조직 진단의 6가지 상자를 적용하는 세 가지 방법: 설문지 방법, 인터뷰 방법, 워크숍 방법
Weisbord의 6가지 상자 모델: Weisbord, 미국인, 펜실베니아 대학교 조직 역학 교수.
6박스 모델은 비즈니스 환경에도 통합되어 사람 자체에 초점을 맞추고 리더십을 핵심으로 삼으며 레이더처럼 5가지 핵심을 모니터링하고 상호작용에 중점을 둡니다.
6개의 상자는 내부 관점에서 비즈니스 실현 프로세스를 지속적으로 검토하기 위한 강력한 도구입니다.
ü 조직진단 자체가 일종의 개입활동이다. 조직의 일상활동에 개입하여 조직구성원들의 변화에 대한 기대에 영향을 미치기 때문이다.
ü 그룹 행동과 그룹 인식은 조직 진단의 기초입니다.
ü 조직 진단의 세 가지 요소: 프로세스, 모델링, 방법(기술).
1. 사회학에서 파생된 설문지 방법
1. "Six Boxes"를 기반으로 한 조직 진단 설문지
* 조직 진단 설문지(ODQ)를 설계했습니다. Nova Southeastern University의 Robert C. Preziosi 교수는 Weisbord의 6박스 모델에서 제안한 6가지 영역과 7번째 영역(변화에 대한 태도)을 기반으로 합니다.
* ODQ는 35개의 질문으로 총 7개의 변수가 있으며, 각 변수에는 5개의 질문이 있습니다. ODQ는 응답자에게 각 질문을 1에서 7까지의 척도로 평가하도록 요청합니다. 1은 매우 동의함, 4는 중간, 7은 매우 반대입니다.
* ODQ 설문조사는 가장 확실한 피드백을 얻기 위해 익명으로 실시되어야 합니다.
* ODQ 설문조사는 조직 전체 또는 사업부 내에서 사용할 수 있습니다. 데이터를 집계한 후에는 동일한 조직이나 팀의 현황을 평가하는 것 외에도 다른 팀의 동일한 직급에 있는 직원의 현황을 평가하는 데에도 사용할 수 있습니다.
* OQD 설문지는 전문 컨설턴트가 개발하고 분석해야 합니다. 설문지의 단일 샘플은 중요하지 않으며 모든 설문지 샘플을 취합한 후 컨설턴트가 전반적인 분석을 수행합니다.
* 분석이 완료된 후 컨설턴트는 참가자들이 설문조사 결과에 대한 피드백을 제공하도록 하며, 참가자들이 그룹을 구성하여 기존 문제를 논의하고 브레인스토밍하고 여러 솔루션을 평가한 후 계획을 평가하도록 권장합니다. , 최종적으로 계획에 동의하고, 실행 계획을 개발하고, 계획 평가에 동의합니다.
2. 차이통계는 어떻게 수행하나요?
l 단일 질문 비교
7개 변수 각각에 대해 평균 점수와 4점 간의 차이를 평가합니다. 4점보다 높은 점수는 조직이 이 영역에 문제가 있음을 의미하며, 7점에 가까울수록 문제가 더 심각하다는 것을 의미합니다. 4점 미만의 점수는 해당 영역에서 사소한 문제가 있음을 나타내고, 1점은 조직이 해당 영역에서 최고임을 나타냅니다.
l 다중 질문 비교
각 질문과 4점 간의 차이를 평가합니다. 설문지의 35개 문항을 모두 평가할 수 있어 보다 정확한 진단이 가능합니다. 질문 8의 평균 점수가 6.4라고 가정합니다. 이는 조직의 목표 상자에 문제가 있음을 나타낼 뿐만 아니라, 조직의 목표와 개인의 목표 사이에 격차가 있다는 보다 구체적인 문제도 지적합니다.
? 두 번째로 더 정확한 진단 방법은 더 정확한 조직 개입 방법으로 이어질 수 있습니다.
? 진단을 내릴 때는 7가지 변수 간의 관계를 고려해야 합니다. 예를 들어, 좋은 관계를 구축하는 행동에 보상을 주지 않는 데서 관계 문제가 발생할 가능성이 있습니까? 이는 모든 관계 질문(4, 11, 18, 25, 32)의 평균 점수가 4보다 높고 동시에 질문 33의 평균 점수가 4보다 훨씬 높은 경우에 해당될 수 있습니다.
? 예를 들어, 질문 8의 평균 점수가 6.4라고 가정해 보겠습니다. 이는 조직의 목적에 문제가 있음을 나타낼 뿐만 아니라, 조직의 목표와 개인의 목표 사이의 격차에 대한 보다 구체적인 문제도 나타냅니다.
