사회 각 분야에서 모두 논문을 썼으니, 각종 논문을 너는 분명히 잘 알고 있을 것이다. 논문은 어떤 학술 문제를 연구하는 수단이다. 그럼 문제가 생겼습니다. 어떻게 훌륭한 논문을 쓸 수 있을까요? 다음은 내가 정리한 기업 인센티브 관리의 문제점에 대한 분석 논문이다. 여러분의 본보기를 환영합니다. 당신에게 도움이 되기를 바랍니다.
현재의 관리과학의 관점에서 볼 때, 인센티브 이론은 가장 많이 사용되는 기업 관리 이론이며, 기업이 직원들의 업무 적극성과 업무 효율을 높이는 촉매제이다. 인센티브 이론을 기업 관리에 효과적으로 적용하는 방법은 논의할 만한 문제이다. 이에 대해 이 글은 기업 경영에서의 인센티브 이론의 응용을 중점적으로 검토하고, 인센티브 이론 응용의 문제점을 분석하고, 관련 전략을 제시했다.
키워드: 인센티브 이론; 비즈니스 관리 단점; 전략
우리 경제가 빠른 운행, 사회가 빠른 진보하는 시기에 우리 기업 간의 경쟁이 갈수록 치열해지고 인재의 유동성이 갈수록 커지고 있다. 이는 주로 사회 발전이 빠르고 인민의 생활압력이 커서 많은 기업의 인재 유출이 심각하기 때문이다. 이에 대해 필자는 기업의 인센티브를 강화하고 보완해 직원들의 응집력 의식을 강화하고 직원들의 업무 효율성을 높여야 한다고 생각한다. 기업 직원의 잠재적 자질을 발굴하고 인재를 보유하여 인재가 기업을 위해 일정한 경제적 이익을 창출할 수 있게 하다. 이에 대해 이 글은 기업 관리에서 인센티브 메커니즘의 시행에 초점을 맞추고 관련 전략을 제시한다.
첫째, 인센티브의 개념과 이론적 분석
1, 동기 부여의 개념.
동기는 심리학에서 흔히 사용되는 용어로, 사람의 동기와 내적 동력을 끊임없이 자극하고, 심리적 과정을 흥분시키고, 기대한 목표를 향해 행동을 취하는 심리적 과정을 뜻한다. 동기를 구성하는 주요 요인으로는 동기, 필요, 외부 자극, 행동 등이 있는데, 이 네 부서의 조합과 역할은 사람에 대한 인센티브를 구성한다. 그러나 관리학의 관점에서 볼 때, 기업의' 격려' 란 관리자가 사람의 심리적 특성과 수요에 따라 다른 관리 방법을 활용해 창의력과 적극적 의식을 불러일으켜 직원들이 조직 목표를 향해 전진하도록 하는 것을 말한다.
2. 인센티브 이론.
심리학의 관점에서 볼 때, 인센티브 이론은 세 가지 유형으로 나눌 수 있는데, 주로 다음 사항에 초점을 맞추고 있다.
(1) 수요 인센티브 이론. 그 주요 내용은 직원의 심리적 본질과 수요를 고찰하는 것이며, 인간의 심리적 동기와 수요를 주요 연구 대상으로 하는 인센티브 이론이다. 동기를 부여하고, 대상의 요구를 충족시키고, 직장에서 더 나은 성과를 거두도록 동기를 부여하는 것이다. (존 F. 케네디, 일명언) 필요 이론에서 직원들의 요구는 인센티브 이론의 핵심이다. 더 깊이 동기를 부여하기 위해서는 직원들의 요구와 구조를 더 깊이 분석하여 가장 큰 인센티브를 찾고 합리적인 인센티브를 마련해야 합니다.
(2) 프로세스 인센티브 이론. 인간의 심리적 행동과 신체 행동을 주요 연구 대상으로 직원의 심리적, 신체적 행동 요구에 대한 연구를 통해 과정 인센티브 이론을 실행함으로써 직원들이 열심히 일하도록 동기를 부여하는 목적을 달성한다. 인센티브를 선택하는 과정에서 직원들의 흥미와 심리적 요구로부터 인센티브를 높여야 한다.
(3) 행동 교정 자극 이론. 이 이론은' 관리인' 의 행동 수정을 강조하는데, 주로 스키너의 이론에 기반을 두고 있다. 관리자는 적극적인 행동 자극과 부정적인 행동 자극을 통해 직원을 격려할 수 있으며, 상벌이 분명하다는 이념에 따라 직원들의 적극적인 행동을 강화하고 직원들의 부정적인 행동을 줄일 수 있다.
