첫째, 인적 자원 관리가 직면 한 현실적인 도전
1. 세계 경제 통합과 문화 다양성의 영향. 유럽연합, 북미 자유무역구, 아시아태평양경제협력기구 등 지역협력기구가 등장하면서 국가 간 경계가 점점 모호해지고 있으며, 지역경제는 물론 글로벌 경제까지 불가분의 전체로 자리잡고 있다. 경제 통합의 자연적 결과로 다국적 기업들은 서로 다른 정치 제도, 법률 규범, 풍습에 직면했을 뿐만 아니라 문화의 상호 이해와 융합을 촉진시켰다. 관리자들은 국적, 문화적 배경, 언어별 직원들이 어떻게 함께 일을 완성할 수 있는지, 관리제도와 업무가치가 확연히 다른 조직과 어떻게 소통할 수 있는지에 대한 문제를 자주 겪습니다.
새로운 경영 개념 및 방법의 출현 및 적용. 치열한 시장 경쟁에 직면하여 조직은 노동 생산성, 제품 품질 및 서비스를 지속적으로 개선해야 한다. 이에 따라 새로운 관리 이념과 방법이 등장했다. 품질 팀 (QC), 총체적 품질 관리 (TQM), 비즈니스 프로세스 리엔지니어링 (BPR) 등 그 중에서도 비즈니스 프로세스 리엔지니어링은 리엔지니어링의 일환으로, 비즈니스 프로세스와 조직 구조에 대한 재검토와 반성을 의미하며, 마치 과거에 서둘러 세워진 것처럼 재구성과 리엔지니어링이 필요하다는 뜻입니다. 금세기 초 과학관리와 1930 년대 행동과학의 탄생과 마찬가지로, 90 년대의 새로운 관리이념과 방법의 출현은 필연적으로 조직관리에 새로운 생기와 활력을 가져다 줄 것이다.
둘째, 인적 자원 관리 발전의 가능한 추세
이러한 변화에 대응하기 위해 인적 자원 관리는 많은 새로운 발전 추세를 보이고 있다.
가능한 추세 중 하나: 기업 인적자원관리부의 기능이 약화되어 직선관리부로 2 차 복귀한다. 냉전 이후 국제경제일체화 과정이 더욱 강화되면서 기업 간 경쟁이 갈수록 치열해지고 있다. 거의 모든 기업들이 국내외에서 치열한 경쟁에 직면하고 있다. 정보기술이 급속히 발전하면서 기업의 조직 형태와 관리 모델이 크게 달라졌다. 전통적인 규모의 경제는 지식 경제 사회에서 더 이상 과거의 우세를 차지하지 않고, 대신 규모가 작고 기술 함량이 높은 소기업으로 고객에게 고부가가치 제품과 서비스를 제공한다. 중소기업에서는 관리부, 특히 기능관리부의 집중이 비용 절감을 위한 효과적인 방법이다. 이들 기업 중 인사관리부, 행정부, 심지어 재무회계부서까지 하나의 부서로 합병되어 기업에 종합적인 기능 지원을 제공할 수 있다. 한편, 새로운 시장 환경에서 거대 다국적 기업은 그 방대한 규모가 더 이상 우세하지 않다는 것을 발견했다. 치열한 경쟁의 압력으로 그룹 내에서 이른바' 내부 기업가' 관리 모델을 실시해 전 세계 수십만 명의 대기업을 상대적으로 독립적이고 스스로 손익을 부담하는 비용 이익 센터로 재편했다. 이러한 비용 이익 센터는 재무, 인사, 생산 및 판매 관리 분야에서 큰 자율권과 독립 관리권을 누리고 있습니다. 이러한 비용 이익 센터는 위에서 언급한 단일 중소기업과 비슷하며 인적 자원 관리 부서의 기능도 필연적입니다.
