중소기업은 어떻게 직원들에게 동기를 부여합니까? 중소기업 직원 손실 문제
중소기업은 규모가 작기 때문에 내부 인적자원 관리가 보통 혼란스럽고 기업의 성장에 불리하다. 기업 운영 과정에서 인적 자원 부서는 인력 배치 역할을 하며 회사 내부 직원을 합리적으로 배치해 기업의 이윤을 극대화한다. 중소기업은 보통 인적자원 관리를 소홀히 하기 쉽고 직원 이직률이 높아 현재 기업에서 가장 골치 아픈 문제가 되고 있다.
직원 사퇴의 상당 부분은 직원들이 현재 임금 수당에 만족하지 않아 18% 를 차지하는 것으로 조사됐다. 소기업이 직원들의 경력 발전 전망을 만족시키지 못하는 것도 문제다. 많은 경험 많은 노련한 직원들이 다른 회사에 의해 파헤쳐 돌이킬 수 없는 인재 유출을 초래했다. (출처: 푸양 인재 네트워크)
입사 훈련에서 일에 이르기까지 경제학적으로 기업이 지불하는 자본은 직원의 유출에 따라 낭비될 수 있다. 직원들의 적극성 방면에서, 노직원의 유실은 기존 직원의 업무 적극성에 영향을 줄 수 있다. 기업의 이익으로 볼 때, 노련한 직원들이 경험과 기술을 가지고 떠나는 것은 기업이 막대한 부를 잃는 것과 같다.
둘째, 중소기업의 급여 관리 시스템은 표준화되지 않았다
중소기업은 시작이 늦어서 상대적 시스템 규범을 형성하는 급여 관리 정책이 없다. 기업에서 사원의 임금은 일반적으로 직원의 성과를 체계적으로 평가하고 평가하는 것이 아니라 사장이나 기업 지도자가 결정하는데, 이는 인적자원 관리의 과학적 방법과 전혀 일치하지 않는다.
직원들은 단지 자신의 본업을 잘 했을 뿐, 월급을 통해 자신이 어떤 성적을 거두었는지 알 수 없다. 소기업 직원의 임금 차이는 크지 않고, 노인과 신입사원의 임금은 비슷하다. 심지어 일부 신입 사원들은 노직자보다 임금이 더 높다. 노직자는 신입 사원의 임금을 알고 있지만, 왜 임금이 신입 사원만큼 좋지 않은지 모르겠다. 중소기업이 임금 기밀 유지 정책을 중시하지 않아 이에 따른 비교 심리가 신입 사원의 갈등을 가중시켰다. 중소기업은 신입 사원이 공정한 보수를 받을 수 있도록 기존의 불합리한 보상 구조를 바꿔야 하며, 보상 체계의 공정성을 통해 노직원의 불만을 해소하고 직원들에게 동기를 부여해야 한다.
셋째, 중소기업은 복지를 중시하지 않는다
성장기 중소기업이 실시해야 한다는 제안이 있습니까? 기본급은 시장과 동등하고 상여금은 높고 복지는 낮습니까? 급여 전략. 보통 소기업 직원들은 직원들에게 연금을 지급하고 기숙사를 짓고 명절에 복지 선물을 보내는 것뿐이다. 노동법에 규정된 법정 복지 항목은 규정에 따라 효과적으로 시행되지 않고, 사원의 실제 요구에 따라 사원에게 적합한 복지 항목을 제정하지 않았다. 복지 프로그램이 일방적이어서 직원들은 개인화되고 차별화된 혜택을 받지 못했다. 이런 복지는 기본급과 마찬가지로 사장이나 기업 지도자가 임의로 결정한 것으로, 직원들은 이런 보장이 없고 기본급과 같다.
넷째, 공정한 급여 체계를 수립한다
중소기업은 규모가 작고, 제도가 완벽하지 않고, 자금이 부족하여 외부 공평을 완전히 실현할 수 없다. 그들은 시장을 면밀히 주시하고, 같은 업무, 같은 환경에서 다른 중소기업의 보편적 보상 수준을 이해하고, 능력 범위 내에서 자신의 보상 수준을 적절히 변경하여 가장 가까운 외부 공평을 달성해야 한다.
