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기업 인적 자원 관리 방법

인적자원 관리에 대해서는 먼저' 인적자원 관리 필독 12' 라는 책을 읽어보는 것이 좋습니다.

둘째, 현대기업의 인적자원 관리는 인적자원 부서의 책임일 뿐만 아니라 전체 직원의 일, 특히 각급 임원의 중요한 업무라고 말하고 싶다.

인적 자원 관리가 점점 더 중시되고 있다. 기업 관리의 본질은 특정 기업 목표를 달성하기 위해 제한된 자원을 육성, 발굴, 활용 및 조정하는 것입니다. 기업 관리의 대상은 사람, 돈, 물건, 시간, 정보 등 특정 목표 달성과 관련된 다양한 한정된 자원입니다. 한정된 자원에 대한 조정 문제뿐만 아니라, 더욱 중요한 것은 그 잠재력을 충분히 발굴하고 그 역할을 효과적으로 발휘하여 구체적인 목표를 더 잘 달성해야 한다는 것이다. 기업관리 대상의 요소 중에서 사람은 가장 역동적인 자원이고, 가장 중요하고 활발한 요소이며, 다른 자원에 대한 관리는 사람에 대한 관리를 통해 이루어진다.

개념적으로 인적 자원 관리는 직원의 행동, 태도 및 성과에 영향을 미치는 다양한 정책, 관리 관행 및 시스템을 의미합니다.

인적 자원 관리 관행에는 인적 자원 요구 사항 결정 (인적 자원 계획), 잠재 직원 유치 (채용), 신규 직원 선택 (선택), 직원 업무 완료 방법 교육, 미래 준비 (교육 및 개발), 직원에게 보상 제공 (보상), 직원 성과 평가 (성과 관리) 등이 포함됩니다 관리 기능에서 인적 자원은 계획, 채용, 선발, 고용, 배치, 승진, 강직, 전근 등 네 가지 측면으로 요약할 수 있습니다. ), 교육 및 개발 (기술 훈련, 잠재력 훈련, 경력 관리, 조직 학습 등 포함). ), 임금 복지 (보상, 보상 등. ) 및 시스템 구축 (조직 설계, 작업 등. ).

내 의견으로는, 인적 자원을 잘 하는 것은 반드시 사람 중심적이어야 한다.

한쪽은 만족스러운 직업을 찾을 수 없고, 한쪽은 만족스러운 인재를 찾을 수 없다. 이런 인재가 터무니없이 비싼 오늘날,' 취업난' 은 보편적인 문제가 되었다. 이때 인적 자원의 중요성이 두드러진다.

사실, 재능은 당신 옆에 있습니다! 많은 전문가들은 사람이 올바른 사람을 사용해야 한다고 말하는데, 반드시 최첨단 인재를 추구할 필요는 없다. 따라서 좋은 사람을 선택하고 사용하는 것은 사장의 문제뿐만 아니라 인적자원 부문도 중요한 역할을 해야 한다.

민간 기업의 인적 자원 부문 현황

규모가 큰 기업뿐 아니라 많은 중소기업주들이 인적자원 부문에 대한 인식이 일반 인사부와 행정부의 다음 일자리 상태에 머물러 있는 것으로 조사됐다. 그들은 이것이 단지 어떤 사람을 모집하고, 어떤 사람을 퇴출할 뿐이라고 생각한다. 이런 유형의 기업은 매우 많은데, 소기업과 무역기업은 일반적으로 인적자원 부서가 없다. 그렇다면 왜 이런 상황이 존재할까요? 나는 두 가지 이유가 있다고 생각한다. 하나는 기업주의 자질이다. 다른 한편으로는 인적 자원 부서를 설립하는 비용과 관리이다.

전통적인 인적 자원 부서는 주로 채용, 교육, 직원 개발, 급여 복지 설계 등에 종사한다. 그러나 현대기업의 인적자원 부문에 대한 요구와 기대가 높아지면서 부서 역할의 변화는 점차 외부 조건을 갖추게 되면서 인적자원 부서 자체가 단순한 행정기능에 만족하지 못하는 것과 큰 관련이 있다. 그는 다음 세기에 인적 자원 부문의 역할이 기업 관리의 전략적 파트너로 전환될 것이라고 믿는다. 그러나 현재의 현실에 초점을 맞추고 인적자원부가 결국 이 변화를 완성하려면 아직 갈 길이 멀다.

그룹 인적자원부는 주로 기능부서와 업무부문으로 나뉜다. 기능 부서에는 채용, 교육, 보상 혜택, 조직 개발, 정보 시스템, 직원 관계부, 보안부, 직원 서비스 등 8 가지 기능이 있습니다. 또 다른 부분은 사업부에서 사업부의 인적 자원 부분이 사업부의 발전에 따라 적절한 인적 자원 솔루션을 개발하는 것을 주로 담당하고 있습니다.

이번 조사에서는 필자가 주로 중소기업부터 시작했지만 신태그룹처럼 인적자원부서를 설치하는 기업은 많지 않다. 조사에 따르면 우리 성의 민영기업은 인적자원에 대한 인식과 배양을 강화해야 한다.

인적 자원 부서의 역할

인적 자원 관리를 잘하려면 먼저 인적 자원 부서의 책임과 기능을 알아야 한다. 이번 조사에서 필자는 많은 기업의 인적자원부 관리자들이 해당 부서의 직책과 기능을 잘 알지 못한다는 것을 발견했다.

