상대 평가법 (1) 시퀀스 비교법 \ x0d \ x0d \ 시퀀스 비교법은 직원의 업무 성과를 정렬하고 평가하는 방법입니다. 평가를 시작하기 전에 먼저 평가 모듈을 결정해야 하지만 달성해야 할 작업 기준은 확실하지 않습니다. 동일한 직책의 모든 직원이 동일한 평가 모듈에서 비교됩니다. 그들의 근무 조건에 따라, 일이 잘 되는 것이 1 위이고, 일이 부족한 것이 마지막에 있다. 마지막으로 각 직원의 몇 개 모듈의 순위를 더하면 그 직원의 평가 결과가 된다. 총수가 적을수록 성과 평가 결과가 좋아진다. \x0d\\x0d\(2) 상대 비교법 \x0d\\x0d\ 상대 비교법은 직원 두 명을 비교하는 것이고, 두 직원을 비교하는 것이다. 두 직원이 비교한 후 상대적으로 좋은 직원은' 1' 을 득점했고, 상대적으로 형편없는 직원은' 0' 을 득점했다. 모든 직원들이 서로 비교한 후, 모든 사람의 점수를 합치다. 총점이 높을수록 성과 평가 결과가 좋다. \x0d\\x0d\(3) 강제 축척 방법 \ x0d \ x0d \ 강제 축척 방법은 평가 객체의 성과에 따라 평가 객체를 범주 (최고, 우수, 중간, 불량, 최악) 로 나누는 방법입니다. \ x0d \ x0d \ 절대 평가법 (1) 목표 관리 \ x0d \ x0d \ 목표 관리는 개별 목표가 달성될 때까지 조직의 전반적인 목표를 단계적으로 세분화한 후 피평가자가 업무 목표를 달성한 상황에 따라 성과를 평가하는 성과 평가 방법입니다. 일이 시작되기 전에 검토자와 피험자는 완성해야 할 업무 내용, 시한 및 심사 기준에 동의해야 한다. 기한이 끝나면 평가자는 평가자의 작업 상황과 원래 평가 기준에 따라 평가합니다. \x0d\\x0d\(2) 주요 성과 지표 방법 \x0d\\x0d\ 주요 성과 지표 방법은 기업의 연간 목표를 기준으로 사원 성과 특성 분석을 통해 일정 기간 동안 기업, 부서 및 직원의 종합 성과를 반영하는 주요 양적 지표를 적절히 결정하고 있습니다 \x0d\\x0d\(3) 등급법 \x0d\\x0d\ 등급법은 업무분석에 따라 평가받는 직위의 업무내용을 별도의 모듈로 나누어 각 모듈에서 해당 모듈의 작업을 완료하는 데 필요한 작업 기준을 명확한 언어로 설명합니다. 한편 기준은' 우수, 양호, 합격, 불합격' 등 여러 등급 옵션으로 나뉘어 평가자가 평가자의 실제 업무 성과에 따라 각 모듈의 완성을 평가한다. 총점은 바로 직원의 심사 점수이다. \x0d\\x0d\(4) balanced scorecard \x0d\\x0d\ balanced scorecard 는 재무, 고객, 내부 업무 프로세스, 학습 및 성장의 네 가지 관점에서 기업을 평가하고 전략적 요구사항에 따라 각 지표에 다른 가중치를 부여하여 기업에 대한 통합을 가능하게 합니다 \ x0d \ x0d \ 설명 방법 (1) 전체 각도 평가 방법 \ x0d \ x0d \ 전체 각도 평가 방법 (360 평가 방법), 즉 상위, 동료, 부하, 자신 이런 다차원 평가를 통해 서로 다른 평가자의 의견을 결합하면 포괄적이고 공정한 평가를 받을 수 있다. \x0d\\x0d\(2) 중요 사안법 \x0d\\x0d\ 중요 사항은 평가자가 평소 피평가자에게 수집한' 중요 사항' 에 주의를 기울이는 것을 의미합니다. 여기서' 중요한 사건' 은 부서의 전반적인 업무 성과에 긍정적이거나 부정적인 영향을 미칠 수 있는 사건을 가리킨다. 