중소기업은 임금을 정할 때 개인의 형평성을 반영하고 직원들의 보수를 자신의 업무 실적과 연결시켜야 한다. 기본급이 사원의 개인학력, 직위, 근로연령 등 변하지 않는 요인에 달려 있다면, 개인의 성과와 임금의 연계를 반영하는 중요한 요소는 성과보상이다. 상여금이 성과급으로 전환되고, 지급 근거는 직원의 개인 업무 성과이다. 같은 직위의 신입 사원은 자신의 경영 실적에 따라 일치하는 성과급을 줄 수도 있고, 고령 직원의 장기 업무 성과와 결합해 상여금을 줄 수도 있다. 신입 사원 직위는 같지만 각자의 노력과 실력으로 인해 직원의 최종 급여가 달라질 수밖에 없어 고령 직원이 단순할 수 없을까? 늙은이에게 기대어 늙은이를 팔까? 임금이 더 높은 신입사원에도 갈등이 생기기 어렵다.
기업은 외부 공평성, 내부 공평성, 개인 공평성의 세 가지 요소를 통해 비교적 규범적인 보상 체계를 제정하여 합리적인 과학적 보상 체계가 직원을 유지하고 격려하는 데 매우 효과적인 행위라는 것을 확신할 수 있다.
동사 (verb 의 약자) 보수 비밀 정책의 중요성
현재 많은 중소기업들이 보상 기밀제도를 시행하기로 하고 있는데, 이는 임금 기밀이 직원과 기업 간의 공정성과 직결되어 직원 간의 공정성을 직접적으로 포함하기 때문이다. 특히 정확하게 정량화할 수 없는 업무와 관련해서는 임금 기밀이 기업이 직원 갈등을 줄일 수 있는 강력한 무기가 되고 있다.
임금제도는 공개해야 하고, 직원의 구체적인 임금은 비밀로 해야 한다.
소기업의 직원 수준도 고르지 않다. 노련한 직원들은 경험이 풍부하고 기술이 능숙하지만 기업에 대한 공헌이 신입 사원보다 많지는 않다. 같은 직위를 가진 직원들은 자신의 실력 때문에 기업에 다른 공헌을 할 것이다. 노직자가 근로령으로 인해 임금에 불만을 품는 것을 막기 위해서는 임금기밀정책을 채택하여 임금제도를 투명하게 하고, 사원의 임금은 비밀로 유지해야 한다. 신입 사원의 임금을 알기 위해, 고령 직원은 기존 급여 체계와 신입 사원의 성과만을 기준으로 계산할 수 있다. 그 결과, 고령 직원만이 직원 사이에 비교심리가 없다는 것을 알고 있기 때문에 임금에 대한 비교심리가 없을 것이며, 신입사원이 임금으로 인해 갈등을 겪지 않도록 업무에 초점을 맞추게 될 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
기업은 임금을 비밀로 하고, 신입사원만큼 능력이 좋지 않은 노인들의 체면 문제를 간접적으로 보호하고, 그들의 업무 자존감을 보호하고, 직원들의 업무 적극성을 촉진시켰다.
여섯째, 급여 체계는 투명해야 한다.
투명한 급여 체계는 소기업들이 유능한 직원을 유지하고 격려하는 데 매우 중요하다. 임금제도의 투명성은 직원들에게 보이지 않는 공평감을 주며, 기존 임금제도에 대한 노직원의 만족도를 높이고, 노직원의 충성도를 높이고, 직원과 기업 관리자 간의 신뢰를 강화하는 데 도움이 된다.
기업이 직원들에게 동기를 부여하려면 열심히 일하면 원하는 월급을 줄 수 있다는 것을 직원들에게 알려야 한다. 공개 보수는 직원들이 개인의 공헌과 기업의 이익 사이의 연계를 더욱 의식하게 하고, 받은 급여가 개인의 성과와 연관이 있다는 것을 깨닫게 한다. 임금제도가 공개되어 신입 사원의 보수가 모두 명료하고, 서로 비교하지 않도록 하고, 일부 관리자들의 암암작업을 없애고, 직원의 임금을 마음대로 증감하여 직원의 업무 성과와 적극성을 높인다.
일곱째, 우리는 비화폐 인센티브에주의를 기울여야합니다.