? 두 번째 진단 방법의 보다 정확한 진단 작업은 첫 번째 진단 방법에서 설명한 광범위한 진단 접근 방식보다 조직에 더 적절한 개입을 허용할 수 있습니다.
? 적절한 진단은 문제의 상호 연관성을 확인하기 위해 상자 간의 관계를 다루어야 합니다.
예를 들어, 관계에 문제가 있는 경우 보상 시스템이 관계 행동을 보상할 수 있습니까? 이는 항목 33의 평균 점수가 4(5.5 이상)보다 훨씬 높고 관계에 있는 모든 항목(4, 11, 18, 25, 32)의 평균 점수가 5.5보다 높은 경우에 발생할 수 있습니다.
3. "조직 진단서"
? 설문 조사 결과를 실제 사례와 비교 분석해야 합니다. 설문 결과와 Six-Box 목표치 사이에 큰 격차나 부족한 점이 있는 경우에는 집중적으로 연구를 진행하고 실행 계획을 제시해야 하며, 이를 다음의 "조직 진단 양식"에 작성해야 합니다.
4. 타당도가 높으면 신뢰도도 높아야 하고, 신뢰도가 높으면 타당도가 높지 않을 수도 있습니다.
l 신뢰도는 신뢰성, 일관성, 안정성입니다
예를 들어, 동일한 물체를 측정하고 여러 번 측정한 결과가 매우 유사하다면 누구나 그 결과가 신뢰할 수 있고 실제적이라고 생각할 것입니다. 즉 신뢰도가 높다는 것입니다. 각 측정의 결과가 매우 다르다면(예를 들어 동일한 그룹의 학생을 대상으로 동일한 시험지를 사용하고 각 테스트의 평균 점수가 매우 다른 경우) 신뢰도가 낮다는 것을 의미합니다.
설문 조사에서도 마찬가지로 신뢰도 분석은 표본 응답 결과가 사실이고 신뢰할 수 있는지 여부를 측정하는 데 사용됩니다. 테스트 신뢰도가 높을수록 결과의 신뢰성이 높아집니다.
l 신뢰도는 내부 신뢰도와 외부 신뢰도 두 가지로 나눌 수 있습니다.
내부 신뢰도: 연구 설문지의 여러 질문이 동일한 개념이나 내용을 측정하는지를 측정하는 것, 즉 , 질문 사이에 내부 일관성이 있는지 여부.
외부 신뢰도: 일반적으로 측정 결과가 서로 다른 시점에 측정되었을 때 일관성이 있는지 여부를 나타냅니다. 예를 들어, 지금 예시에서 언급한 시험 점수 예시를 살펴보겠습니다.
l 타당성 분석은 간단히 말해서 설문지 디자인의 효율성과 정확성을 의미합니다.
연구 주제에 대한 설문지를 디자인할 때, 질문이 실제로 측정하려는 내용을 측정하여 연구 데이터가 문제를 정확하게 설명할 수 있기를 바랍니다. 예를 들어, 수업시간에 학생들의 종합적인 수행능력을 알고자 할 때, 정규학습에서 수학만을 시험하고 결론을 도출한다면, 그러한 연구는 수학과의 차이가 크기 때문에 타당성이 매우 낮을 수 있다. 실제 측정 방향과 연구 방향의 편차가 큽니다.
l 타당성 분류: 타당성은 내용 타당성, 구조 타당성, 준거 타당성으로 나눌 수 있습니다.
2. 인터뷰 방법
1. 인터뷰 방법의 특징 및 종류
l 상호 작용
다른 조사 방법에 비해 가장 면접방법의 가장 큰 특징은 면접관과 면접대상자 간의 직접적인 상호작용이다. 대화에 참여하는 양측의 심리적 특성, 태도, 기대, 인식 및 행동의 상호 작용입니다.
l 유연성
l 목적 및 규범성
l 구조화된 인터뷰
누락된 질문이 없으며 질문은 관련성이 있습니다. 대답은 확실하므로 정량 분석이 용이합니다. 그러나 분위기가 활기차고 유연하며 여유로운 경우에는 무례해 보이기 때문에 권장하지 않습니다.
l 비구조화 면접
질문과 답변에는 명확한 제한이 없으며, 면접에 대한 구체적인 질문을 공식화하지 않고 면접 주제나 방향만 결정합니다.
l 반구조화 면접
반구조화 면접은 면접 개요를 활용하여 진행되며, 질문할 질문이나 논의할 주제를 미리 나열하고, 단, 질문 순서와 질문 내용은 사람마다 다를 수 있습니다.
