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직원과 회사가 어떻게 함께 성장할 수 있습니까?
1. 회사 발전과 직원 경력 계획의 관계
우선 회사는 회사 자체 개발에서 직원 경력을 위한 좋은 계획 플랫폼을 제공합니다.
직원 경력 계획은 오랫동안 기업 인적 자원 관리의 중요한 기능 중 하나가 되었습니다. 이는 직원의 개인 개발 계획을 기업의 발전과 효과적으로 통합하고 조직에서 실현하는 방법을 의미합니다. 기업 내 직원이 자주 이직한다면 경력 측면에서 볼 때 직원의 개인 경력 포지셔닝에 문제가 있어 자신에게 맞는 직위를 찾지 못할 수도 있습니다. 반면, 회사는 개인의 경력 개발 기회를 제공할 수 없으며 직원은 개발에 적합한 토양을 끊임없이 찾고 있습니다. 몇 년 전 Donglun Group이 설립된 이래 매년 급속한 성장을 거듭해 직원들에게 경력 계획 및 개발을 위한 좋은 플랫폼을 제공하고 경력의 폭과 깊이를 확대해 왔습니다. 동시에 다수의 일선 기술 인력 및 풀뿌리 관리 간부에게 승진 및 임명 기회도 제공됩니다. 기업 직원에게는 지속적으로 발전하는 기업에서만 직원이 지속적으로 발전하는 미래를 가질 수 있습니다.
둘째: 그룹 발전의 요구사항은 직원들이 더 높은 경력 목표에 지속적으로 도전하도록 유도합니다.
경력 생활은 일련의 상승 목표로 구성되며, 기업 개발 요구사항은 직원들이 끊임없이 도전하도록 유도합니다. 더 높은 경력 목표를 향해 스스로 도전하십시오. 그렇지 않으면 "전진하지 않으면 후퇴하게 될 것입니다." 따라서 개인 직원으로서 귀하는 다음을 수행해야 합니다. (1) 비즈니스 역량을 지속적으로 향상시킵니다. 미래에 대해 확실한 유일한 것은 외부 환경의 불확실성입니다. 이러한 방식으로 개인과 고용주 모두 시장에서 경쟁력을 확보하기 위해 학습 조직 구축에 "투자"하도록 노력해야 합니다. (2) 건강하고 긍정적인 심리적 특성을 유지하십시오. 생명의 성장 과정은 개인의 성격이 지속적으로 향상되는 과정입니다. 유명한 사람들의 전기를 읽으면 삶의 영원한 진리를 이해하게 될 것입니다. 정신이 전부입니다. 긍정적이고 건강한 태도는 당신을 탁월하게 만들 것이고, 부정적이고 퇴폐적인 태도는 당신을 회복할 수 없게 만들 것입니다. (3)미래세계는 끊임없이 혁신하는 자의 것이다. 인생에서 가장 무서운 일 중 하나는 "잘못된 일을 바로잡는 것"입니다. 특정 상황에서 올바른 일을 한다고 해서 항상 그 접근 방식을 따를 수 있다는 의미는 아닙니다. 기억하세요: 변화는 일반화로 이어지고, 일반화는 성공으로 이어집니다. (4) 조직문화와 가치추구를 인식하고, 조직발전목표에 대한 충성도가 높다. 물론, 제때에 목표를 조정하지 못하고, 진로 준비에 적극적이지 않고, 회사의 발전을 따라잡지 못하고, 그 자리에 머물다가 결국 탈락하는 사람들도 많습니다. 그들은 회사의 발전을 따라갈 수 없습니다.
2. 회사는 직원의 경력 계획을 어떻게 지원합니까?
경력 계획은 전문가의 지도와 도움 없이는 명확하게 이해할 수 없는 경우가 많습니다. 조직의 지원이 없다면 직원들은 계획에 필요한 도구와 정보가 부족할 것입니다. 따라서 회사가 직원의 경력 계획에 있어 회사의 역할을 인식하고 이에 상응하는 도움을 제공하는지 여부가 직원의 경력 성공의 열쇠입니다.
