델을 답습해 주로 계획관리와 행정관리를 결합한 것이다. 사회화 채용, 보상 인센티브 시스템 혁신 설계, 성과 평가 관리, 인력 경력 개발 교육 등 관리 방법 탐구와 적용이 적다. 인적자원 관리 부서와 개인의 자질과 지식의 제약으로 인해 많은 현대 인적자원 관리 방법 및 기술 (예: 인격 오리엔테이션 조사, 구조화 면접, 벨빈 팀 역할 심리 테스트 등) 이 잘 적용되지 않았다. 인재 소개가 어렵고 인재 유출이 심각하다. 경쟁력 있는 급여 부족, 관리제도의 제한, 인사관리 중 인맥 관계의 영향 등 여러 가지 이유로 국유건설업체 인재가 도입한 채널과 수량이 크게 제한되고, 소수의 사람만이 국유기업 인사관리제도를 통해 선별해 기업을 도입할 수 있다. 그리고 인재를 도입한 후에도 개인발전이 회사의 직업발전과 결합될 수 없고, 발전공간이 작고, 기업의 중시가 부족하다는 이유로 인재 유출 문제가 두드러졌다. 급여에는 효과적인 인센티브 메커니즘이 부족합니다. 시장경제가 발전하면서 국유건설업체들의 임금 인센티브 개혁도 심화되고 있지만, 기본 급여 복지 제도는 기존 제도의 궤도를 돌파하기 어렵다. 공기업이 직원들에게 제공하는 임금복지는 직원을 격려하는 수단이 아니며, 성과평가도 법보다 더 감정적이다. 기업이 이윤을 내고, 직원들이 잘하고, 임금 격차가 크지 않고, 시장경제의 경쟁 메커니즘에 맞지 않을 수 있으며, 임금복지의 인센티브가 두드러진다. 정보화 수준이 낮다. 인적 자원 관리 정보 관리는 대량의 데이터와 정보를 포함하는 복잡한 작업입니다. 특히 중대형 국유 건설업체에서는 기업 임원과 프로젝트 시공사가 수만 명에 달하며, 인력 정보와 업무의 정보 연관성도 매우 높다. 전통적인 보고서는 더 이상 정보 관리의 요구를 충족시킬 수 없습니다. 기업 인적 자원 관리 정보 플랫폼을 구축해야 기업 인적 자원 정보 관리가 동적 관리를 실현할 수 있다. 현재 많은 국유 건설업체들은 컴퓨터 고정 모듈 소프트웨어와 통계 양식의 응용에만 머물러 있으며, 모듈 소프트웨어가 있으면 정보화를 실현하고, 데이터베이스 관련성 및 통계 양식의 적용에 대한 중시가 부족하고, 지속적인 발전과 통합이라는 시스템 개념이 없는 경우가 많다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 컴퓨터명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 컴퓨터명언) 시장 매커니즘이 개선되고 기업 개혁이 점차 심화됨에 따라 인적 자원의 정보화 관리는 이미 시급히 해결해야 할 문제가 되었다. 2. 국유건축업계 인적자원관리발전건의는 새로운 지식경제시대가 도래하고 정보기술이 발전함에 따라 국유건설업체들이 시장화 개혁과 변화에 적응하는 과정에서 많은 도전에 직면하게 될 것이며, 인적자원의 통합과 정보화 인적자원관리플랫폼의 설립은 관건일 뿐만 아니라 다른 개혁목표를 실현하는 추진기 중 하나이기도 하다. 따라서, 국유 시공기업 인적자원 관리의 문제점에 대해 현대 인적자원 관리 경험과 기술을 결합해 다음과 같은 업무에 주의해야 한다: 1. 국유 건설 기업의 개혁과 발전 과정에서 경제 체제를 변화시키고 인적자원 배분의 시장화와 전문화를 실시하는 것은 국유 건설기업이 현대 인적자원 관리 제도를 수립하는 데 가장 중요한 전제조건이다. 인적자원 전략 계획은 국유건설기업이 인적자원 관리를 추진하는 출발점이다. 기업 경영 발전의 전반적인 수요와 인재 수급, 보상 인센티브 메커니즘, 채용 관리 제도, 교육 발전 계획 등을 결합하여 기업 전체의 관점에서 인적자원 통합을 고려하는 것이 기업의 경쟁 우위를 유지하는 데 매우 중요하다. 