왕건림: 직원을 돌보는 것에 관해서는 민영기업으로서 직원과 사장 간의 상호 작용에 더 많은 관심을 기울여야 한다고 생각합니다. 올해 민영기업이 GDP 의 절반을 차지하고 있다. 그리고 증가면에서 사기업이 더 큰 기여를 하고 있으며, 약 70% 정도, 전국 직원의 75% 가 사기업에 취업하고 있기 때문에 직원을 돌보는 것은 매우 의미가 있다. 완다그룹은 CCTV 최고의 고용주를 얻어 1 위를 차지했다. 국가노동사회보장부, 중화전국공업연합회에 전국관심직원 단위 칭호를 수여받았다. 완다그룹의 기업문화에는 인재를 어떻게 보유할 것인가에 대한 네 마디가 있는데, 이는 우리가 직원들에게 관심을 갖는 주요 내용이기도 하다: 좋은 개인직업플랫폼, 단순한 인간관계, 일류 물질적 대우, 우수한 기업문화. 저는 이것이 우리가 직원들에게 관심을 갖는 구체적인 방법이라고 생각합니다. 우선, 좋은 개인 직업 플랫폼을 말하십시오. 직원들은 이 기업을 좋아해서 이 기업에 오기를 원한다. 소득과 대우만 봐서는 안 된다는 점이 중요하다. 특히 포부가 있는 직원들은 더욱 그렇다. 그들은 이 기업에서 재능을 키울 수 있는지, 더 나은 개인 직업 플랫폼을 가질 수 있는지, 좋은 발전 기회가 있는지, 전문 국제 컨설팅 회사에 조사를 의뢰했기 때문에 더욱 관심을 가질 수 있다. 매년 평가 조사가 이루어지는데, 매년 직원들의 선호는 개인의 발전에 관한 것이기 때문에 우리 기업이 어떻게 직원들에게 더 나은 개인 직업 플랫폼을 제공할 수 있는지에 대해 생각하도록 동기를 부여한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 한 마디로, 기업은 빠르게 발전하는 좋은 궤도에서 직업 전망이 좋고 계속 발전해야 더 많은 직업 플랫폼을 만들 수 있다. 완다는 매년 평균 10 여 개의 상업종합체를 새로 개설하고, 5 성급 호텔, 투자 프로젝트가 필요한 팀, 운영관리팀이 있다. 이 기간 동안 각 상업 센터에는 영화관과 기타 부문도 설치되어 있다. 적어도 이 프로젝트의 성공은 3 ~ 4 개의 조직 구조가 구축되어 많은 직원들에게 일자리와 관리직을 제공한다는 것을 의미한다. 그래서 직원에 대한 관심이란 직원의 절실한 물질적 이익이나 직원의 물질적 수입 등에만 관심이 있는 것이 아니라고 생각한다. 가장 중요한 것은 직원들에게 좋은 개인 경력 개발 플랫폼을 제공하는 것이다. 우리 완다의 직원들은 이렇게 말할 수 있다. 네가 노력하기만 하면 곧 승진할 기회가 있을 것이다. 기업의 발전과 함께 판매 수입이 증가하고 브랜드의 설립이 현재 우리의 발전을 제약하는 것은 인재이므로, 반드시 온갖 수단을 다 동원하여 인재를 더 잘 끌어들여야 한다. 인재를 여기에 끌어들여 일하는 것은 바로 직원들에게 공간을 주는 것이다. 둘째, 단순한 인간관계, 왜 우리가 이 말을 해야 할까요? 관심 직원들과 연계된 것은 내가 예전에 부대에서 일했다가 나중에 정부기관에서 일했다는 것이다. 그리고 저는 공기업에서 2 년 동안 일했습니다. 내 경험은 나의 인간관계에 깊은 영향을 미쳤다고 할 수 있다. 일부 공기업이나 일부 기관 단위에서 많은 사람들이 일을 하는 것이 아니라 관계를 하고 있다. 그래서 저는 이 기업을 설립한 후 간단한 인간관계를 세우는 데 신경을 썼습니다. 직원들이 일에 전념할 수 있게 하는 간단한 인간관계는 무엇입니까? 주로 세 가지가 있습니다. 첫째, 즉, 갱단도 없고, 사적인 관계도 없다는 것이다. 나는 이 회사에서 일하는 직계 친척이 없다. 사기업 사장이 회사의 지분 80% 를 소유하고 있다. 나 또는 내 아내는 친척이 없어 안에서 일하기가 쉽지 않다. 많은 노력을 기울여야 얻을 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 가족명언) 그리고 우리 회사와 관련된 업무를 하지 않는 것은 매우 어렵다. 두 번째는 기업정치, 정치경제학, 정치는 많은 것과 연계되지 않는 것이다. 많은 기업들이 경제 정치를 가지고 있는데, 이것이 도움이 된다. 우리 회사에서, 나는 일찍이 두 부사장급 임원을 해고한 적이 있다. 