1. 회사의 발전 계획을 명확히 합니다.
경력 개발 및 관리에는 두 가지 기본 조건이 있습니다. 하나는 회사의 장기적인 발전 계획이고, 다른 하나는 경력 개발에 대한 개인의 욕구입니다. . 기업은 직원들이 그에 따라 경력을 설계하도록 돕기 전에 먼저 개발 계획을 명확히 해야 합니다. 기업계획과 직원 경력계획의 관계는 회사의 미래 매출과 이익에 반영되는 것이 아니라, 회사의 미래 조직구조, 신규 직위, 기업문화 구축, 회사의 채용제도 등에 반영되어야 합니다. 예를 들어, 바람직한 기업 발전 전시, 투명한 내부 임명 및 채용 등은 모두 직원의 개인 발전을 위한 공간과 방향을 창출합니다.
2. 경력 계획 도구 및 지침 제공
경력 계획의 첫 번째 단계는 직원의 현재 단계를 분석하고 분석이 필요한 '나는 누구인가'의 문제를 해결하는 것입니다. 개인의 진로적성, 성격특성, 지식 및 기술, 인성과 진로의 일치 여부 등을 파악한다.
"사람은 자기 지식을 갖는 것이 중요하다. 자기 지식을 갖는 것이 쉽지 않기 때문에 가치 있는 것이다." "나는 누구인가?"를 객관적으로 분석해 보세요. 진로설계의 전제조건입니다. 자기 분석의 목적은 다음과 같습니다: 1) 귀하의 관심사와 강점을 파악하고, 2) 귀하의 경력 적성을 결정하고, 3) 귀하의 경력 위치를 명확히 하고, 5) 귀하의 일과 삶의 초점을 명확히 합니다. . 자신을 분석하고 이해하기 위해서는 단순히 감정에 의존하고 계획을 당연하게 여기기보다는 직원을 위한 예비적인 분석 판단과 경력 계획을 세우기 위해 다양한 분석 수단과 방법을 사용해야 합니다. 따라서 관리자로서 성과평가 및 부하직원 임명 시에는 결과에만 초점을 둘 것이 아니라, 직원의 행동성과와 직원의 이념적 경향을 바탕으로 직원 발전을 위한 제안과 지도를 종합적으로 제공하여 직원들에게 도움이 되도록 해야 합니다. 자신을 객관적으로 평가하고 발전 방향과 포지셔닝을 명확히 하세요.
3. 각 단계에 대한 다단계 경력 모델 및 서비스 표준을 수립하십시오
언제든지 기회는 제한되어야하며 기회를 얻지 못한 사람은 자격이 없을 수 없습니다 그리고 능력. 따라서 조직의 경력 개발 경로에서 직원의 가능한 이동 방향은 수평 및 수직의 두 가지 유형으로 나눌 수 있습니다. 측면 이동은 기능적 경계를 넘는 이동, 즉 직무 순환 또는 조정을 의미합니다. 수직적 이동은 상향 이동, 즉 계층적 경계를 넘어 승진을 통해 조직 계층 위로 이동하는 것입니다. 직원들이 지식, 능력 등 다양한 이유로 계속해서 승진하기 어려울 때, 조직은 수평적 경력 기회를 마련할 수 있습니다. 이것을 우리는 흔히 '직무 순환'이라고 부릅니다. 마찬가지로, 전문 기술 인력의 경력 개발 트랙은 기술자, 하급 기술자, 수석 기술자, 엔지니어 등으로 더 세분화될 수 있습니다. 동시에 기업의 개발 요구 사항에 따라 관련 교육 상담이 제공되어 직원에게 도움이 됩니다. 자격 인증을 획득하여 다단계 경력 모델을 형성합니다. 이러한 입체적인 경력 계획을 바탕으로 직원의 경력 발전을 위한 공간과 조건을 확대할 뿐만 아니라 더 많은 직원에게 성장의 기회를 보장합니다.