국유 건설 기업의 인적 자원 통합은 내부 인력 재고, 조정 계획, 동적 관리, 총 보상 예산 관리부터 시작해야 할 뿐만 아니라 인재 수급 조사, 인재 수요 계획, 경쟁 보상 계획, 노무 하도급 관리 등 외부 인적 자원 시장 관리와 결합해 기업 인적 자원 전략 관리의 체계화를 실현해야 한다. 2. 선진적인 관리 방법을 이용하여 과학적인 인재 관리 체계를 세우다. 국유건설기업의 집단화, 전문화, 다양성이 발전함에 따라 인적자원 관리의 외연은 끊임없이 넓어지고 있다. 객관적으로 전문적인 인적자원 관리 부서를 설립하고, 선진적인 인적자원 관리 방법과 관리 경험을 채택하여 기업의 발전을 위한 믿을 만한 인적자원 보장을 제공해야 한다. 인재의 양성, 도입 및 사용은 유기적인 전체이다. 배양과 도입을 병행하고 정성껏 배양하고 효율적으로 사용하는 원칙을 고수해야 인재를 효과적으로 영입하고 양성할 수 있다. 인재 양성은 인적자원 관리 부서가 독립적으로 수행할 수 있는 임무일 뿐만 아니라 관련 기능 부서와 엔지니어링 프로젝트부가 일자리 인원의 단기 및 장기 인재 양성 작업 계획을 세우고 인재 양성을 위한 연계 메커니즘을 수립하고 강화해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 인력, 인력, 인력, 인력, 인력, 인력, 인력) 인센티브 메커니즘을 강화하고 두뇌 유출을 줄입니다. 국유 건설기업 개혁의 난제 중 하나로 임금 관리의 주요 돌파구는 경쟁력 있는 보상 체계를 설계하고, 많은 노동을 많이 받는 보상 인센티브 방안을 구현하며, 합리적으로 직원 소득 격차를 확대하는 것이다. 보상 관리의 초점은 내부 공정, 외부 경쟁 보상 시스템을 구축하고 목표 관리, KPI, 균형 성과표 (BCS) 등의 평가 방안을 채택하는 것입니다. 인재 유출을 줄이는 효과적인 조치 중 하나는 경력 설계를 통해 직원의 개인 발전 목표와 기업의 목표를 결합하여 직원들이 자신의 미래에 대해 보다 구체적인 인식을 가질 수 있도록 하는 것입니다. 직원들이 자신의 특성과 가치관을 더 정확하게 평가하고 합리적으로 자신을 찾을 수 있도록 돕는 것은 직원들이 개인의 잠재력을 적극적으로 발휘하고 직원 이직률을 낮추는 데 매우 유리하다. 또한 효과적인 교육 체계를 형성하고 혁신을 장려하는 인재 매커니즘도 인재 유출을 줄이는 효과적인 방법이다. 4. 인적 자원 정보 관리 플랫폼을 구축하여 좋은 기업 문화를 조성합니다. 국유 건설 기업 인적자원 관리 플랫폼 건설에서 많은 기업들이 인적자원 관리 소프트웨어를 하나의 저장소로 사용하여 단순히 데이터 통계 관리를 하고 있다. 엔터프라이즈 OA 시스템의 통합 관리 시스템에서 인사 데이터베이스, 보고 시스템, 셀프 서비스 쿼리 모듈, 출석, 성과 평가 등의 관리 모듈을 통합하는 인적 자원 정보 관리 플랫폼을 구축하는 방법은 기업 정보화 건설의 중요한 과제가 되었습니다. 데이터베이스 관리, 셀프 서비스, 아웃소싱 및 서비스 공유를 통해 인적 자원 관리 부서는 사소한 관리 업무에서 점차 벗어나 인사 관리를 더욱 빠르고 효율적으로 수행할 수 있게 되었습니다. 기업문화건설은 기업의 지속가능한 발전의 핵심 구현이며, 기업의 혁신 발전에 끊임없는 정신동력을 제공하고, 기업이 인재를 유치하고 보유할 수 있는 유리한 조건을 만들 수 있다. 국유건설기업은 당, 대중조직, 중국공산주의청년단（약칭) 조직, 노조가 기업문화건설 과정에서 중요한 역할을 충분히 발휘해야 하며, 다채로운 문화활동을 조직함으로써 기업의 응집력을 강화하고 생산경영과 긴밀하게 결합해야 한다. 기업에 대한 직원의 자신감, 정체성, 자부심을 강화하다.
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