두 번째 가능한 추세: 인적 자원 기능의 차별화: 인적 자원 관리의 모든 기능은 인적 자원 계획, 채용, 선택, 고용, 배치, 승진, 강직, 회전 등을 포함한 인적 자원 구성으로 간단히 요약할 수 있습니다. ), 교육 및 개발 (기술 훈련, 잠재력 개발, 경력 관리, 조직 학습 등 ), 임금 복지 (보상, 보상 등. ) 및 시스템 구축 (조직 설계). 이 네 가지 주요 기능이 발전 과정에서 점차 형성되고 보완된다면 기업 외부 경영 환경의 변화와 사회 전문 컨설팅 서비스의 발전에 따라 이러한 기능들이 다시 나뉘어지고 일부는 사회화된 기업 관리 서비스 네트워크로 옮겨진다. (윌리엄 셰익스피어, 기업 관리 서비스, 사회관리 서비스 네트워크, 사회화, 사회화, 사회화, 사회화, 사회화, 사회화, 사회화) 기업의 관리 기능은 기업이 경영 목표를 달성하는 수단이며, 기업은 경영 요구에 따라 이러한 수단을 다시 구분하고 결합하여 특정 환경에서 최적의 관리를 실현할 수 있습니다. 인적 자원 관리의 네 가지 기능 활동은 서로 연결되고 독립적이며, 서로 다른 방식으로 구분하고 조합하는 것은 이론적으로 가능하며, 이는 기업 관리 관행에서도 흔히 볼 수 있다.
세 번째 가능한 추세: 인적 자원 관리 강화. 인적자원 관리의 강화 추세는 이 두 가지 측면과 모순되는 것처럼 보이지만 실제로는 같은 문제의 다른 측면이다. 위 두 방면에서 언급한 인적 자원 관리 기능의 약화와 분화는 전체 기능이 아닌 인적 자원 관리 기능의 일부일 뿐이다. 사실, 일부 기능이 약화되고 차별화되는 동안 인적 자원 관리의 다른 기능도 점차 강화되고 있습니다. 조직의 거시적 관리 이론에 따르면 응집력과 장기 고성장 능력을 갖춘 조직은 모두 대다수 직원들이 인정하는 공통의 이상과 사명을 가지고 있다. 어떤 의미에서 조직의 모든 관리 활동은 조직의 이상과 사명을 실현하기 위한 것이다. 따라서 인적 자원 관리는 전략적 문제를 강조하고 인적 자원을 조직 목표 달성에 더 큰 기여를 하는 경향이 있습니다.
인적 자원 관리의 강화는 조직이 위험 주도자의 수요에 민감하는지, 향후 과제를 해결하기 위한 인적 자원을 개발하는지, 직원들이 조직 투자의 부가가치를 높이는 데 집중할 수 있도록 하는 데 초점을 맞추고 있습니다.
네 번째 가능한 추세: 정부 부처와 민영기관의 인적자원 관리 방식이 점차 일치되고 있다. 일반적으로 정부 부처의 관리 방식은 민간 기관과 크게 다르다. 정부는 사회사무의 관리부에 속하며, 그 주요 목표는 공정하고 공정하기 때문이다. 민영 기관은 대부분 영리성 단위이며, 효율성과 이익은 그 전형적인 특징이다. 그러나, 1980 년대 이후, 많은 국가, 특히 유럽과 미국의 일부 국가, 국내 경제 상황이 만족스럽지 않고 복지 국가 제도의 장기 시행으로 공공 지출이 높고 사회 각계가 정부 부처의 업무에 대해 상당히 미묘하다. 이런 상황에서 유럽과 미국은 이른바' 새로운 공공 * * * 관리' 를 선제적으로 추진하기 시작했고, 정부 서비스도 시장 이념을 주도하고, 관리 방식을 민간기관에 접근하여 경쟁, 효율성, 효과 등의 이념을 도입해야 한다는 점을 강조했다. 그 결과, 더욱 유연하고 적응력이 강한 인적자원 관리는 세계 각국 정부의 광범위한 중시를 받고 있다. 이러한 변화 중 가장 눈에 띄는 것은 공무원의 종신고용제와 연금제도를 바꾸고, 유연한 진입 및 퇴출 제도를 점진적으로 시행하며, 업무 성과에 기반한 인센티브를 구축하는 것이다. 동시에 적절한 훈련과 발전 제도를 통해 공무원의 지식과 기술을 향상시킬 뿐만 아니라, 그들이 대중에게 봉사하는 책임감과 사명감을 강화할 수 있다. 이러한 개혁들은 정부 부문으로 하여금 민영기관과 비슷한 새로운 경쟁 인적자원 관리 체계를 형성하게 하고, 한편으로는 정의와 효율성에 기반한 새로운 정부 관리 문화를 창조하고, 오히려 민영기관의 경영 이념과 관리 이념에 더욱 영향을 미쳤다. 정부와 민간 부문의 최종 목표는 여전히 크게 다르지만, 관리상의 점진적인 추세가 갈수록 두드러지고 있다.