4. 경력 계획을 기반으로 한 교육 시스템 개발
대다수의 기업은 교육을 회사의 문화 교육 및 직무 기술 교육에 중점을 두고 있으며 모든 것이 직원의 요구에 기초합니다. 회사. 경력 계획에 기반한 교육은 회사의 요구와 개인의 요구를 결합하고 직원의 전반적인 품질을 종합적으로 향상시키며 회사의 장기적인 발전 요구를 충족하고 "사람 중심" 고용 철학을 실제로 구현합니다. 사람의 필요는 무제한입니다. 인재 관리에서 기업이 달성할 수 있는 최고 수준은 모든 직원이 회사의 요구 사항을 알고 지속적으로 개선하고 성장하는 방법을 아는 것입니다. 또한 회사는 각 직원의 요구 사항을 파악하고 적시에 적절한 도움과 지도를 제공해야 합니다. 회사가 직원의 요구 사항 충족을 고려할 때 직원도 회사의 요구 사항을 충족하는 방법을 고려하여 선순환을 형성합니다.
3. 직원의 경력 계획과 그룹의 발전을 일치시키는 방법
1. 채용을 통해 직원의 이념적 개념 향상을 촉진
기업의 발전과 성장은 부서의 설치와 필요한 인력의 도입을 필요로 하며, 외부 채용과 내부 신규 직위 채용을 통해 직원들의 이념적 개념의 추가적인 변화를 촉진합니다. 이를 통해 일부 현 직원은 자신의 단점과 격차를 확인할 수 있었고, 자신의 위치에서 좋은 성과를 거두고 끊임없이 혁신해야 도태를 피할 수 있다는 사실을 깨닫게 되었습니다. 동시에 외부 채용은 모든 관리자가 지속적으로 학업을 강화하고 종합적인 자질과 도덕적 수양을 향상하도록 장려하여 '아무것도 하지 않는 통치'와 '무과실 통치'에서 '행위에 의한 통치'로 근본적인 변화를 달성합니다. 뭔가" 그들의 입장에서. . 더 중요한 것은 내부 취업 활동도 모든 직원에게 기회가 가득한 무대를 마련하고 자아 가치 실현을 위한 공간을 열어준다는 것입니다.
2. 내부 및 외부 보완성을 바탕으로 우수한 간부들로 구성된 팀 구축
채용을 위한 내부 경쟁 과정 자체가 인재를 발굴하는 과정입니다. 후보자의 지혜와 지능의 능력과 개인 개발 의도에 대한 최고의 테스트입니다.
또한, 새 부서의 관리팀을 구성할 때 구성원의 성격, 연령, 직업적 구조 측면에서 상호 보완성을 충분히 고려하여 새 팀이 새로운 지식, 새로운 아이디어, 새로운 개념의 특성을 갖도록 합니다. 동시에 우리는 더 나은 팀을 구성한다는 목적을 달성하기 위해 풍부한 현장 관리 경험과 고위 직원의 복잡한 업무를 처리할 수 있는 강력한 능력이라는 이점을 가지고 있습니다.
3. 인재 수요를 보장하기 위한 예비 메커니즘 구축
속담처럼 "병력을 모으기 전날은 그 순간에 소비됩니다." 그에 따라 예비 간부를 계획하고 합리적으로 배치합니다. 기업의 발전은 기업의 꾸준한 발전을 위한 필수 요소입니다. 우수한 인재를 광범위하게 발굴하고 예비 간부 팀의 양, 질 및 활력을 유지하여 각급 관리 간부에 충분한 예비 후보가 있도록 합니다. 동시에 예비 간부를 선발하는 과정에 경쟁을 도입하고 개방적이고 평등하며 경쟁적이며 능력에 기초한 선발 메커니즘을 구축하고 개선하며 우수한 젊은 간부가 두각을 나타낼 수 있는 환경과 조건을 조성하기 위해 노력해야 합니다. 소수 인원으로 후보자를 선발하는 문제를 극복하고 예비 간부를 발굴하고 선발하기 위해 다양한 채널을 채택합니다. 이러한 방식으로만 기업은 항상 관리 간부를 적절하게 배치하고 임명할 수 있습니다.