일반적으로 직원들에게 동기를 부여하는 방법에 대해 가장 먼저 생각하는 것은 인센티브를 개발하는 방법입니다. 이것은 물론 인센티브의 중요한 방법 중 하나이지만 또 다른 매우 효과적인 인센티브 방법, 즉 비화폐 인센티브는 간과하고 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 인센티브명언)
기업의 인센티브 정책은 증상에 맞게 약을 투여해야 한다. 직원마다 요구 사항이 다릅니다. 신입 사원은 인정을 갈망하고, 고령 직원은 존중받기를 원한다. 기업 고위층은 직원마다 다른 심리적 수요에 따라 서로 다른 인센티브를 줄 수 있다. 중소기업은 자신의 규모 문제로 재정지출에 제약을 받을 수 있으며, 통화인센티브를 사용하면 기업에 큰 부담을 줄 수 있다. 화폐인센티브를 비화폐인센티브로 대체하면 기업은 더욱 뚜렷한 효과를 얻을 수 있다.
비금전적 인센티브는 직원들에게 선물이나 휴가를 사주는 것만큼 간단하지 않다. 인센티브가 실제로 작용하게 하려면, 당신은 반드시 해야 합니까? 주문형 인센티브? , 직원의 개인적 요구를 파악한 후, 직원들에게 표적화된 비화폐 인센티브를 부여한다.
속담에도 있듯이? 누가 민심을 얻고, 누가 천하를 얻는가? 。 소기업 직원에 대한 정서적 인센티브는 직원들의 업무 적극성과 기업에 대한 충성도에 큰 긍정적인 영향을 미칠 수 있다. 기업 고위층은 직원과의 소통을 강화해야 하는데, 급여, 업무 방면, 심지어 직원과 매우 익숙한 상황에서도 할 수 있다. 생활문제도 소통하고, 직원들의 일과 생활에 관심을 갖고, 직원들에게 따뜻함과 소속감을 줄 수 있다. 이렇게 하면 상하 간의 업무관계를 심화시킬 뿐만 아니라 직원들에게 격려와 신뢰를 줄 수 있다.
여덟, 비공식 그룹을 사용하여 직원 유지 및 인센티브
소기업에서, 노직원과 노직원 사이에는 일반적으로 비교적 강한 비공식 집단이 형성된다. 관리자에게 골치 아픈 것은 비공식 집단의 직원들이 직장과 임금에 대한 불만으로 이직할 때, 집단의 다른 직원들이 그를 따라 기업을 떠날 수 있고, 대량의 공석이 기업에 손해를 입힐 수 있다는 점이다.
기업 관리자는 핵심 구성원인 기업 내 비공식 그룹의 수를 이해하고 효과적인 의사 소통을 통해 경영진에 대한 직원들의 의견과 제안을 적시에 수집하여 기업 관리의 부족을 보완하고 수정해야 합니다. 비공식 그룹의 구성원은 관리자가 관리를 비공식 그룹에 통합하고 적극적으로 안내함으로써 대규모 긍정적인 응답을 얻을 수 있는 연관이 있습니다. 대중의 심리를 이용하여 일부 직원들을 적극적으로 이끌고 일의 적극성을 높인다면, 나머지 직원들은 풍조를 따라 업무 태도를 개선하고 업무 성과를 높일 것이다.
위의 소기업에 대한 조사와 분석을 바탕으로 저자는 인적자원 정책이 직원들에게 미치는 다양한 역할을 인식하고 있다. 우리 경제의 빠른 발전에 직면하여 중소기업은 수많은 기업 중에서 중요한 지위를 차지하고자 하며, 내부 관리를 강화하는 것이 기업 발전의 관건이다. 기업은 자신의 조건에 따라 인적 자원을 합리적으로 계획하고, 기존의 불합리한 보상 구조를 바꾸고, 직원 손실 문제를 중시하고, 신입 사원을 격려하고, 잠재력을 발굴하고, 업무 성과를 높이고, 직원을 존중하고, 직원들과 자주 소통하고, 기업의 응집력을 높여야 한다. 모든 직원들이 마음과 마음으로 일과 기업에 더 많은 감정을 투자하고, 기업 문화 이념을 심화시키고, 기업을 촉진할 수 있도록 해야 한다