이런 표현들은 문자기록이 있어야 하고, 결국 이 문자기록에 근거하여 감정해야 한다. \ x0d \ x0d \ 양적 성과 관리 방법은 과학적으로 데이터를 처리하고, 시기 적절하고 정확하게 다양한 근무 조건 하에서 수익, 역량 및 분배 관계의 구현을 검토하고 조정하는 것입니다. \x0d\\x0d\ 목표 성과 평가법 목표 성과 평가는 전반적인 목표를 하향식으로 분할하고 책임을 이행하는 프로세스입니다. 그에 따라 성과 평가도 전반적인 목표와 하위 목표의 완성에 복종해야 한다. 그래서 부서와 직위의 KPI 평가로서, 부서 전체가 회사 전체를 지탱하고, 직원들이 부서를 지탱하는 입장에서 출발해야 한다. 동시에 회사와 부서의 리더도 부하 직원의 성과 평가에 책임을 져야지 부하 직원에게 책임을 회피해서는 안 된다. 성과 평가는 부서 평가 지표와 개인 평가 지표를 구분하며, 상급자가 부하 직원을 적극적으로 배려하고 지도하여 임무를 완수할 수 있도록 메커니즘적으로 보장할 수 있다. \ x0d \ x0d \ 평가 지표의 지능 원칙 \ x0d \ x0d \ s: (특정)-명확하고 구체적이며, 평가자와 피평가자가 목표를 정확하게 이해할 수 있도록 해야 합니다. \ x0d \ \ x0d \ m: (측정 가능)-수량화할 수 있습니다. 한 기업은 사장, 기업, 조직 구조를 수량화해야 한다. 목표와 평가 지표는 수량화해야 하고,' 비교적 좋다',' 나쁘지 않다' 라는 단어는 수량화할 수 없고, 표준의 모호함을 초래할 수 있으므로 반드시 디지털화해야 한다. 디지털 지표가 없으면 마음대로 심사할 수 없고, 심사할 때 실수하기 쉽다. \ x0d \ \ x0d \ a: (관리 가능)-달성 가능, 목표 및 평가 지표는 너무 높거나 낮지 않아야 합니다. 예를 들어, 영업 관리자 평가, 작년 매출 2 천만 원, 올해 수요 654.38+0.5 억 원, 지원 없음. 이것은 완전히 도달 할 수없는 지표입니다. 지표의 목표값은 개인 상황, 일자리 상황, 과거 역사와 결합해야 한다. \ x0d \ x0d \ r: (관련)-실제, 실제, 가정되지 않음. 현실의 정의는 이미 존재하는 자원을 가지고 있고, 객관적이고 진실하다는 것이다. \ x0d \ \ x0d \ t: (시간 제한)-목표 및 지표가 정해진 시간 내에 완료되어야 하는 시간 제한이 있습니다. 그때가 되면 결과를 보게 된다. 만약 당신이 2 천만 달러의 매출을 요구한다면, 요구만으로는 의미가 없습니다. 2000 만 건의 판매를 완료하는 데 얼마나 걸릴지 명확하게 하는 것은 의미가 있다. \x0d\\x0d\ 목표 설정 방법 \x0d\\x0d\ 목표 성과는 경영 목표 분할에서 비롯됩니다. 즉, 전략을 완료하기 위해 경영 목표 계층을 부서 및 관계자의 지표 설계 방법으로 분할합니다. \x0d\\x0d\ 관리 관점에서 볼 때 목표는 현실의 능력 범위보다 조금 높다. 바로' 뛰어오르는 것' 이다. "눈" 은 눈이 볼 수 있는 것, 원하는 것, 원하는 것이다. 이것은 꿈이다. "표시", 잣대도. 목표는 스케일이 있는 목표이고, 스케일이 없는 꿈은 판타지, 판타지, 기발한 생각이다. \ x0d \ x0d \ 목표는 허공에서 불지 않고 허구가 아니라 문을 닫고 구상하는 것이 아니라 기업이 전심전력으로 만든 상세한 데이터, 승인, 완료 주기, 열정, 정확한 예산과 계획이 있다. \ x0d \ x0d \ 목표가 확정되면 기업은 이를 모든 사람의 꿈으로 바꿀 수 있는 방법을 강구해야 한다. 직원과 회사가 같은 신념을 가져야 직원들이 한 회사에서 오래 발전할 수 있다. \x0d\\x0d\ 목표 분해로 얻은 지표로, 평가 내용은 모든 직무, 모든 사람이 가장 중요하고 필요한 작업이다. 각급 인원의 목표 지표가 층층이 분해되다. 