둘째, 기업 경영의 인센티브 단점
중국 기업의 지속적인 발전과 보완으로 많은 기업들이 관리 과정에서 인센티브 메커니즘을 기업 관리에 통합했다. 그러나 효과는 결코 이상적이지 않다. 인센티브의 효과와 작용이 발휘되지 않았다. 이에 대해 필자는 다음과 같은 몇 가지 점에서 기업 관리 애플리케이션에서 인센티브 메커니즘의 문제점을 설명합니다.
1, 인센티브 형식이 너무 간단합니다. 기업들이 인센티브를 실시하는 과정에서 물질화, 효익화의 인센티브를 지나치게 강조하는 것은 직원들의 흥미를 출발점으로 삼지 않았다. 직원들의 내면정신을 자극하는 데는 효과가 없고, 직원들의 성취감, 동력, 자기가치감 등 정신적인 수요가 충족되지 않는다. 직원들의 적극성과 적극적 의식을 동원하는 데 불리하여 기업의 미래 발전에 큰 폐를 끼쳤다.
인센티브 시스템은 장기적이지 않습니다. 많은 중소기업들이 인센티브를 실시하는 과정에서 장기 발전을 중시하지 않고 단지 단기적인 성적에만 치중하고 있다. 봉급 인상으로 직원을 격려하지만, 직원의 연봉 보상, 종업원 주식 보유 등 장기 인센티브 프로젝트는 거의 없다. 짧은 시간 안에 좋은 결과를 얻을 수 있지만 장기적으로는 직원의 필요와 동기에 맞지 않는다. 시간이 지남에 따라 직원들의 부정적인 태만감이 지속되면서 인센티브가 효과를 잃을 뿐만 아니라 악순환을 초래할 수 있다.
인센티브 메커니즘의 피드백 효과가 높지 않습니다. 많은 기업들이 인센티브 전략을 구현하는 과정에서 인센티브 구현 과정에만 초점을 맞추고 인센티브 피드백의 효과는 중시하지 않습니다. 인센티브 피드백을 보완하는 과정에서 기업은 실제로 직원들에게 기업에서의 가치를 알리고 자기 성취감과 자기 존재감을 높이는 방식이다. 기업들이 인센티브 피드백의 역할을 소홀히 하는 것은 기업의 장기적인 발전에 불리하다.
셋째, 기업 경영 인센티브 전략 개선
1. 공정한 경쟁 환경을 제공합니다.
심리학의 관점에서 볼 때, 모든 사람은 자신의 헌신과 보답을 비교하고, 다른 사람의 헌신과 자신의 헌신을 자주 비교한다. 이 이론에서 공정성을 찾는 것은 매우 중요하며 기업 관리와 인간관계에서 중요한 위치를 차지한다. 따라서 인센티브를 채택하는 과정에서 기업 관리자는 공정하고 공정한 원칙에 따라 직원들의 능력, 근무연령, 근무태도, 개인정치소양, 교육수준 등을 종합적으로 평가하고 합리적으로 일자리를 배정하고 분배해야 한다. 업무 과정에서 직원들의 정보를 파악하고, 직원들의 다양한 요구를 이해함으로써 직원들의 긍정적인 인식을 높이고, 직원들의 잠재력을 자극하고, 기업의 장기적인 발전을 위한 기반을 마련해야 한다.
2. 심리적 보호를 제공하다.
우리나라의 현재 형식 분석에서 우리나라는 현재 인재가 풍부하고 기업이 빠르게 발전하는 시대에 처해 있다. 경제가 발전하면서 기업 간의 경쟁이 갈수록 치열해지고, 직원들의 유동성이 커지고, 사람들의 생활압력도 커지고 있다. 이를 위해서는 기업들이 인센티브를 실시하는 과정에서 직원들의 심리적 요구를 충분히 고려하고, 직원들에게 심리적 보호를 제공하고, 실제 업무를 보장하고, 업무 열정을 북돋워야 한다. 사회보험, 의료보험, 적립금 제도를 포함한 복지제도를 보완하여 직원들이 본업을 잘 할 수 있도록 생계와 생활압력에 대해 걱정할 필요 없이 업무 효율을 높일 수 있도록 하기 위한 것이다. 휴가 제도를 실시하다. 국가 노동법에 따라 직원들의 휴식권을 보장하고 직원들의 노동과 휴식을 결합시켜 업무 효율을 높이고 직원들의 행복감을 높인다.
3. 직원들에게 개발 기회를 제공합니다.
심리학의 관점에서 볼 때, 자기 실현과 자기 보완은 모든 사람의 잠재적 심리적 요구이다. 따라서 인센티브 메커니즘을 사용하여 관리를 수행하는 과정에서 기업 관리자는 직원들의 심리를 최대한 활용하고 직원들에게 발전할 수 있는 기회를 주어 직원들의 자기 성취감과 업무 능력을 높여야 합니다. 이와 관련하여 다음 사항에 대해 논의했습니다.