2. 인터뷰 대상 및 핵심 내용
l 창업 수준
* "창업 판단" 차원
! 업계 전반의 상황에 대한 기본적인 이해와 의견
! 기업 자체의 경쟁력에 대한 이해
! 회사의 미래 사업분야와 기본 비즈니스 모델에 대한 이해
* "기업가치" 차원
! 경영에 대한 이해와 판단: 위험, 책임, 이익 요구 등
! 기업 경영 변화에 대한 이해와 판단: 조직, 프로세스, 시스템, 자원 배분, 전략 및 전술 등
! 기업의 인적자원 관리에 대한 이해와 판단: 신뢰, 권한, 관리 및 통제의 핵심 포인트, 보상 등
l 직원 수준(핵심 직위, 핵심 인력)
*" 기업 문제'
! 기업 내부 경영 문제의 증상과 갈등의 원인
! 내부 사업 운영의 모습과 갈등의 원인
! 시장 경쟁 환경, 비즈니스 모델 및 가능한 미래 과제에 대한 기본 판단
! 기본적인 기업 문제 해결에 대한 의견 및 제안
*"비즈니스 프로세스"
! 기업 비즈니스의 기본 프로세스 설명
! 비즈니스 프로세스에 영향을 미치는 주요 모순(시스템 효율성 향상 기반)
! 프로세스 변경을 위한 제안
3. 인터뷰의 3단계 구성
면접의 3단계에서 정보의 연속성, 진행성, 상호작용성에 주의를 기울이고 인터뷰를 계획합니다. 인터뷰 시 분업과 협업, 기록의 완전성, 통일된 기량, 일관된 복장, 일관된 행동에 주의를 기울이십시오.
l 첫 번째 상자: 임무 및 목표 인터뷰 질문 디자인
진단 인터뷰를 실시할 때 각 상자에 질문을 던져 추상적인 개념을 구체적인 개념으로 바꾸는 방법은 무엇입니까? 문제를 설계할 때는 먼저 조직과 기업의 현재 상황을 이해한 다음 사실을 제시하고 진실을 탐구할 수 있도록 적절하게 설계해야 합니다. 또한 문제 설정을 기업의 대중적인 언어로 세분화해야 합니다. 그런 다음 비즈니스와 소통했습니다.
(1) 우리 사업팀의 목표는 무엇입니까?
(2) 이 비즈니스 목표는 어떻게 설정됩니까? 이 목표를 달성한 이유는 무엇인가요?
(3) 이 사업 목표에 대해 명확한 사람은 누구이며, 이 사업 목표에 대해 명확하지 않은 사람은 누구입니까?
(4) 목표와 임무는 어떤 관계가 있나요?
(5) 우리 사업팀이 과거에 달성한 목표는 무엇이며, 그들이 자랑스러워하는 점은 무엇입니까? 이것이 그들이 생각하는 임무가 무엇인지에 대해 우리에게 무엇을 말해주는가?
(6) 사업팀은 누구에게 어떤 가치를 제공하는가?
(7) 목표를 요약한 후 각 팀이 전체 목표 달성을 지원할 수 있나요? 작동하지 않는다면 무엇이 잘못되었나요?
(8) 각 팀의 목표 달성의 핵심 초점을 부서 평가의 KPI로 전환할 수 있나요? 이 링크는 매우 중요합니다
l 두 번째 상자: 조직 및 구조 면접 질문 디자인
조직 구조의 지속적인 발전은 안정성과 유연성 사이의 균형을 끊임없이 추구하는 것을 의미합니다. 어떤 조직 구조도 모든 아이디어를 완벽하게 구현할 수는 없습니다. 조정은 회의, 주간 보고서, 월간 보고서 등을 포함한 일일 정리 방법을 통해서만 이루어질 수 있습니다. 일상 및 기타 조직 방식은 비즈니스 및 기타 리듬과 일치해야 하며 이는 두 가지 측면과 긍정적으로 관련되어 있습니다. 하나는 업계의 리듬이고 다른 하나는 조직 구조만 보면 됩니다. 매일의 조직 형태를 연구한다면 이것은 쓸모가 없을 것입니다.
(1) 우리의 조직도는 어떤 모습인가요? 그려보세요
(2) 왜 이 조직도이고 저 조직도가 아닌가? 그러한 구조가 형성되기까지는 어떤 과정이 있었나요?
(3) 그러한 아키텍처가 비즈니스 목표 실현을 지원할 수 있으며 이를 달성하는 방법은 무엇입니까?
(4) 사업팀의 일상 업무 스타일과 조직은 어떤가요? 회의는 얼마나 자주 열리나요? 정리하는 방법? 나열해주세요
(5) 떠올릴 때마다 만족하시나요? 어떤 회의가 만족스러웠고 어떤 회의가 만족스럽지 않았나요?