성과 평가는 반드시 위에서 아래로 내려와야 하고, 회장 사장은 솔선수범해야 한다. 단순히 일반 직원에 대한 평가를 통해서는 기업 심사 문화를 형성할 수 없다. \x0d\\x0d\ 공통 척도 \ x0d \ \ 판매 (판매 수익) 생산 원가 (결함 비율, 제품 원가, 생산원 생산액, 생산 원가 감소율) 구매 원가 (원자재 원가, 설비 원가, 구매 원가); 유형) 생산 시스템 구축 (생산 프로세스 및 표준 개발, 공포, 교육, 구현 및 개정) 조직 시스템 구축 (조직 시스템 개발, 공포, 교육, 구현, 개정 및 평가) 비즈니스 시스템 구축 (비즈니스 프로세스 개발, 공포, 교육, 구현 및 개정) 재무 단순 정렬법 (1) 단순 정렬법의 의미는 순차 또는 순차 평가법, 즉' 1234 ...' 의 순서에 따라 일정한 기준에 따라 평가 대상 그룹에 대해 발급됩니다. 이 방법의 장단점. \x0d\\x0d\ (2) 단순 정렬 방법의 작업은 먼저 검토된 프로젝트를 작성하는 것입니다. 두 번째 단계는 각 프로젝트의 수험생을 평가하고 순서를 정하는 것이다. 세 번째 단계는 각자 평가 항목의 서수를 더하여 각자의 순위 점수와 순위를 얻는 것이다. \x0d\\x0d\ 강제 지정 방법 (1) 강제 지정 방법의 의미 강제 지정 방법은 평가 대상을 미리 정해진 비율에 따라 각 성과 범주에 할당하는 방법입니다. 이 방법은 통계 정규 분포 원리에 기반을 두고 있는데, 양쪽에서 가장 높은 점수와 가장 낮은 점수를 받은 사람이 거의 없고 대부분 중간에 있는 것이 특징이다. \x0d\\x0d\ (2) 강제 분포법의 적용성 \x0d\\x0d\ 요소 평가법 (1) 요소 평가법의 의미 요소 평가법은 함수 평가법 또는 평가 척도법이라고도 하며 질적 평가와 정량 평가를 결합하는 방법입니다. 이 방법의 장단점. \x0d\\x0d\ (2) 요소 평가법 운영 \x0d\\x0d\( 1) 평가 프로젝트 결정. \x0d\\x0d\(2) 지표를 우열별로 등급을 매긴다. \x0d\\x0d\(3) 교육시험관. \x0d\\x0d\(4) 평가 점수 수행. \x0d\\x0d\(5) 얻은 데이터를 분석, 조정 및 요약합니다. \x0d\\x0d\ 작업 기록법 작업 기록법은 일반적으로 생산 근로자의 운영 작업을 검토하는 데 사용됩니다. 이 방법의 장단점. \ x0d \ x0d \ 목표 관리 (a) 목표 관리에 대한 이해 \ x0d \ x0d \ 1. 목표 관리의 의미는 종합적인 성과 관리 방법이다. 목표관리는 미국의 유명한 관리사 피터 드루크가 제기한 것이다. 목표 관리는 리더와 부하 직원 간의 양방향 상호 작용 프로세스입니다. \ x0d \ \ x0d \ 2. 목표 관리의 장점 목표 관리 방법에는 많은 장점과 몇 가지 제한 사항이 있습니다. \x0d\\x0d\ (2) 목표 관리의 정량화 기준은' SMART' 원칙과 그 구체적인 의미를 준수해야 한다. \x0d\\x0d\ (c) 목표 관리법 시행 단계 1. 직무 역할 범위를 결정하다. 특정 대상 값을 결정합니다. 목표 4 를 검토하고 결정합니다. 목표 달성 5. 요약 6. 평가 및 후속 조치 \x0d\\x0d\360 도 평가법 (1) 360 도 평가법의 의미 360 도 평가법 \x0d\\x0d\ (2) 360 도 평가법 시행방법 먼저 의견을 듣고 설문조사를 작성한다 그런 다음 피평가자의 모든 측면을 평가합니다. 평가 결과 분석 및 토론을 바탕으로 양측은 다음 연도의 성과 목표를 논의하고 설정합니다. \ x0d \ x0d \(3)360 도 평가법의 장단점