나는 인적 자원 부서가 현대 기업 기능 부문의 중요한 구성 요소라고 생각한다. 지식경제가 도래하면서 인적자원은 기업 경쟁의 핵심 자원 중 하나로 세계화와 고도의 시장화 자원 배분에서 기업의 핵심 경쟁력을 구축하는 데 매우 중요한 역할을 한다. 전통적인 프로세스 기능을 깨고 기업의 전략적 파트너가 되어 전략적 관리 기능을 구현해야 합니다.

인적 자원 관리의 초점

인적 자원 관리를 잘하려면 주로 다음과 같은 사항을 잘 해야 한다. 하나는 교육이다. 둘째, 성과 평가; 셋째, 좋은 기업 문화를 확립하고 직원들의 정체성을 키우는 것이다.

교육은 인적 자원 관리에 없어서는 안 될 부분이다. 신입사원이든 노사원이든, 사상을 통일하고 시대와 함께 전진하는 것은 모두 기업 관리 요구 사항의 일부이다. 이번 조사에서 한 민영기업의 사장은 교육이 기업 인적자원 관리의 일부일 뿐이지만 능력을 키우고 강화하는 과정에서 핵심 역할을 하며 기업 전략 실행의 중요한 부분으로 진화하고 있다고 지적했다. 과학 교육은 기업 관리자와 직원의 개인 기술을 지속적으로 향상시키고, 기술 및 경제 환경의 급속한 변화에 적응하며, 갱신 및 보다 도전적인 작업을 처리할 수 있는 능력을 향상시키고, 기업 전략 목표 달성을 위한 견고한 기반을 마련할 것입니다. 그는 교육 업무를 잘하려면 먼저 연수생의 교육 요구 사항을 조사해야 하며, 설문지를 설계하거나 연수생과 직접 소통하여 수요 조사를 보완하는 것이 가장 좋다고 생각한다. 이렇게 해야만 더욱 표적이 되어야 훈련에 들어가는 오해를 피할 수 있다.

성과 평가는 업무 효율을 높이고 내부 소모를 줄이는 주요 조치 중 하나이다. 현재 많은 기업들은 성과 평가가 인적자원 부문의 업무가 아니라 기업 전체의 업무라고 보고 있다. 성과 관리는 부서 관리자, 직원 개인 및 인적 자원 부서의 책임이어야 합니다. 사실 이것은 잘못된 인식이다. 필자는 성과 평가가 인적자원 관리의 가장 중요한 부분이라고 생각한다. 그러나 각 부문과 관련해서는 각 부문의 긴밀한 협조가 필요하다. 성과 평가가 광범위하고 기성 사례가 많기 때문에 필자는 6 가지 주의사항을 중점적으로 설명한다. 첫째, 성과 평가의 목적은 명확해야 한다. 둘째, 평가의 이행은 점진적이어야한다. 셋째, 평가 지표 또는 요소의 선택과 설계는 실제 요구를 기준으로 해야 합니다. 넷째, 근로자의 절실한 이익과 관련된 임금 개혁에 신중해야 한다. 다섯째, 성과 평가를위한 지원 조직 시스템을 개선합니다. 여섯째, 정확한 성과 평가 사상을 세우다.

좋은 기업 문화를 확립하고 직원들의 정체성을 키우다. 그래서 인적자원 관리의 중점은 인간성을 이해하고 존중하고, 사람 중심적이며, 사람의 적극성과 창조성을 극대화하는 것이라고 생각합니다. 사람은 현대 인적자원 관리의 출발점이자 귀착점이기 때문이다.

사람 중심적인 것은 사람을 충분히 이해하고, 존중하고, 관심을 갖고, 의지하고, 단결하고, 배양하고, 배양하고, 배양하고, 인간의 다양한 요구를 최대한 충족시키고, 인간의 잠재력을 충분히 발휘하고, 인간의 전면적인 발전을 촉진하는 것이다. 사람 중심의 인재에 대한 올바른 견해를 세워야 한다. 사람 중심적인 것은 사람을 발전의 목적으로 삼는 것이다. 인재는 제 1 생산 요소이므로 과학적 인재 평가 체계를 확립하려면 학력, 직함, 자격, 지위뿐만 아니라 인품, 지식, 능력을 인재 평가의 유일한 기준으로 삼아야 한다. 사람 중심적이라면 사람을 존중하는 사회 환경을 조성하기 위해 노력해야 한다. 사람의 사회적 가치와 개인적 가치를 존중하고, 사람의 독립된 인격을 존중하고, 사람의 노동과 창조를 존중해야 한다. 사람 중심적이라면, 항상 사람의 가치와 의미에 관심을 가져야 한다. 사람 중심의 주장, 우리는 사람들에게 최상의 가치를 창출하는 최상의 조건을 제공하고, 사람들의 지능과 지성이 충분히 발휘되는 것을 제한하는 모든 체제, 메커니즘, 관념을 끊임없이 돌파하고, 사람들이 장사를 장려하고, 사람들의 장사를 지지하는 사회 분위기를 조성하고, 사람들의 잠재력을 최대한 풀어주고, 사람들에게 창업할 기회를 주고, 사람들에게 관직을 위한 무대를 제공하고, 사람들에게 발전할 수 있는 공간을 주고, 사람들이 진정한 해방을 얻을 수 있도록 해야 한다

결론적으로, 인적자원 관리는 매우 세밀한 시스템 공학으로, 반드시 기업에 따라 달라야 하며, 사람마다 다르므로 천편일률적이어서는 안 된다. 이론은 사상 지도로만 할 수 있을 뿐, 차근차근 답습해서는 안 된다.

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