(6) 그 외에 어떤 관리방법이 있나요? 직원들은 언제 함께 일하고 언제 독립적으로 일합니까?
(7) 일상적인 관리 방법과 조직 구조가 비즈니스 목표 실현을 지원하기 위해 전체를 형성할 수 있습니까?
l 세 번째 상자: 관계 및 프로세스 인터뷰 질문 디자인
(1) 고객은 누구이며 고객에게 필요한 것은 무엇입니까? 고객 만족을 위한 업무 흐름은 무엇입니까? (예: 업무 흐름도)
(2) 주요 사업은 무엇입니까? 주요 사업에는 누가 참여하고 있나요?
(3) 주요 수치를 바탕으로 대내외 어떤 관계와 협력해야 합니까?
(4) 내부관계와 외부관계 각각을 어떻게 평가할 것인가?
(5) 주요 업무를 수행하는 과정에서 어떤 종류의 갈등이 자주 발생합니까?
(6) 이러한 갈등은 일반적으로 어떻게 해결됩니까? 어떻게 관리되나요?
l 네 번째 상자: 도움말 메커니즘 인터뷰 질문 디자인
(1) 어떤 메커니즘이 조정 및 통합 역할을 합니까? 원래 설립 의도는 무엇이었나요? 어떤 역할을 하나요? 긍정적인 효과는 무엇입니까? 역효과는 무엇입니까? 예를 들어주세요
(2) 구현 중 예산 및 위험 통제 메커니즘은 어떻게 작동합니까? 원래 설립 의도는 무엇이었나요? 어떤 역할을 했나요? 어떤 것이 긍정적인 영향을 미치고 어떤 것이 부정적인 영향을 미치나요? 예를 들어주세요
(3) 조직의 다양한 수준에서 필요한 정보를 얻는 것이 얼마나 쉬운가요?
(4) 우리 조직에 예상치 못한 상황이 발생하면 어떻게 해야 합니까? 비상관리는 어떻게 실시하나요?
l 다섯 번째 상자: 동기 부여 면접 질문 디자인
(1) 조직에서 공식적인 보상은 무엇입니까? 무엇 때문에?
(2) 직원들은 자신이 하는 일에는 동기가 부여되고, 하지 않는 일에는 처벌된다는 것을 알고 있습니까?
(3) 직원들은 공식적인 보상에 대해 어떻게 생각합니까?
(4) 관리자에 대한 직원들의 전반적인 인식은 어떻습니까? (관리자가 직원의 감정을 고려하는지 이해합니까? 직원의 피드백을 알고 있습니까? 관리자의 자기 인식은 무엇입니까?)
l 여섯 번째 상자: 리더의 인터뷰 질문 디자인
( 1) 경영관리팀의 업무를 5가지 상자에 대해 평가하고, 1부터 10까지 평가해 주십시오.
(2) 경영관리팀은 팀으로 일합니까?
(3) 그들은 무엇에 주목하는가? 무엇을 무시합니까?
(4) 그들의 선호는 무엇입니까?
3. 심리학에서 파생된 워크숍 방법
1. 여섯 상자의 균형
사명과 목표는 전제, 조직 및 구조와 관계 과정이어야 합니다. 도움 메커니즘에 충분한 조정 수단이 있는지, 그것이 긍정적인지 부정적인 역할을 하는지, 보상과 인센티브가 직원의 동기를 자극하는지 여부를 결정하기 위해 함께 사용되어야 하며, 리더십과 경영진은 이를 잘 조정해야 합니다.
(1) 미션(Mission)과 목표, 우리는 목표를 재검토해야 한다. 우리는 누구를 위해 어떤 가치를 창출하는가?
(2) 조직과 구조, 노동분배는 어떻게 하는가?
(3) 관계와 과정, 우리 중 누가 누구와 무엇을 해야 하는가?
(4) 동기 부여, 직원들에게 동기를 부여하는 방법은 무엇입니까?
(5) 도움말 메커니즘, 조정 수단이 충분합니까?
(6) 리더, 여섯 상자의 균형을 유지할 수 있는지.
2. 기본 논리: *** 혁신이 문제를 해결할 수 있는 이유
3. 첫 번째 상자: 사명, 전략, 목표
사명-비전
전략 - 3~5년간의 청사진 및 이정표
목표 - 약 1년간의 실질적인 측정 지표
4. 두 번째 상자: 구조 및 조직
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5. 세 번째 상자: 관계 및 프로세스
6. 네 번째 상자: 동기 부여
7. 다섯 번째 상자: 지원 및 도구
8. 여섯 번째 상자: 경영과 리더십
9. 여섯 번째 상자의 구현 공유
먼저 이론을 명확히 한 후 실제 실행