당시 나를 부사장이라고 불렀던 것은 이 두 사람이 모두 공기업 출신으로 줄곧 친구를 사귀는 것을 좋아했기 때문이다. 십여 명이 매일 함께 모인다. 나는 이것에 대해 매우 반대한다. 세 번째는 공정한 고용이다. 말하기는 쉬워도 하기는 어렵다. 우리 정부든, 우리 조직이든, 다른 많은 곳들이든, 공평하게 행동하는 것은 매우 어렵다. 공정성을 어떻게 평가하기가 어렵습니까? 너는 공평함이 반드시 그런 것은 아니라고 생각한다. 제 사업에서, 저는 몇 개의 선을 가지고 합성했습니다. 하나는 나와 내가 총재를 분담하는 개인적인 감정이다. 왜냐하면 그의 감정과 평가가 한 방면이기 때문이다. 두 번째 측면은 우리 인적 자원 부서의 평가입니다. 우리 인적자원부의 심사에는 부사장을 심사하는 인원이 모든 사장 이상 인원을 면접하고 일대일, 두 번째 사람이 출석하지 않도록 하는 규정이 있다. 공개적으로 말하면 녹화하면 됩니다. 각 부서 관리자마다 발언권이 있다. 셋째, 내부 감사 부서가 있습니다. 나의 내부 감사 부서에는 기검위원회가 포함되어 있다. 그들만의 신고 채널과 일부 정보 채널이 있다. 이 세 채널은 겹치는 것이기 때문에 이 고용인 단위는 너무 틀리지 않을 것으로 예상된다. 단순히 지도자에게 의지하는 것이 아닙니다. 한 사람을 잘 써서 넓은 지역을 장려하고, 한 무리의 사람들을 잘 타격하지 못한다. 사람이 물질 속에서 생활하는 가장 기본적인 것은 사람에게 좋은 물질적 대우를 제공하는 것이다. 이것은 개인의 정신적 만족과 물질적 향락일 뿐만 아니라 일종의 보장이기도 하다. 완다는 이와 관련하여 세 가지 측면을 달성하기 위해 노력한다. 첫 번째는 초일류 고소득입니다. 우리 그룹에는 규칙이 있다. 우리 그룹의 거의 다섯 곳이 상업부동산을 하고 있는데, 현재 10 여 개의 호텔, 소매업, 영화관선, 상업관리부가 있습니다. 약 5 개 업종이 있는데, 우리는 기준을 정했다. 각 업종은 모두 국가의 임금에 해당하므로 우리는 임금 인상에 있어서 경쟁 우위를 가져야 한다. 너는 내가 상업부동산, 투자, 경영관리인이라고 말할 수 없고, 불가능할 수도 없다. 완다 직원의 수입은 매우 높다고 할 수 있습니다. 예전에는 모두 세후 임금이었습니다. 지금 직원들이 납세의식을 갖도록 격려하기 위해 우리는 세금을 임금에 포함시켰다. 우리의 완다의 수입은 기본적으로 500 대 소득 수준에 이르렀고, 임금은 매우 높다. 또 다른 점은 인간적인 배려를 제공하는 것이다. 예를 들어 우리 팀은 6 년 전에 유급휴가 제도를 실현했다. 1 인당 매년 최소 6 일, 그리고 20 일이 더 길다. 나중에 이 유급휴가 규정을 보았는데, 최장 15 일을 넘지 않는다. 우리는 국가 규정보다 5 일 더 많다. 이것은 개인이 제기하자마자 마련한 것으로, 우리는 특별히 중앙구의 비싼 오피스텔에서 직원 헬스장을 비준했다. 또한, 우리는 5 개 이상의 그룹 활동을 조직 할 것을 요구합니다. 사실 가장 중요한 것은, 이 다섯 번이나 함께 좋은 인간관계를 맺고, 활동을 통해 감정교류를 촉진하고, 우리가 나가서 노는 것도 좋은 현상이라는 점이다. 셋째, 평생 보장 제도를 제공한다. 나는 몇 년 전 회사에서 만다의 직원들이 임원이든 정규직이든 연금으로 은퇴생활을 보장한다면 우리 회사와 개인의 실패라고 말한 적이 있다. 기업이 종신보장을 실현하려면 반드시 잘 발전해야 하고, 견고한 물질적 기초가 있어야 한다. 왜 우리가 상업부동산을 하는 것은 장기적이고 안정적인 현금 흐름을 강조하기 위해서인가? 장기적이고 안정적인 현금 흐름이 없다면 어떻게 평생 보장에 대해 이야기할 수 있습니까? 10 년 후. 그래서 우리는 5 성급 호텔 등이 될 것이다. 가장 중요한 것은 나를 따르는 팀과 직원들에게 떳떳하다는 것이다. 우리 팀은 서류 한 부를 발표했다. 부서장 이하 직원은 한 걸음 물러나 퇴직 5 년 전 임금 총액에 따라 한 번에 현금으로, 연봉 20 만, 퇴직시 654.38+0 만 임금을 지급한다. 임원이 400 명도 안 된다. 나는 지분을 희석해서 무료로 그들에게 주었다. 