4. 교육을 통해 팀에 지속 가능한 개발에 대한 동기 부여
과거 계획 경제 체제에서 사람들은 사람을 촛불처럼 대하고 조금 태우는 데 더 익숙했습니다. 조금씩, 그리고 마침내 촛불은 촛불이 되었습니다. 그러나 이제 기업은 사람을 축전지로 여기며 계속해서 방전되는 과정에서 사람의 잠재력을 개발하기 위한 훈련과 재충전을 계속하여 균형 있게 발전할 수 있습니다. 주는 것과 받는 것 사이. 이러한 인재 육성 방식을 통해 직업에 따라 사람을 유지하고, 감정에 따라 사람을 유지하며, 대우에 따라 사람을 유지한다는 Donglun 그룹의 고용 철학이 현실이 됩니다. 이러한 제도적 시스템이 보장되면 기업의 사회적 인재 유치와 내부 직원의 결속력이 더욱 강화될 수 있습니다. 사람들은 Donglun 그룹에 속해 있는 것이 지속적인 헌신의 과정일 뿐만 아니라 지속적인 재창조와 훈련의 과정이라고 느끼게 합니다. ”
5. 예비 간부 조합을 고수하고 예비 간부 팀 구성과 관리 팀 구성을 진정으로 유기적으로 결합합니다.
예비 간부 팀 구성 문제를 해결하려면 예비 간부 및 예비 간부, 우선 품질이 높은 사람을 선택합니다. 후보자를 선택하고 교육 및 관리를 강화하여 가능한 한 빨리 성숙하고 동시에 관리 팀 구성의 요구를 충족할 수 있도록 해야 합니다. 예비 간부 통합 시스템을 개선하고, 회사의 관리직에 결원이 있을 경우 해당 시스템을 사용하여 각 부서에서 간부를 제출할 때 예비 간부 중에서 선발하는 것을 원칙으로 합니다. 검토 및 승인을 위해 동일한 수준의 예비 간부가 아닌 모든 후보자는 제출 보고서에 설명되어야 합니다. 이러한 규정은 예비 간부 간의 단절 문제를 해결하는 데 긍정적인 역할을 했습니다.
오늘날, 시장 경쟁이 인적 자원 경쟁일 때, 많은 선견지명이 있는 기업가들은 오랫동안 이를 인식해 왔습니다. Haier Group의 CEO인 Zhang Ruimin은 "Haier가 기업의 전반적인 목표를 달성하려면 직원 개개인의 목표를 달성해야 합니다. . 경력 계획과 하이얼 사업 계획의 통합. Liu Chuanzhi는 Lenovo의 발전에 관해 솔직하게 말했습니다. "오늘날 Lenovo 발전의 가장 중요한 이유 중 하나는 직원의 개인적 추구를 회사의 장기적인 발전에 통합하는 것입니다. 따라서 직원들 사이에는 강력한 관계가 있습니다." 그리고 회사와의 관계는 동질적인 발전의 과정입니다. 직원의 능력이 어느 수준으로 향상되더라도 기업은 회사와 직원이 동일한 이해관계를 갖도록 노력해야 합니다. 기업의 목표에는 구성원 개인의 목표가 포함되도록 하고, 효율적인 의사소통을 통해 구성원들이 기업의 목표를 이해하도록 함으로써, 기업의 목표 달성이 구성원들에게 가져다주는 이익을 구성원들이 진정으로 이해하고 감사하며, 회사의 상호 발전을 이룰 수 있도록 돕습니다. 그리고 직원들.