(1) 기업에서 단계적 목표를 설정하여 모든 직원들이 안사위태로운 의식을 가질 수 있도록 하고, 시대를 따라가지 못하면 기업에 의해 탈락한다는 것을 깨닫게 한다. 목표 설계를 통해 기업은 직원들이 학습 의식을 높이고, 자신의 능력을 향상시키고, 직원 자체를 위한 절상 기회를 창출할 수 있도록 도울 수 있습니다. 동시에 기업 관리자는 직원들에게 학습과 진보의 기회를 제공하기 위해 정기적으로 교육을 조직해야 합니다. 직원들이 단계적 목표를 달성할 때 기업은 직원들의 무의식적 자기성취감을 만족시키기 위해 공개적으로 격려해야 한다. 직원들의 적극성과 적극적 의식을 증강시켜 공부에 더 많은 정력을 쏟고, 자신의 잠재력을 자극하고, 자신감을 높인다.
(2) 기업 내부의 교육기관을 지속적으로 보완하고 평생 학습의 이념을 확립함으로써 기업의 전반적인 발전을 제고한다. 직원 교육 개선 계획 수립, 성과 평가 시스템 및 감독 관리 메커니즘 구축, 지사에서의 커뮤니케이션, 교육 비용 절감, 정보 공유, 전반적인 자원 활용 효율성 향상
(3) 작업 내용과 작업 형식을 개선하다. 심리학의 관점에서 볼 때, 사람은 항상 하나의 환경과 상태에 처해 있으며, 피로와 나태한 심리가 있을 수 있다. 따라서 기업 관리자는 업무 내용과 업무 형식을 개선하여 업무 형식을 다양화해야 한다. 협동 학습을 통해 업무 재미를 높이고, 디자인 작업 내용을 합리적으로 배정하여 직원들이 업무 중에 끊임없이 성장하고 진보할 수 있도록 합니다.
4. 직원의 업무 만족도를 높이다.
좋은 환경과 분위기는 한 사람의 업무 효율과 적극성을 높일 수 있다. 따라서 관리자는 직원들의 업무 만족도를 높여 직원들의 업무 열정과 업무 적극성을 높이고 직원들의 행복감을 높여야 한다. 이와 관련하여 다음 사항에 대해 논의했습니다.
(1) 작업 환경을 최적화합니다. 밝고 넓은 근무 환경을 조성하고, 직원들의 심리적 편안함을 높이고, 직원들의 업무 스트레스와 생활 스트레스를 줄여야 한다. 직원의 생산성을 촉진하여 직원의 잠재력을 자극하고 직원의 생산성을 최대한 발휘하십시오.
(2) 작업 분위기를 개선하다. 심리학의 관점에서 볼 때, 소극적이고 억눌린 작업 분위기는 사람을 지루하고 불안하게 하여 사람의 긍정적인 의식을 떨어뜨릴 수 있다. 따라서 관리 과정에서 관리자는 업무 분위기를 지속적으로 개선하고 적극적이고 상향적인 작업 분위기를 조성해야 한다. 리더로서 낙관적이고 열정적인 태도로 일해야 직원들의 업무 욕구를 자극하고, 어느 정도의 친화력을 가지며, 부하와 다정하게 이야기를 나누고, 제때에 격려를 해주어야 직원들이 즐겁고 효율적으로 일을 완성할 수 있다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 자신감명언)
(3) 직원을 존중하다. 우리가 존경받을 필요가 있을 때, 우리는 다른 사람을 존중하는 법을 배워야 한다. 인센티브 전략을 실시하는 과정에서 기업 관리자는 직원 존중을 중요한 위치에 두어야 한다. 동등한 대화, 동등한 관리로 시작하여 직원들의 의견을 적극적으로 듣고 기업의 미래 발전을 위한 평등하고 조화롭고 조화로운 플랫폼을 구축하다.
넷. 결론
결론적으로, 인센티브는 우리나라 기업관리에 광범위하게 적용되었지만, 여전히 약간의 결함이 있다. 이 글은 기업 관리가 인센티브 전략을 실시하는 과정에서 폐단에 대한 몇 가지 건의를 제시하고, 기업이 전반적으로 현재의 상황을 변화시키고, 직원들의 적극성을 더욱 높이고, 직원의 행복감을 높이고, 기업에 더 큰 이윤을 창출할 수 있도록 돕고자 한다.
참고 자료:
진희량. 기업 경영에서의 인센티브 이론의 적용에 대하여 [J]. 충칭 교통대학 학보 (사회과학판), 20 1 1
[2] 솜털. 직원 인센티브-기업 개혁의 또 다른 아이디어 [J]. 우주학원 학보 (사회과학판), 20 12. (04)
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