어떤 사람들은 처음에는 정말 즐거웠지만, 시간이 지나면서 너희 회사가 상장되지 않은 것 같다. 지분 가치는 불확실하고 유동성이 없기 때문에 만다의 부동산 회사가 가능한 한 빨리 조만간 상장할 것을 강력히 요구한다. 첫째, 우리는 좋은 기업 외부 감독 메커니즘을 수립해야합니다. 우리 내부의 감독 메커니즘은 매우 좋고, 각종 제도가 모두 있어 업계 학교의 본보기이다. 그러나 내부 통제만으로는 충분하지 않다. 제 창조자가 퇴직한 후나 무슨 문제가 생기면 이 기업이 도산하지 않도록 외부 감독 메커니즘이 있기를 바랍니다. (윌리엄 셰익스피어, 오셀로, 희망명언) 가장 중요한 목적은 직원의 주식을 유동성으로 만드는 것이다. 임원들이 현금을 마련하거나 급히 돈이 필요할 때, 그들은 네트워크를 만들 수 있다. 우리는이 사람들을 위해서만 이것을 홍보합니다. 그래서 제 임원은 지분을 가지고 있습니다. 완다가 상장하여 적어도 수백 명의 천만장자, 십여 명의 억만장자를 만들었다. 나머지 우리는 각 사람이 은퇴하기 5 년 전의 일회성 임금에 따라 너에게 줄 것이다. 이것이 바로 방금 말한 1 급 재료 처리이다. 마지막 요점은 우수한 기업 문화입니다. 직원과 인맥 수입에 관심을 갖는 것 외에 물질만 말할 수 없고 문화도 말해야 한다. 우리는 좋은 추구, 좋은 정신 상태, 직원들을 햇빛과 건강해 보이게 해야 한다. (존 F. 케네디, 노력명언) 우수한 기업 문화의 어떤 방면이 있습니까? 우리도 몇 가지 프로젝트가 있다. 하나는 매년 몇 권의 책을 읽는 것을 건의하는 것이다. 나는 지금 이미 여러 해 동안 견지해 왔으며, 모든 사람에게 100 자 이상의 노트를 쓰라고 요구했다. 두 번째는 연설을 조직하는 것이다. 전국 70 개 회사가 스스로 강연을 조직하고, 강연 1 위와 수십 명이 스스로 1, 2, 3 등상을 선정한다. 매번 강연이 끝난 후 책 한 권을 출판하여 그 사람의 강연을 그 위에 올려놓았다. 사진을 올려 놓고 연설을하도록 격려하십시오. 셋째는 완다의 선행과 감동적인 사적, 자선 등에 관한 이야기집을 출판하는 것이다. 매년 한 권의 책에는 약 10 만자가 있으며, 이야기집도 선정된 직원 사진을 위에 올려 좋은 일을 하도록 독려한다. 마지막으로 우리 완다 기업문화의 제 1 브랜드, 아주 좋은 송년회가 있습니다. 모두들 참가할 수 있어서 매우 감동적이다. 나는 우리의 송년회가 보약 한 첩과 같아서 주사를 맞으면 반년 동안 지속될 수 있다고 농담을 한 적이 있다. 하반기에 또 다른 방법을 생각해 보니 직원들은 이미 1 년 동안 열심히 일했다. 마음의 여행도 있고, 매년 가난한 마을을 선택해서 자금을 지원한다. 우리의 마음 여정은 회사가 기부를 해야 하고, 돈이 없으니, 반드시 가장 가난한 마을에 기부해야 한다. 우리는 부동산을 하는 사람이고, 집은 처리하기 쉬우니, 선불로 직접 너에게 지불한다. 부서장은 2 ~ 3 년여의 차보가 있고, 몇 년 전에는 10 만 원의 차보가 있었다. 그는 집과 차가 있고 수입이 높기 때문에 돈이 많은지, 집이 좋은지 계속 추구하고 있다. 그는 어떻게 해야 합니까? 가장 가난한 사람을 보기 위해 우리 북경회사 직원들은 재작년에 방산과 미운, 170 킬로미터에 갔다. 돌아온 뒤 직원들은 문장 글을 많이 썼고 감개무량했다. 그들은 선선의 도시100-200km 떨어진 곳에서 이런 빈곤 속에 사는 사람들이 있을 줄은 생각지도 못했다. 우리 직원들에게 이 사회에 사는 것은 당신 자신의 공로가 아니라는 것을 알게 해 주세요. 우선 이 사회, 이 나라에 감사해야 한다. 나는 진실하다. 만약 소평 동지의 개혁개방이 없다면, 우리 나라 민족 부흥의 대세가 없다면, 당신의 개인 능력은 아무리 크더라도 30 년 일찍 태어날 것입니다. 개혁개방 초기에 무엇을 할 수 있을까? 계획 경제가 시키는 대로 해라. 지금 이 큰 추세만이 너에게 무대를 제공할 수 있다. 게다가 우리가 매년 펼치는 공익활동까지 합치면, 어쨌든 우리는 이런 조직, 사상, 문화를 이용하여 직원들에게 열심히 일하도록 교육하고, 좋은 마음으로 사회를 대하기를 희망합니다.